Décompte des heures de délégation

La liberté d’utilisation par chaque représentant du personnel de son crédit d’heures de délégation, qui ne constitue pas un forfait, ne peut faire l’objet d’aucune restriction de l'employeur.
Selon la loi, l'employeur est tenu de laisser toute liberté aux élus et mandatés dans l'exercice de leur mandat, notamment pour la comptabilisation des temps de délégation (art. L. 2315-1 et suivants du Code du travail, des dispositions similaires existant pour toutes les catégories d'élus et mandatés).
Cette disposition légale du Code du travail présente un caractère d’ordre public et garantit aux travailleurs des avantages minimaux ne pouvant en aucun cas être supprimés ou réduits. En ce sens, la liberté d’utilisation par chaque représentant du personnel de son crédit d’heures de délégation, qui ne constitue pas un forfait, ne peut faire l’objet d’aucune limitation de l'employeur.

Ainsi, une note par laquelle la direction impose aux salariés (élus ou mandatés) de regrouper la totalité de leurs heures de délégation au cours de trois à quatre jours maximum chaque mois, constitue un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des référés de faire cesser (Cass. soc. 16 avril 2015 n° 13-21531, société Air France).

Dans cet arrêt, la cour suprême confirme la décision d'appel prise en référé pour condamner la direction d'Air France, laquelle voulait imposer la comptabilisation des heures de délégation regroupées par journées entières. Ainsi, suivant un accord signé par certaines organisations syndicales, la prise et le décompte des heures de délégation par les représentants du personnel ne pouvait plus s'effectuer heure par heure, comme le prévoit la loi, mais en journées complètes (soit 15 heures = 2 jours).
La direction avait voulu faciliter l'application de cet accord, conclu en 1989, par l'attribution, dans un premier temps, de jours de délégation supplémentaires décomptés mensuellement ( 1 jour pour le personnel au sol, et 2 jours pour le personnel navigant). De plus, elle n'obligeait en rien les syndicats non signataires à propos des nouvelles directives, jusqu'à l'année 2012.

Mais si l'employeur, lié par un accord collectif, ne peut refuser à une organisation syndicale, signataire ou non, le bénéfice de dispositions jugées plus favorables que les dispositions légales, il ne lui appartient pas d’imposer unilatéralement cet accord à un syndicat non signataire. En d'autres termes, la société Air France ne pouvait pas se prévaloir d’un usage au sein de l’entreprise consistant à comptabiliser en jours les crédits d’heures de délégation des délégués du personnel navigant. Et quand, début 2012, la société a voulu imposer cette pratique au syndicat non signataire de l'accord original, celui-ci a engagé les recours nécessaires pour défendre ses droits. Les juges ont ainsi condamné l'employeur car les accords collectifs conclus depuis le 1er janvier 1989 par la société Air France, qui prévoyaient au moins deux journées pour l’exercice des mandats des délégués du personnel navigant au lieu des quinze heures mensuelles instituées par l’article L. 2315-1 du Code du travail, étaient discriminatoires et contraires aux dispositions légales.

À noter : les dispositions légales prévues pour les heures de délégation ne font pas obstacle à des clauses plus favorables résultant de conventions ou d’accords, relatives à la désignation et aux attributions des délégués du personnel, conformément aux prévisions de l’article L. 2312-6 du Code du travail.

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