Durée minimale de travail : du nouveau pour  les salariés à temps partiel

Publié le 28 novembre 2016

À compter du 1er juillet prochain, les salariés à temps partiel sont censés travailler, au minimum, 24 heures par semaine. Un principe  toutefois assorti de nombreuses exceptions et possibilités de dérogation.
l'arrêté d'extension du ministère du Travail n'est pas un gage de qualité de l'accord dérogatoire

Les règles du travail à temps partiel ont été profondément modifiées par la loi du 14 juin 2013 dite de « sécurisation de l'emploi ». Mais pas nécessairement dans l'intérêt des salariés, comme on l'entend dire trop souvent. Présentée comme une avancée sociale majeure, la mesure phare du dispositif consiste à garantir aux salariés une durée minimale d'activité de 24 heures par semaine à compter du 1er juillet prochain. Mais de nombreuses exceptions sont prévues. Certaines tiennent au salarié lui-même, d'autres à l'employeur, d'autres encore à la date de conclusion du contrat de travail. De plus, les branches professionnelles sont autorisées à fixer une durée de travail moindre à condition de conclure un accord collectif étendu comportant des contreparties pour les salariés. Les négociations en cours et à venir sur le temps partiel dans les branches sont donc d'une importance cruciale pour obtenir de véritables avancées au profit de ces travailleurs – ou plutôt travailleuses – en situation de grande précarité (au moins 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes).

Vingt-quatre heures de travail  par semaine au minimum…
À compter du 1er juillet 2014, la durée de travail minimale pour les salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ce qui représente 104 heures mensuelles (151,67 heures x 24/35) ou 1 102 heures annuelles (1 607 heures x 24/35) (Art. L. 3123-14-1 à L. 3123-14-4 du Code du travail).
Cette durée minimale de travail ne sera toutefois applicable de droit qu'aux salariés dont le contrat de travail a été conclu après le 1er janvier 2014 (Art. 20-III de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Cet article a suspendu depuis le 22 janvier 2014 et jusqu'au 30 juin 2014 l'application de l'article L. 3123-14-1 du Code du travail qui fixe à 24 heures la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel). Les contrats de travail conclus avant cette date sont soumis à une période transitoire, fixée jusqu'au 31 décembre 2015. Durant cette période, l'employeur peut refuser d'appliquer la durée minimale de travail s'il invoque l'« impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise » (Art. 12-VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013).
Ce n'est qu'au 1er janvier 2016 que les 24 heures hebdomadaires seront applicables à tous, sauf exceptions prévues par la loi ou existence d'un accord de branche dérogatoire (voir paragraphes suivants).

… mais des exceptions…
La loi a prévu un certain nombre de cas dans lesquels une durée minimale de travail ne sera pas obligatoire :
=> pour les étudiants âgés de moins de 26 ans (Art. L. 3123-14-5 du Code du travail) ;
=> lorsque l'employeur est un particulier (Art. L. 7221-2 du Code du travail) ;
=> lorsque l'employeur est une entreprise de travail temporaire d'insertion ou une association intermédiaire et si « le parcours d'insertion du salarié le justifie » (Art. L. 5132-6 et L. 5132-7 du Code du travail) ;
=> lorsque le salarié en fait la demande, par écrit, pour l'un des deux motifs suivants :
– il doit faire face à des contraintes personnelles ; par exemple, un problème de santé imposant une activité réduite ou encore la présence de personnes en situation de dépendance au foyer (jeunes enfants, enfant ou conjoint malades, personnes âgées, etc.) ;
– le salarié souhaite cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale de travail correspondant à un temps plein ou au moins égale aux 24 heures hebdomadaires. Mais cette situation implique, en toute logique, que le salarié puisse justifier d'une ou de plusieurs activité(s) existante(s) au jour de la conclusion du contrat.
Nul doute que ces « demandes » individuelles de dérogations risquent, en réalité, d'être fortement suggérées par les employeurs. Quoi de plus facile que d'imposer un temps de travail réduit au salarié lors de l'entretien d'embauche ? Face à des demandes suspectes ou nombreuses, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent intervenir. Ces instances doivent en effet être informées tous les ans du nombre de demandes de dérogation (Art. L. 3123-14-2 alinéa 2 du Code du travail). Les représentants du personnel peuvent également vérifier que l'employeur regroupe les horaires de travail de ces salariés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes comme le prévoit la loi (Art. L. 3123-14-4 du Code du travail – cette condition de régularité ou de regroupement des horaires n'est pas applicable aux salariés étudiants âgés de moins de 26 ans, aux salariés du particulier employeur ou aux salariés d'entreprises temporaires d'insertion).
Une question, non résolue par la loi de 2013 et sur laquelle devront se prononcer les juges : un salarié, à l'origine demandeur d'un temps d'activité réduit peut-il, au gré de l'évolution de sa situation, exiger un retour aux 24 heures ? Ce dispositif étant censé protéger le salarié, il nous semble logique que ce dernier puisse l'imposer, sous réserve d'accorder à l'employeur un délai raisonnable pour pallier des contraintes organisationnelles. En tout état de cause, un « droit de retour aux 24 heures » peut être négocié dans les accords de branche ou au sein de l'entreprise.

