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LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Covid-19: quelles conditions pour un licenciement économique ?

Publié le 25 juin 2020
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Malgré un redémarrage progressif de l'activité dans les entreprises, les licenciements se multiplient. Retour sur les règles qui encadrent les licenciements pour motif économique.

Le 16 mars 2020, en pleine crise sanitaire, la ministre du Travail affirmait : « L'objectif est de ne pas licencier. » La loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 a permis en effet au gouvernement de prendre « toutes mesures pour limiter les ruptures de contrat de travail et atténuer les effets de la baisse d’activité », notamment en facilitant le recours à l’activité partielle, en son article 11.

Certes, cette mesure a été mise en œuvre… Mais concernant la protection des salariés contre le licenciement, rien n'est venu. Aujourd'hui, l'activité redémarre progressivement, cependant le nombre de licenciements pour motif économique explose. Le point sur les règles fixées par le Code du travail et la jurisprudence.

Trois conditions à remplir

Le licenciement économique repose sur un motif lié à la situation de l'entreprise. Il est donc forcément extérieur à la personne du salarié. Il existe plusieurs motifs économiques fixés par la loi pour justifier des licenciements et l'épidémie de Covid-19 n'en fait pas partie. En revanche, les conséquences économiques de la crise sanitaire peuvent être invoquées.

À noter Seul un procès aux prud'hommes peut contraindre l'employeur à justifier un licenciement. Il doit certes motiver la lettre qui rompt le contrat de travail, mais c'est uniquement lorsque le juge est saisi que l'employeur doit prouver que les critères du licenciement pour motif économique sont remplis. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour qu’un licenciement économique soit justifié, trois conditions doivent être remplies (articles L. 1233-3 et L. 1233-4 C. trav.) :

  1. existence d'une cause économique (difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise, mutations technologiques). À ce jour, elles sont au nombre de quatre, mais la loi précise que cette énumération n'est pas limitative, ce qui permet aux juges, le cas échéant, d'y ajouter d'autres motifs ;
  2. suppression de l'emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ;
  3. reclassement du salarié impossible, il n’existe pas de poste disponible ou le salarié a refusé la (ou les) proposition(s) de l'employeur.

Difficultés économiques, quels critères applicables ?

La notion de « difficultés économiques » est définie dans le Code du travail (Art. L. 1233-3 du C. trav.). On peut ainsi considérer qu’une entreprise est en difficulté économique en cas d'évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

En ce qui concerne la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, il existe un critère de durée, fixé selon la taille de l’entreprise (Art. L. 1233-3 du C. trav.).

Effectif de l'entrepriseNombre de trimestres consécutifs de baisse,
en comparaison avec la même période
de l'année précédente
Moins de 11 salariés1
De 11 à 49 salariés2
De 50 à 299 salariés3
300 salariés et plus4
Exemple
Dans une entreprise de 20 salariés, une baisse des commandes pendant deux trimestres consécutifs, en comparaison avec la même période de l’année précédente, peut conduire l'employeur à invoquer des difficultés économiques pour justifier un licenciement.

Conséquences sur l'emploi du salarié

Des difficultés économiques ou une réorganisation de l’entreprise ne suffisent pas, à elles seules, à justifier un licenciement. L'employeur doit démontrer, lorsque le juge est saisi, en quoi ces difficultés ou cette réorganisation ont conduit à la suppression de l'emploi du salarié.
À noter Des difficultés économiques ou une réorganisation de l'entreprise peuvent aussi conduire l'employeur à proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Si ce dernier refuse, une procédure de licenciement économique peut être enclenchée (Art. L. 1233-3 C. trav.).

Contrôle du juge

Des problèmes passagers, de courte durée, peuvent-ils constituer des « difficultés économiques » ? Une application stricte des critères légaux pourrait conduire à le penser. Mais dans tout contentieux, le juge dispose d’une marge de manœuvre. Et c’est bien à lui qu’il revient d'apprécier le caractère réel et sérieux d’un motif de licenciement. Or :

Attention au respect de la procédure Pour chaque licenciement décidé, des règles de procédure s'appliquent : entretien préalable (sauf en cas de plan de sauvegarde de l'emploi), information et consultation du CSE pour des licenciements économiques collectifs, information ou saisine de la Direccte selon les cas, etc. La période de crise actuelle ne peut, en aucun cas, servir de prétexte pour y déroger.

Des jurisprudences à connaître

En matière de licenciements économiques, certaines règles fixées par les juges sont essentielles. Trois exemples :

  1. le coût élevé du travail d’un salarié ne constitue pas un motif économique de licenciement, lorsque la situation financière de l’entreprise lui permet d’en assurer la charge (Cass. soc. 16 mars 1994, n° 92-43094) ;
  2. la seule volonté de satisfaire l'actionnaire principal ne suffit pas à caractériser une cause économique de licenciement (Cass. soc. 6 nov. 2001, n° 99-44324) ;
  3. lorsque les difficultés économiques alléguées par l'employeur existaient lors de l'embauche du salarié, elles ne peuvent justifier son licenciement que si elles se sont aggravées de manière significative par la suite (Cass. soc. 7 juin 2007, n° 05-43939).
En savoir plus Critères d'ordre des licenciements, droit au reclassement, plans de sauvegarde de l'emploi… Autant de règles qui encadrent les licenciements pour motif économique, règles sur lesquelles NVO Droits ne manquera pas de vous informer.