Décompte des congés pour un salarié à temps partiel

Salariés à temps partiel et absence au titre des congés payés annuels : quels jours ouvrés faut-il prendre en compte ?
L'article L. 3141-3 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et que la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. L'entreprise peut toutefois préférer un décompte en jours ouvrés, correspondant aux jours d'ouverture de l'entreprise, pour l'ensemble du personnel (30 jours ouvrables correspondant alors à 25 jours ouvrés).

Sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d’acquisition et de décompte des droits à congés payés, le décompte des jours de congés payés annuels ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l’établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné s’il avait été présent. Telle est la solution dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc. 12 mai 2015, n°14-10509 P, société Air France).

Dans cette affaire, une salariée agent d’escale commercial embauchée à temps partiel depuis le 3 mai 2004 par une compagnie aérienne saisit la juridiction prud’homale en 2009 pour contester le décompte des jours de congés payés appliqué par l'employeur en 2008 et réclamer l’octroi des jours qu’elle estimait lui être dus. Elle demandait ainsi 12 jours de congés supplémentaires, et en obtient 9 par le juge prud’hommal, étant entendu que l’ensemble des jours non travaillés dans l’entreprise devaient être pris en compte et non pas seulement ceux normalement travaillés par la salariée.
L'employeur fait appel du jugement de première instance. Et pour débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, la cour d’appel de Bordeaux retient que celle-ci a été remplie de ses droits et que la méthode de calcul retenue par l'employeur conformément à la convention collective du transport aérien personnel au sol permet d’assurer une égalité de traitement à temps partiel et à temps complet.
Suite à cette décision, la salariée se pourvoit en cassation. En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l’arrêt d’appel au visa des articles L.3123-11 du Code du travail, et des articles 2.1 et 2.4.1 de la convention d’entreprise du personnel au sol de la société du 18 avril 2006.

Il faut savoir que l'employeur avait ici privilégié l'application de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 qui détermine les droits à congés payés en jours ouvrables. Or, les dispositions de l’accord d’entreprise du personnel au sol de la société Air France, qui fixe en jours ouvrés le mode de calcul des congés payés, s’appliquaient de la même façon à tous les salariés sous contrat de travail de droit français de la société Air France. Mais avant le 6 mai 2006, le personnel de la société Air France, société du secteur public, était soumis à un statut spécifique. En raison de sa privatisation, Air France est devenue une entreprise soumise au régime des conventions collectives. C’est ainsi qu’à compter du 6 mai 2006, la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol s’est appliquée au personnel d’Air France. Le statut réglementaire du personnel d’Air France a été transposé dans l’accord d’entreprise dénommé «convention d’entreprise du personnel au sol».

À noter: l'article L.3123-11 du Code du travail prévoit:
«Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.»
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