E-MAILS PERSONNELS : lÔÇÖenvoi abusif 
ne peut pas toujours ├¬tre sanctionn├®

Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la commission nationale informatique et libertés (CNIL), constituent un moyen de preuve illicite. Un employeur ne peut donc pas s'appuyer sur ces données dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.
Tout dispositif de surveillances des salariés (géolocalisation, vidéosurveillance, cybersurveillance, etc.) doit, pour être opposable aux salariés, faire l'objet d'une information des représentants du personnel et des salariés (art. L 2323-32 et L 1222-4 du Code du travail), et, d'autre part, être déclaré à la CNIL. Dans cette affaire, une analyste financière, à qui était reprochée une utilisation excessive de sa messagerie à des fins personnelles, avait reçu sa convocation à l'entretien préalable de licenciement huit jours avant que l'entreprise ne remplisse son obligation de déclaration. Le caractère tardif de cette formalité empêchait l'employeur d'utiliser, à titre de preuve, les données enregistrées. Les quelque 600 messages personnels envoyés ou reçus par la salariée durant deux mois, tous antérieurs à la déclaration du dispositif permettant de les comptabiliser, n'ont pu être utilisés à l'encontre de l'intéressée.
La Cour de cassation précise que le juge, saisi d'un litige en contestation de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement, ne peut s'appuyer sur des éléments de preuve obtenus grâce à un dispositif non déclaré : l'illicéité du moyen de preuve doit entraîner son rejet dans les débats.

Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13-14991, Sté Crédits finance conseils.
Pour en savoir plus : Estelle Suire « La preuve devant le juge prud'homal », RPDS n° 828, avril 2014 ; Thibaut Bonnemye « Les limites à l'utilisation des nouvelles technologies », RPDS n° 791, mars 2011.

«