Égalité Hommes-femmes 
: ce qui change dans les entreprises

La loi du 4 août 2014 « pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » est entrée en vigueur. Outre des droits nouveaux pour les salariés pacsés ou qui attendent un enfant, points sur lesquels nous reviendrons, cette loi modifie les règles relatives à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle dans les entreprises.
Désormais, une seule et unique obligation de négocier est prévue par l'article L. 2242-5 du Code du travail. Cette négociation, annuelle, doit porter sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant d'atteindre cette égalité. Concrètement, il faut passer en revue les conditions d'accès à l'emploi, à la formation, le déroulement des carrières, les conditions de travail (en particulier celles des salarié-e-s à temps partiel), l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, ou encore la mixité des emplois. La loi précise que des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération doivent être définies et programmées.
Pour préparer ces négociations, les délégués syndicaux sont destinataires du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise (articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du Code du travail) et ont accès aux indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales (voir NVO du 21 mars 2014, p. 34).
Lorsqu'un accord est signé, l'obligation de négocier devient triennale. En revanche, le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière doit avoir lieu tous les ans dans le cadre des NAO.

Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ».
À savoir : Le non-respect de l'obligation de négocier sur l'égalité hommes-femmes est désormais puni par l'interdiction pour l'entreprise de soumissionner à un marché public, à une délégation de service public ou à un contrat de partenariat avec l'État ou ses établissements publics.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur s'expose au paiement d'une pénalité financière lorsqu'il ne conclut pas d'accord relatif à l'égalité professionnelle ou lorsqu'il ne met pas en œuvre un plan d'action comportant des engagements précis et chiffrés (article L. 2242-5-1 du Code du travail).

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