Index égalité salariale : du mieux sur les obligations de publication
Publié le 17 février 2022
Par Laurent Milet
Dès le mois de mars 2022, la publication de l'index de l'égalité salariale devra porter sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que sur les éventuelles mesures de correction et les objectifs de progression adoptés.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l'entreprise, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes – c'est-à-dire «l' index de l'égalité professionnelle » –, et les actions mises en œuvre pour les supprimer (Art. L. 1142-8 du C. trav.).
L'index permet de calculer une note sur 100 pour chaque entreprise de 50 salariés et plus selon des indicateurs identiques, au nombre de quatre ou cinq selon la taille de l'entreprise : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart de taux d'augmentations, l'écart de taux de promotions, le pourcentage de salariées augmentées après un congé maternité et la part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. Ces indicateurs doivent être calculés selon une méthodologie précise et complexe.
Publication de l'ensemble des indicateurs
La loi avait initialement autorisé les entreprises à publier la note globale sur 100 sans aucun détail, ce qui pouvait potentiellement occulter une partie de la situation réelle de l’entreprise et dissimuler des écarts de salaire. Une loi du 24 décembre 2021 entend remédier à ce problème afin que l’obligation de publication porte, dès le mois de mars 2022, sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Loi n° 2021-1774 du 24 déc. 2021, JO du 26). Chaque indicateur devra, par ailleurs, être publié sur le site internet du ministère du Travail.
A noter
Cette obligation, présentée comme une nouveauté, n'en est pas vraiment une. En effet, un décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 imposait déjà aux entreprises de publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, les résultats obtenus pour chaque indicateur au plus tard le 1er juin 2021. La seule nouveauté est donc d'inscrire l'obligation dans la loi, ce qui est toujours bon à prendre mais relève davantage d'une opération de communication (voir notre article « Index égalité femmes-hommes, un pas de Lilliputien… »).
Cette obligation, présentée comme une nouveauté, n'en est pas vraiment une. En effet, un décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 imposait déjà aux entreprises de publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, les résultats obtenus pour chaque indicateur au plus tard le 1er juin 2021. La seule nouveauté est donc d'inscrire l'obligation dans la loi, ce qui est toujours bon à prendre mais relève davantage d'une opération de communication (voir notre article « Index égalité femmes-hommes, un pas de Lilliputien… »).
Quid des « mauvais élèves » ?
Si une entreprise « mauvaise élève » obtient une note en deçà de 75 points sur 100 (Art. D. 1142-6 du C. trav.), l'article L. 1142-9 du Code du travail lui impose de fixer, par la négociation collective obligatoire récurrente sur l’égalité professionnelle, les mesures adéquates et pertinentes de correction afin de réduire les écarts de salaire entre les sexes et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique.
La loi du 24 décembre 2021 impose désormais aux employeurs de publier, par une communication externe et interne à l'entreprise, les mesures de correction. Par ailleurs, est rendu désormais obligatoire, pour ces mêmes employeurs défaillants, de publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'index déterminés lors de la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle (art. L. 1142-9-1 du C. trav.) selon des modalités qui doivent être définies par des décrets à paraître. Jusqu'alors ces obligations de publications n'étaient exigées que pour les entreprises bénéficiant du plan de relance (décret n° 2021-265 du 10 mars 2021) : voir notre article « Index égalité femmes-hommes, un pas de Lilliputien… ». Elles sont donc étendues à toutes les entreprises d'au moins 50 salariés.
Du mieux donc, mais si peu au regard de la route qu'il reste à parcourir pour parvenir à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Information du comité social et économiqueLes informations sur les indicateurs (art. D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du C. trav.) et le niveau de résultat obtenu par l'entreprise (art. D. 1142-3 du C. trav.) sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) chaque année au plus tard le 1er mars. Les informations doivent être transmises au CSE avant la première réunion qui suit la publication de l'index.
Les résultats doivent être présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux déterminés par la méthode de cotation des postes de l’entreprise.
Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment sur la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ou la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Si certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du comité est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Les résultats doivent être présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux déterminés par la méthode de cotation des postes de l’entreprise.
Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment sur la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ou la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Si certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du comité est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
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