… et des dérogations possibles dans les branches professionnelles
Dans les branches professionnelles, il est possible de fixer une durée de travail minimale inférieure aux 24 heures prévues par la loi. Mais trois conditions sont posées :
=> il faut un accord collectif de branche étendu (un accord de branche étendu est un accord ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension de la part du ministère du Travail publié au Journal officiel ; l'accord de branche étendu s'applique à toutes les entreprises du secteur d'activité visé par le texte, qu'elles soient adhérentes ou non à une organisation patronale signataire de l'accord) ;
=> les salariés doivent bénéficier « d'horaires réguliers » ou leur permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou une durée d'activité au moins égale à 24 heures hebdomadaires (Art. L. 3123-14-3 du Code du travail) ;
=> Enfin, les horaires de travail des salariés concernés doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (Art. L. 3123-14-4 du Code du travail).
Très clairement, les dérogations dans les branches ne sont donc possibles que si les salariés bénéficient en retour de réelles garanties de regroupement et de régularité de leurs horaires. Le but, ici, est d'éviter que des « petits contrats » de quelques heures ne les empêchent de compléter leur activité du fait d'horaires irréguliers et/ou disparates.
Dans un certain nombre de branches, des négociations sont en cours. Mais pour l'heure, seulement quatorze accords ont été présentés pour extension à la sous-commission de négociation des accords. Or, on l'a dit, pour être applicables, ces accords de branche doivent être étendus. Attention toutefois : l'arrêté d'extension pris par le ministère du Travail n'est pas un gage de qualité. On constate en effet que certains accords étendus ne comportent aucune contrepartie sérieuse au bénéfice des salariés. À l'image de cet accord conclu dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif qui prévoit des durées minimales de travail hebdomadaires différentes selon les catégories de personnel (10 heures 30, 7 heures, 2 heures, etc.). Aucune contrepartie n'est prévue dans cet accord, lequel se borne à mentionner que c'est à l'employeur qu'il revient d'organiser le regroupement des horaires, sans autre précision (CGT et FO se sont opposés à l'extension de cet accord conclu le 22 novembre 2013).
L'absence de mesures concrètes, ou de simples déclarations de principe rendent, selon nous, l'accord illicite et donc contestable devant les juges. Peu important qu'un arrêté d'extension ait été pris par le ministère du Travail.

Non-respect de la durée minimale : quelles sanctions ?
Tout salarié embauché après le 1er janvier 2014 dont le temps d'activité est inférieur à la durée minimale de travail, peut, en dehors des exceptions légales ou dérogations conventionnelles, intenter un recours contre son employeur à compter du 1er juillet. Plusieurs options devant le juge :
=> demander qu'il soit fait injonction à l'employeur de respecter, à l'avenir, la durée minimale légale ou conventionnelle ;
=> obtenir une indemnité correspondant au manque à gagner sur la période passée (différence entre le minimum légal ou conventionnel et le nombre d'heures rémunéré) ;
=> voire, sous toutes réserves, demander la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.
Pour un salarié dont le contrat de travail était en cours au 1er janvier 2014, les choses sont plus compliquées. Le refus de l'employeur d'appliquer la durée minimale de travail, refus théoriquement fondé sur « l'activité économique de l'entreprise » peut être contesté devant le juge. Ce dernier doit alors vérifier en quoi l'activité économique de l'entreprise rend impossible l'application de la durée minimale de travail au salarié concerné. Les discussions, dans ce cas de figure, porteront sur la compatibilité durée minimale de travail/activité économique de l'entreprise. Sans que l'on sache, pour l'heure, si l'employeur devra apporter la preuve de difficultés économiques ou démontrer une impossibilité liée à la nature de l'activité exercée par l'entreprise ou le salarié. 

A paraître

Pour en savoir plus
Le numéro 830 de la Revue Pratique de Droit Social (RPDS) daté de juin 2014 propose un dossier sur le travail à temps partiel. Sont abordées les problématiques liées à la nouvelle durée minimale du travail ainsi que d'autres nouveautés issues de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. Tel est le cas du système des compléments d'heures, un nouvel outil de flexibilité au service des employeurs qui leur permet d'augmenter le temps de travail des salariés sans appliquer la réglementation relative aux heures complémentaires.
Sont également passées en revue les règles relatives aux heures complémentaires (dans quels cas le salarié peut-il les refuser, à quel taux celles-ci doivent être payées, etc.), les règles relatives au contrat de travail lui-même (contrat écrit, mentions obligatoires), ou encore celles concernant l'organisation du temps de travail (amplitudes des journées, coupures, refus par le salarié d'un changement d'horaires, etc.).
Enfin, sont systématiquement abordés les recours possibles du salarié en cas de violation de ses droits. Le non-respect de certaines prescriptions légales peut entraîner la requalification par le conseil de prud'hommes du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.