Dépassement de l'horaire contractuel

Conséquences du dépassement de l'horaire habituel de travail sur 12 semaines pour le contrat d'un salarié à temps partiel.
Lorsque l'horaire moyen réalisé par un salarié à temps partiel, sur une période de 12 semaines consécutives, dépasse d'au moins deux heures l'horaire contractuel hebdomadaire prévu, ce dernier doit être réévalué en conséquence.

Dans un arrêt récent (Cass. soc. 4 nov. 2015, n° 14-16338 P) la Haute juridiction précise que ce dépassement doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence. Ainsi, le mécanisme de réajustement n'exige pas que le salarié ait réellement dépassé l'horaire contractuel pour chacune des 12 semaines prises en considération.

En matière de travail à temps partiel, le Code du travail prévoit un mécanisme de réajustement de l'horaire contractuel initialement convenu.
L'article L. 3123-15 du Code du travail stipule que « Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif (conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2) si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »

Dans cette affaire, l'intéressée avait été embauchée le 4 juillet 2007, en qualité de vendeuse à temps partiel, pour une durée de travail hebdomadaire de 10 heures (réparties en deux périodes de 5 heures les samedis et dimanches), pour aider à la vente de crustacés sur les marchés. En 2009, on propose de lui réduire son temps de travail à 5 heures hebdomadaire en raison de difficultés économiques.

La salariée refuse cette modification de son contrat de travail et est licenciée en date du 16 juin 2009 pour motif économique. En 2011, une action prud'homale est engagée et, par jugement du 22 octobre 2012, le conseil des prud'hommes condamne l'employeur à payer près de 1250 euros, au titre de divers rappels de salaires, tout en refusant que la salariée puisse se prévaloir des dispositions de l'article L. 3123-15 du Code du travail.

Celle-ci engage une procédure d'appel sur la question en justifiant avoir travaillé 227,42 heures du 4 juillet au 23 septembre 2007 (soit une moyenne hebdomadaire de 18,95 heures), et 326 heures du 4 juillet au 23 septembre 2008 (soit une moyenne hebdomadaire de 27,17 heures).

La cour d'appel de Poitiers lui donne raison en fixant la durée de son temps de travail hebdomadaire à 19 heures à compter de la semaine 40 de l'année 2007, puis à 27 heures à compter de la semaine 40 de l'année 2008. L'employeur est ainsi condamné à verser plus de 11000 euros d'indemnités complémentaires en plus de celles allouées en première instance.

L'employeur engage alors un pourvoi en cassation car, sans contester la réalité des heures complémentaires effectuées, il affirmait que l'article L. 3123-15 du Code du travail ne pouvait s'appliquer que s'il était démontré que l'intéressé avait dépassé l'horaire hebdomadaire convenu dans chacune des 12 semaines des périodes de références évoquées, ce qui n'était pas le cas.

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi, et condamne l'employeur à payer 3 000 euros supplémentaires au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Quelques rappels :
Comme son nom l'indique, le travail à temps partiel permet d'employer un salarié pour une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'établissement. Le régime juridique qui accompagne ce travail à temps partiel est tout à fait spécifique et encadré par le Code du travail.

• Afin d'éviter que ce régime particulier puisse être appliqué à une relation de travail à temps complet, le Code du travail et la chambre sociale de la Cour de cassation interdisent d'augmenter, même temporairement, la durée de travail jusqu'à équivaloir à un temps complet et, dans un tel cas, requalifient la relation en contrat de travail à temps complet (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15014 P).

• Le contrat de travail doit préciser les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (Articles L. 3123-17 et suivants du Code du travail).

• Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa de l'article L. 3123-17 donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Et l'employeur qui n'accorde pas une majoration de 25 % pour chaque heure complémentaire effectuée par le salarié à temps partiel au-delà du dixième de la durée spécifiée au contrat est passible d'une contravention de 4ème classe (Article R. 3124-10 du Code du travail).

• Le contrat peut être rompu, à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, si ce dernier fait effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite, soit un dixième de la durée de travail prévue (Cass. soc. 30 juin 1999, n° 97-41074 P).

• Enfin, l'employeur qui fait effectuer des heures complémentaires à un salarié à temps partiel au-delà des limites prévues est passible d'une amende correspondant à une contravention de 5e classe (Article R. 3124-8 du Code du travail).

Pour toute précision sur le sujet, voir l'article de Mélanie Carles paru dans la RPDS n° 830 de juin 2014, page 189.

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