Harcèlement sexuel : un simple avertissement, c’est non !
Publié le 24 mars 2021
Par Mélanie Carles
L'employeur ne peut se contenter de sanctionner l'auteur d'un harcèlement sexuel par un avertissement. Un licenciement pour faute grave s'impose. A défaut, l'employeur manque à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés.
Tout employeur a l'obligation de protéger la santé mentale et physique de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Au sein de l'entreprise, des actions doivent être mises en œuvre pour prévenir le harcèlement sexuel : affichage des textes de loi, actions de sensibilisation, formation des managers, etc. Si, en dépit de ces mesures, des actes de harcèlement ont lieu, alors l'employeur doit réagir au plus vite pour les faire cesser. Un véritable devoir de sanction lui incombe. Ce principe vient d'être rappelé par un arrêt du 17 février 2021 (n° 19-18149).
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Sept mois de harcèlement… et un avertissement
Cette affaire concernait une attachée commerciale embauchée en 1991, victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique entre 2012 et 2013, durant sept mois. Malgré des faits avérés, l'employeur ne considère pas ces agissements comme une faute grave. Le harceleur est maintenu à son poste et écope seulement d'un avertissement. Dans ce contexte anxiogène, la salariée développe un syndrome dépressif réactionnel. Déclarée inapte à son poste par le médecin du travail en 2014, elle est licenciée quelques semaines plus tard pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour être rétablie dans ses droits, la victime décide d'intenter deux procès. L'un devant le tribunal correctionnel pour faire condamner son supérieur hiérarchique, l'autre devant le conseil de prud'hommes pour voir sanctionner les manquements de son employeur. Coté pénal, le harceleur est reconnu coupable et fait l'objet d'une condamnation. Côté prud'hommes, l'affaire va jusqu'en Cour de cassation. Devant le juge, l'employeur fait valoir qu'il a bien rempli son obligation de protection de la santé et de la sécurité de la salariée : un avertissement a été « infligé » au harceleur et la victime s'est vue proposer un changement de service afin de ne plus avoir à le côtoyer.
Sans surprise, la Cour de cassation estime que ces mesures sont largement insuffisantes. L'employeur aurait dû éloigner le harceleur du poste occupé par la salariée, mais surtout, il aurait dû le sanctionner bien plus sévèrement. Il y a donc un manquement grave de sa part, qui justifie que soit prononcée la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.
Quand y a-t-il harcèlement sexuel ?Selon l'article 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
* de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
* assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
* de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
* assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Le harcèlement sexuel, une faute grave
Selon une jurisprudence constante, tout acte de harcèlement sexuel constitue une faute grave (Cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-401-717). Une fois les faits avérés, le licenciement du harceleur doit être immédiat. Le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible, y compris pendant la durée du préavis. Aucune indemnité de préavis ni de licenciement ne doit être versée. Impossible, par ailleurs, d'invoquer des circonstances atténuantes. Ainsi est justifié le licenciement pour faute grave du salarié malgré son ancienneté importante au sein de l'entreprise et l'absence de remarques de son employeur pendant vingt ans (Cass. soc. 7 juin 2011, 09-43.113). Il en est de même pour un salarié dont le parcours professionnel a été irréprochable (Cass. soc. 13 juillet 2017, 16-12.493).
Pour en savoir plusVoir notre guide « Combattre le harcèlement au travail »
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