Désignation post transfert d’entreprise

La Cour de cassation complète une jurisprudence plutôt favorable à la représentation effective des salariés qui changent d'employeur suite à un transfert d'entreprise. Un salarié issu d'une entreprise absorbée peut, s'il remplit les conditions légales, être désigné délégué dans l'entreprise d'accueil, même si cette dernière dispose elle-même de candidats potentiels.

Comment s'organise la représentation syndicale quand la structure de l'entreprise est modifiée suite à une fusion, une cession, une absorption…, bref en cas de transfert d'entreprise ? On sait que cela ne provoque pas l'organisation immédiate d'élections professionnelles dans la nouvelle entité. Il faut attendre la fin du cycle électoral pour connaître la nouvelle audience des syndicats dans l'entreprise recomposée (Cass. soc. 19 fév. 2014, n° 13-20069).

D'autre part, à l'exception de l'hypothèse où l'entreprise absorbée conserve son autonomie, il n'y a pas transfert des mandats syndicaux (art. L. 2143-10 du Code du travail).
Les salariés transférés peuvent toutefois être représentés via la désignation, dans l'entreprise d'accueil, d'un délégué issu de leur rang, comme le confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 15 avril 2015.

Candidats potentiels dans la société d'accueil

Les contrats de travail des salariés de deux entreprises sont transférés à la suite de la fusion-absorption de celles-ci par une troisième. L'année suivante, la CFDT désigne, dans la nouvelle entité, deux délégués syndicaux, tous deux issus des sociétés absorbées dans lesquelles ils avaient obtenu au moins 10 % aux élections professionnelles.

Les désignations sont contestées au motif que la CFDT a des candidats qui ont également obtenu aux élections de la société d'accueil, les 10 % convoités. Qu'au regard de l'article L. 2143-3 du Code du travail, qui énonce les conditions de désignation d'un délégué, ces derniers constituent un «choix prioritaire» pour le syndicat.

Qui peut le plus peut le moins

Pour la chambre sociale, il n'y a justement pas de priorité de ce type. Il faut, pour le syndicat qui souhaite avoir un délégué, qu'il soit représentatif et que l'éventuel délégué ait obtenu un score personnel de 10 %. S'il fait défaut, la Cour de cassation a affirmé que le syndicat ne doit pas pour autant être privé d'une représentation dès lors qu'il a présenté des candidats dans le périmètre de désignation. Si c'est le cas, il doit pouvoir désigner un délégué.
Ici, les juges affirment que la CFDT ayant présenté des candidats dans l'entreprise d'accueil, elle a la liberté de choisir entre les différents délégués potentiels.

Elle reprend la solution d'un arrêt précédent (Cass. soc. 19 fév. 2014, n° 13-14608), dans lequel elle avait admis que le salarié transféré gardait le score de 10 % obtenu dans son entreprise d'origine, et donc sa légitimité électorale. Dans l'entreprise d'accueil où le syndicat n'avait pas de candidat disponible répondant aux conditions légales, le salarié transféré avait pu être désigné.

Qui peut le plus peut le moins. La Cour de cassation réitère sa décision en précisant «peu important l'existence au sein de l'entreprise d'accueil de candidats présentés par le syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages […]». Bien qu'ayant des candidats remplissant les conditions dans l'entreprise d'accueil, le syndicat peut indifféremment désigner ces derniers ou les candidats issus de l'entreprise absorbée (Cass. soc. 15 avril 2015, n° 14-18653, Sté Canon France)

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