Faits fautifs identiques : une sanction sinon rien !

La loi définit la sanction comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Art. L. 1331-1 du C.trav.).

Ainsi, une salariée à qui est notifiée une mise à pied, peut-elle de surcroît, subir un changement d'équipe impliquant des horaires différents, pour les mêmes raisons ? NVO Droits vous explique la position de la Cour de cassation dans une affaire récente (Cass. soc. 31 mars 2021, n° 19-25.538).

Le principe du non-cumul des sanctions

Selon une jurisprudence constante en la matière (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-44570), aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Ainsi, dans cette nouvelle affaire, la Cour de cassation confirme sa position à l'encontre d'un employeur qui notifie une mise à pied disciplinaire de cinq jours en même temps qu'un changement d'équipe et d'horaire de travail.

Il existe de nombreux exemples dans lesquels les employeurs épuisent leur pouvoir disciplinaire en ayant sanctionné deux fois un salarié pour une même faute. C'est le cas notamment si :

• en appliquant immédiatement une sanction telle la rétrogradation de la salariée, il prononce ultérieurement un licenciement pour le même fait (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-44570) ;
• en prononçant une mise à pied de sept jours, il engage une procédure de licenciement (Cass. soc. 14 avril 2021, n° 20-12920) (Voir notre article précédent sur : quand la mise à pied de sept jours s'oppose au licenciement).
• en sanctionnant par un avertissement un salarié, il procède à sa mutation pour les mêmes raisons (insuffisances professionnelles) (Cass. soc. 19 oct. 2017, n° 16-11343).

Les exceptions qui permettent de cumuler les sanctions

Ce non-cumul des sanctions est un principe qui implique des exceptions. Ainsi, le salarié peut être sanctionné deux fois pour une même faute s'il persiste dans son comportement fautif ; la première sanction étant alors un élément aggravant de la seconde (Cass. soc. 3 oct. 2007, n° 06-45290). De même, si l'employeur découvre des fautes commises antérieurement à la première sanction (Cass. soc. 10 juin 2015, n° 14-10778)

Des sanctions annulées

Toute sanction disciplinaire, même acceptée par le salarié (Cass. soc. 14 avril 2021, n° 19-12180), peut faire l'objet d'une contestation en justice.

C'est la démarche opérée par la salariée dans notre affaire, qui demande l'annulation des deux sanctions. Les juges en appel n'en ont annulé qu'une seule, celle qui ne figurait pas dans le règlement intérieur de l'entreprise, à savoir le changement d'équipe et la modification des horaires. Il est vrai qu'en matière de sanction disciplinaire, l'employeur ne peut pas prendre d'autres sanctions que celles qui figurent dans le règlement intérieur (Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-42740). Il était donc tentant pour eux de choisir cette option.

Pour autant, la salariée ne s'appuie pas sur le règlement intérieur mais sur le fait qu'en l'absence d'éléments nouveaux, des faits déjà sanctionnés ne peuvent l'être une seconde fois, sous peine d'être annulés. La Cour de cassation confirme ainsi sa position en la matière en précisant que si un même fait est sanctionné simultanément par deux sanctions distinctes, celles-ci, sont nulles (Cass. soc. 22 mai 2019, n° 17-27985).

Et après ?

Le salarié qui conteste la sanction qui lui est infligée et qui obtient son annulation doit  retrouver son emploi initial au sein de son entreprise. Par exemple, s'il a été rétrogradé, ou muté, il doit être rétabli dans ses droits comme si la sanction n'avait jamais existé.

Dans l'hypothèse où la sanction est un licenciement injustifié, ce dernier est sans cause réelle et sérieuse.