Des faits mêmes anciens peuvent justifier la résiliation judiciaire

Il y a peu de temps la Cour de cassation décidait que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ne pouvait pas être justifiée si les faits reprochés étaient trop anciens. Sans remettre en cause cette jurisprudence, la Cour de cassation tempère sa position, lorsque les manquements en question relève d'actes de harcèlement.
En droit du travail, la résiliation judiciaire consiste pour le salarié (le plus souvent) à saisir le conseil de prud'hommes pour faire constater la rupture du contrat de travail en raison de manquements de l'autre partie à l'une de ses obligations contractuelles. Une fois le conseil saisit la résiliation présente l'inconvénient que le salarié reste présent dans l'entreprise et y travaille alors que dans un même temps l'instance est en cours.

Mais il perçoit toujours son salaire et si les juges n'admettent pas la résiliation, le contrat de travail se poursuit. Si, au contraire, les juges décident la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur comme étant justifiée, le contrat de travail est rompu et cette rupture est qualifiée en principe de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique
Les situations diverses et variées de résiliation judiciaire rendent complexe la matière à tels points que les juges apprécient bien souvent les affaires au cas par cas.

Il en résulte que la Cour de cassation juge le licenciement nul si la résiliation judiciaire se justifie en raison d'acte de harcèlement subi par le salarié. Par ailleurs, elle décide aussi que si les manquements « suffisamment graves » de l'employeur peuvent rendre impossible la poursuite du contrat, ce n'est plus le cas dès que ces manquements sont anciens (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040). Qu'en est-il alors si un salarié harcelé met en avant des manquements anciens de l'employeur ? Telle était la question posée à la Cour de cassation dans une récente affaire (Cass. soc. 3 février 2016, n° 14-25843, Sté Paprec Sud-Ouest).

Privilégier la nature du manquement de l'employeur et non l'ancienneté des faits
Un salarié est engagé en qualité de délégué commercial puis devient responsable commercial. C'est à ce moment-là que le vent tourne. Il reçoit des mails de son supérieur hiérarchique en février, mars, novembre 2009 et février 2010 dont la teneur caractérise les actes de harcèlement. N'en pouvant plus, le salarié saisit le conseil de prud'hommes le 4 janvier 2011 d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

L'argumentaire de l'employeur consiste alors à faire valoir que les éléments apportés par le salarié, à savoir les mails (datant parfois de deux ans), étaient trop anciens pour que les juges puissent en tenir compte. Il reprend donc à son profit la position adoptée par la Cour de cassation en mars 2014. C'est un échec.

Voici la réponse de la Cour de cassation : « le salarié, qui avait été destinataire, entre février 2009 et février 2010, de nombreux courriers électroniques rédigés de façon méprisante, agressive et grossière, dont certains avaient également été adressés, pour information, à d'autres salariés, produisait un certificat médical mentionnant un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement dans le cadre du travail » c'est pourquoi, « la cour d'appel a pu en déduire que ces faits rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation de celui-ci aux torts de l'employeur ».

La Cour de cassation fait le choix de privilégier le fait qu'il y ait bien eu harcèlement, peu importe l'ancienneté, des faits révélés par rapport à la saisine du Conseil. Cette décision est parfaitement logique sachant que les actes de harcèlement sont des actes répétés qui peuvent, de fait, être espacés dans le temps (Cass.soc.25 sept. 2012, n° 11-17987).

En dehors du cas du harcèlement, il serait souhaitable que la Cour de cassation revienne sur sa position consistant à écarter des éléments sous prétexte qu'ils sont trop anciens pour ne pas reconnaitre la résiliation judiciaire.
Selon nous, ce qui importe c'est que le salarié ait agi en justice conformément au délai pendant lequel il est possible de saisir le juge, à savoir deux ans.
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