Entreprises transférées, licenciements facilités

La loi du 8 août 2016 entend favoriser les rachats d’entreprises en limitant les emplois repris. Une brèche ouverte dans la protection des salariés en cas de transfert d’entreprise.
Bientôt 90 ans que le Code du travail fixe cette règle, fondamentale pour les salariés : en cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail doivent être maintenus. Ce principe est aujourd’hui (partiellement) remis en cause par la loi « travail ». L’objectif : favoriser la reprise d’entreprises déjà « dégraissées ».

Protéger les salariés en cas de transfert
Bref retour en arrière pour comprendre. Depuis la naissance du capitalisme, les entreprises s’achètent et se vendent. Au début du XXe siècle, l’idée de protéger les salariés lorsque l’entreprise change de propriétaire fait son chemin. Les incessantes restructurations, fusions, externalisations ne doivent pas remettre en cause la continuité des relations de travail. Il en va de la stabilité de l'emploi.
En 1928, une règle est posée : en cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail doivent être maintenus. Celui qui rachète une entreprise doit reprendre ses salariés.

Cette règle d’ordre public figurait à l’ex-article L. 122-12 du Code du travail, devenu en 2008 l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Pour déjouer les fraudes à la loi et renforcer le dispositif, la jurisprudence est intervenue à maintes reprises. Fin des années 1990, après quelques hésitations, le principe suivant est affirmé : les licenciements prononcés à l’occasion d’un transfert sont « privés d’effet » (Cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-40812, Guermonprez).

Peu à peu généralisé, ce principe est appliqué par les juges à tout licenciement intervenant avant ou après un transfert. Bien sur, un employeur peut toujours démontrer que tel ou tel licenciement n’est pas motivé par le transfert lui-même, mais par un autre motif.

Mais en l’absence d’éléments présentés au juge, ce dernier considère qu’un licenciement intervenant sur une période de transfert est présumé être motivé par le transfert lui-même. Un licenciement « privé d’effet » donc, avec la possibilité pour le salarié de se retourner contre le cédant ou le cessionnaire ; le premier, lorsqu’il a pris l’initiative du licenciement ou le second, lorsqu’il refuse de reconnaître sa qualité d'employeur et empêche la poursuite du contrat de travail.

Le salarié peut ainsi demander sa réintégration au repreneur, sauf s’il préfère obtenir des dommages-intérêts auprès de son employeur d’origine, auteur de la rupture du contrat de travail. En cas de violation de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la compétence du juge des référés est parfois reconnue. Par exemple, un salarié licencié par le cédant, donc avant le transfert, pour un prétendu motif économique, peut demander au juge des référés la cessation du trouble manifestement illicite qui en résulte (Cass. soc. 15 fev. 2006, n° 04-43923, Sté CGS, dr. Ouv. 2006, p. 348, note A. Mazières).

Une règle aujourd’hui remise en cause
C’est toute cette architecture de règles protectrices qui est aujourd’hui mise à mal par la loi du 8 août 2016. Sous prétexte de faciliter la reprise de certains sites et d’éviter ainsi leur fermeture, les employeurs peuvent désormais licencier avant un transfert. L’idée est de permettre des réductions d’effectifs pour rendre attractif un établissement et faciliter sa vente à un tiers.

Pour préserver une certaine confidentialité sur cet aspect méconnu de la loi « travail », l’article L. 1224-1 du Code du travail a été préservé. Nulle retouche apportée à la rédaction de cet article, resté tel quel.
C’est du coté des dispositions relatives aux plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) qu’il faut chercher pour trouver le tour de passe-passe. Un troisième alinéa ajouté à l’article L. 1233-61 du Code du travail pose les conditions d’application du nouveau dispositif :
• l’entreprise doit comporter au moins 1000 salariés ou appartenir à un groupe d’au moins 1000 salariés (le champ d’application n’est donc pas si limité puisque les entreprises de taille moyenne appartenant à un groupe sont concernées) ;
• l'employeur, après consultation du comité d’entreprise, souhaite accepter une offre de reprise ;
• enfin, le transfert doit se faire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), en vue d’éviter la fermeture de l’établissement.

Si ces conditions sont réunies, alors le cédant peut procéder à des licenciements. Or, ce dernier est théoriquement en difficulté, au point d’envisager la fermeture du site. Ce qui signifie, pour les salariés, des conditions de départ au rabais…
Car la réalité du motif économique, les possibilités de reclassement, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi vont être appréciés au regard des faibles moyens de l’entreprise cédante (ou du groupe, s’il existe). Les ressources du repreneur, elles, ne seront pas prises en compte.

Quelques garde-fous ?
À n’en pas douter, c’est une règle de première importance que remet en cause la loi « travail ». Pour autant, deux points sont à connaître pour éviter les abus :

– Le transfert doit faire partie intégrante du PSE. Aux termes de la loi, il doit exister un lien causal entre le transfert et la sauvegarde des emploi, condition sine qua non à la levée de l’interdiction des licenciements. L’idée étant qu’une fermeture du site aurait des conséquences plus graves pour l'emploi, en comparaison d’un transfert qui, lui, aurait pour effet d’en préserver une partie.
Or, tout PSE doit être validé (si c’est un accord conclu avec les organisations syndicales) ou homologué (si c’est un acte unilatéral de l'employeur) par la Direccte (articles L. 1233-57-2 & L. 1233-57-3 du Code du travail).
L’autorité administrative devra donc, avant toute validation ou homologation, vérifier la nécessité du transfert comme moyen d’assurer la sauvegarde d’une partie des emplois menacés. En cas de litige sur ce point, l'employeur devra être en mesure de démontrer qu’en l’absence de transfert, son établissement aurait été fermé avec un nombre de licenciements prononcé plus important.

– Les licenciements doivent être prononcés avant que le transfert ne produise ses effets. À la date du changement d'employeur, la règle de l’interdiction des licenciements motivés par le transfert s’applique.

En savoir
Ces nouvelles mesures sont applicables aux licenciements économiques engagés après la publication de la loi, soit depuis le 10 août dernier (art. 94-II de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

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