Informer l’employeur du mandat… et de son renouvellement !

Pour bénéficier du statut dit « protecteur », les salariés titulaires de mandats extérieurs à l'entreprise doivent en informer l'employeur. Y compris en cas de renouvellement.
Les représentants du personnel bénéficient d'une protection contre le licenciement instituée dans l'intérêt des travailleurs qu'ils représentent. Ils ne peuvent être licenciés sans une autorisation de l'inspecteur du travail.
Cette protection leur permet, en théorie, d'exercer leur mandat sans craindre d'éventuelles représailles de la part de l'employeur. Pour les mêmes raisons, certains salariés titulaires de mandats extérieurs bénéficient de ce statut, notamment les conseillers du salarié ou les conseillers prud'hommes.

Mais en 2012, la Cour de cassation a posé une condition : ces salariés ne sont pas protégés s'ils n'ont pas informé leur employeur de l'existence de leur mandat.
Cette information doit avoir lieu, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture sans entretien préalable, au plus tard avant la notification de la rupture.
Dans un arrêt du 30 septembre dernier, la Cour de cassation enfonce le clou : il faut également informer l'employeur du renouvellement du mandat, faute de quoi le statut protecteur ne s'applique pas.

Renouvellement du mandat prud'homal
Cette affaire concernait une directrice administrative et financière embauchée en 2003 au sein d'une petite entreprise spécialisée dans l'hébergement social pour personnes âgées.
Lors de son recrutement, la candidate indique qu'elle est titulaire d'un mandat prud'homal (collège employeur).
Son futur employeur y voit un élément positif et lui demande de conserver son mandat après embauche pour en faire profiter l'entreprise.

Le mandat fait même l'objet d'une clause insérée dans le contrat de travail stipulant que « la société reconnaît avoir été informée par Mme X… de ses fonctions de juge auprès de la juridiction prud'homale de Chalon-sur-Saône et en accepte la poursuite. En outre, Mme X… s'engage à faire connaître sans délai tout changement qui interviendrait dans sa situation ».
Lors des élections prud'homales de 2008, le mandat de la salariée est renouvelé. En 2010, elle négocie puis signe avec son employeur une rupture conventionnelle. Cette rupture est ensuite homologuée par la Direccte selon la procédure classique.

Problème : du fait de l'existence du mandat, la salariée estime que l'inspecteur du travail aurait dû autoriser la rupture en application de l'article L. 1237-15 du Code du travail.
Elle saisit le conseil de prud'hommes pour demander la nullité de la rupture conventionnelle. L'employeur, de son côté, fait valoir qu'il n'était pas informé du renouvellement du mandat prud'homal en 2008.
Il précise que la salariée gérait seule son planning et percevait directement les indemnités afférentes au mandat.

Dès lors, la question suivante se pose aux juges : le statut protecteur s'appliquait-il ? Autrement dit, la salariée aurait-elle dû informer l'employeur du renouvellement de son mandat ?

Des salariés de moins en moins « protégés »
Réponse de la Cour de cassation : le mandat de la salariée ayant été renouvelé sans que la salariée n'en informe l'employeur, cette dernière ne pouvait pas se prévaloir du statut protecteur.
Et pourtant. Aux termes du contrat de travail, la salariée n'était censée informer l'employeur qu'en cas de changement de sa situation. Il était donc logique, n'ayant pas de changement à signaler, de ne pas informer l'employeur de sa réélection.

Ce dernier était supposé considérer que son mandat était toujours en vigueur lors de la rupture conventionnelle.
Cette argumentation, pourtant solide, est balayée par les juges. Et le statut des salariés titulaires de mandats s'en trouve un peu plus fragilisé.

Reste une solution pour le salarié concerné : prouver que l'employeur avait, au moment de la rupture du contrat de travail, connaissance de ses mandats.
Cette preuve, il faut le rappeler, peut se faire par tous moyens : autorisations d'absences, notifications administratives, courriers, et, bien sûr, témoignages des collègues et anciens collègues. Au-delà du mandat de conseiller prud'homme, il est à craindre que cette jurisprudence soit étendue à l'ensemble des mandats extérieurs à l'entreprise.
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