Heures supplémentaires : quelles preuves pour l’employeur ?
Publié le 25 mars 2024
En cas de litige, l'employeur qui n’a pas mis en place un système de décompte du temps de travail objectif, fiable et accessible peut malgré tout soumettre au juge d'autres éléments de preuve démontrant l’existence et le nombre d’heures de travail réellement accomplies.
Le 7 février dernier, la Cour de cassation est revenue, dans deux arrêts, sur les règles de preuve concernant l'existence et le nombre d'heures supplémentaires effectuées par les salariés. (Cass. soc. 7 fév. 2024, n°22-15.842 ; 22-16.323).
Preuve partagée entre l'employeur et le salarié
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve est partagée :
- le salarié doit fournir des éléments de preuve suffisamment précis à l'appui de sa demande de paiement d'heures supplémentaires,
- l'employeur doit, lui, y répondre utilement en produisant ses propres éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge forme ensuite sa conviction au regard de l'ensemble de ces éléments (art. L. 3171-4 C. trav.).
À noter : S'il appartient effectivement au salarié de fournir au juge des éléments de preuve suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées, cela ne doit pas conduire à faire peser sur lui l'intégralité de la charge de la preuve (Cass. soc. 27 janv. 2021, n°17-31.46).
Système de décompte du temps de travail objectif, fiable et accessible
Dans ces deux affaires tranchées le même jour par la Cour de cassation, deux salariés avaient saisi les juridictions prud'hommales à la suite de leur licenciement. Parmi leurs demandes, chacun réclamait à son employeur le paiement d'heures supplémentaires qui ne leur auraient pas été payées. Dans les deux cas, ils ont été déboutés par la cour d'appel.
Pourvus en cassation, ils arguaient du fait que les éléments de preuves fournis par leurs employeurs pour le décompte des heures supplémentaires ne pouvaient pas être pris en compte par le juge car ils ne provenaient pas d'un système « objectif, fiable et accessible » de mesure de la durée du travail.
Déboutant, comme les juges d'appel, les salariés de leur demande, la Cour de cassation a commencé par rappeler la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) qui prévoit effectivement que « les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » (CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18, point 60).
Le témoignage d'autres salariés et un cahier quotidien de décompte des heures acceptés comme modes de preuve
Cependant, après avoir rappelé la position de la CJUE, la Cour de cassation s'est fondée sur les articles L. 3171-2 al 1 et L. 3171-3 du Code du travail qui prévoient que lorsque les salariés d'un service ne travaillent pas tous selon le même horaire collectif, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail et les tenir à la disposition de l'inspecteur du travail.
La Cour a alors examiné les preuves fournies par chacune des parties et a estimé que celles établies par les employeurs (des relevés d'activités [arrêt n° 22-16.323], des témoignages d'autres salariés et un cahier manuscrit de relevés d'heures accomplies quotidiennement par les salariés [arrêt n°22-15.842]), étaient de nature à prouver que les salariés n'avaient pas accompli, comme ils le prétendaient, d'heures supplémentaires non rémunérées.
À ce titre, la Haute juridiction a jugé que même si l'employeur n'avait pas mis en place un système de décompte des heures objectif, fiable et accessible, il pouvait tout de même soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve destiné à démontrer l’existence et le nombre d’heures de travail accomplies.
