Inaptitude médicale : le silence du médecin ne vaut pas dispense de reclassement
En cas d'inaptitude médicale, l'employeur et le médecin du travail se concertent sur l'aménagement des postes disponibles. En l'absence de préconisations du médecin, l'employeur doit quand même rechercher à reclasser le salarié inapte.
En principe, l'employeur, après avoir reçu l'avis d'inaptitude, doit solliciter le médecin du travail. Un dialogue entre le médecin du travail et l'employeur doit impérativement s'instaurer sur les possibilités d'aménagement des postes disponibles. L'employeur doit par la suite suivre les préconisations du médecin. Cette démarche prouve en général que l'employeur a bien rempli son obligation de recherche effective d'emploi au regard des préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 27 janv. 2016, n° 14–20852). Ces préconisations permettent également à l'employeur de justifier de l'impossibilité éventuelle de reclasser le salarié (Cass. soc. 1er févr. 2017, n° 15–26207 ; Cass. soc. 21 déc. 2017, n° 16–14532).
Or, selon la Cour de cassation, aujourd'hui cela ne suffit pas. Les préconisations ne sont qu'un élément pris en compte par les juges. En effet, « si les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié inapte concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation, elles ne dispensent pas l'employeur de toute recherche de reclassement » (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 17–10234).
L'employeur, dans cette affaire avait interprété la réponse négative faite par le médecin du travail comme l'autorisant à se dispenser de toute recherche de reclassement. C'est une erreur d'appréciation de sa part car le salarié, au titre du non-respect de l'obligation de reclassement, a pu faire reconnaitre son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement mentionnait que l'employeur s'en était remis à l'avis du médecin du travail, lequel semblait considérer vaine la recherche de reclassement. L'employeur aurait dû pour satisfaire à son obligation de reclassement procéder à des recherches effectives de postes dans l'entreprise, mais aussi au sein du groupe, ce dont il s'était abstenu.
Cette décision n'est guère étonnante en ce qu'elle est la continuité de récentes jurisprudences. Une ligne de conduite est ainsi tracée pour les employeurs. Il ne suffit pas pour eux de faire préciser, dans l'avis d'inaptitude, par le médecin du travail, que l'état de santé du salarié ne permette pas « actuellement » un reclassement dans l'entreprise ou le groupe pour s'exonérer de recherches de reclassement (Cass. soc. 6 juil. 2017, n° 16-17362).
Précision : Les décisions ci-dessus évoquées ont été rendues sur la base de faits déroulés avant la loi du 8 août 2016, laquelle prévoit que le médecin du travail peut désormais dispenser l'employeur de procéder à des recherches de reclassement (Art. L. 1226-12 du C. trav.). Pour ce faire, l'avis d'inaptitude doit mentionner expressément que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».
Dans notre affaire, le médecin du travail avait, au moment des faits, motivé son avis d'inaptitude de la manière suivante : « la salariée est inapte à son poste » et « l'état de santé de celle-ci ne permettait pas de faire des propositions de postes à des tâches existantes dans l'entreprise ».
Il est fort probable que le médecin du travail aurait aujourd'hui utilisé une des formulations de l'article L. 1226-12 permettant à l'employeur d'être dispensé de recherche de reclassement.
Quoi qu'il en soit, ce qui reste vrai, c'est que si l'une ou l'autre des formulations n'apparaît pas sur l'avis d'inaptitude, les juges de la haute juridiction sont fermes : l'employeur doit faire des démarches pour rechercher à reclasser le salarié.
