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DISCIPLINE EN ENTREPRISERèglement intérieur
DISCIPLINE EN ENTREPRISERèglement intérieur

Pas de sanctions sans règlement intérieur

Publié le 29 mai 2017
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Obligatoire dans les entreprises de plus de vingt salariés, le règlement intérieur doit comporter diverses mesures et notamment les sanctions applicables dans l’entreprise. À défaut, aucune sanction autre qu’un licenciement ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié fautif.

 

Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, réglementation en matière de harcèlement moral et sexuel, droits de la défense des salariés, etc. C’est l'employeur qui élabore le règlement intérieur, mais son contenu est strictement déterminé par la loi. Ce texte doit comporter, entre autres, les règles permanentes et générales relatives à la discipline dans l’entreprise ; il doit préciser la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l'employeur à l’encontre des salariés ayant commis une faute (article L.1321-1 du Code du travail).

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire en droit du travail ? Il s’agit de toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d’un agissement fautif du salarié, peu importe que cette mesure affecte immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L.1331-1 du Code du travail). Les sanctions sont, par ordre de gravité :

  • l’avertissement (ou blâme) ;
  • la rétrogradation (qui induit une modification du contrat de travail) ;
  • la mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
  • le licenciement (pour faute simple, faute grave, faute lourde…).

Que se passe-t-il si le règlement intérieur ne comporte pas de clause mentionnant ces différentes sanctions ? Réponse de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars dernier : « Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur » (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23090). Autrement dit, pas de règlement intérieur conforme, pas de sanction (sauf un licenciement). Autre précision intéressante, donnée par un arrêt plus ancien, concernant spécifiquement la mise à pied : elle n’est licite que si le règlement intérieur précise sa durée maximale. A défaut, elle doit être annulée (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740).

 

Règlement intérieur, quelles formalités ? Le règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés (article L. 1311-2 du Code du travail). Il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La date d’entrée en vigueur figure en principe dans le texte. Elle doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (dépôt au conseil de prud’hommes, affichage dans les lieux de travail, communication à l’inspecteur du travail avec l’avis des représentants du personnel). Attention, ces règles s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du RI (article L. 1321-4 du Code travail).