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Coronavirus : l’activité partielle facilitée

Publié le 28 mars 2020
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Le coronavirus contraint nombre d'entreprises à mettre en activité partielle leurs salariés. Comment ceux-ci sont-ils indemnisés ? Pendant combien de temps ? NVO Droits vous répond.

L'activité partielle, autrefois appelée chômage partiel, est un dispositif qui permet à l'employeur d'obtenir une aide de l'État afin d'indemniser les salariés qui subissent une perte de rémunération imputable :

  • soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement (par exemple une entreprise peut à la fois organiser le télétravail pour ses services administratifs et mettre en activité partielle d'autres services de production notamment) ;
  • soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail (art. L. 5122-1 et suiv. du C. trav.). Cela peut concerner les salariés par roulement dans une même équipe afin de maintenir une certaine activité.

Pour faire face aux baisses d'activité engendrées par l'épidémie de coronavirus, les entreprises qui ont recours à ce dispositif bénéficient d'une prise en charge améliorée des indemnités qu'elles versent à leurs salariés ainsi qu'un assouplissement des modalités de demande.

Dans quel cas une entreprise peut-elle recourir à l'activité partielle ?

Les motifs permettant de recourir à l'activité partielle sont limités par la loi (art. R. 5122-1 du C. trav.). Mais c'est essentiellement le motif de « circonstance de caractère exceptionnel » qui va être le plus couramment utilisé dans le contexte de l'épidémie de coronavirus ainsi que les difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie.

Le dispositif est étendu à de nouvelles catégories par l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 (JO du 28). Seront éligibles les salariés dont la durée de travail est fixée par forfait en heures ou en jours qui n'ont pas accès en temps normal à l'activité partielle en cas de réduction de l'horaire de travail habituellement en vigueur dans l'établissement (Art. 1er, 10°, du décret du 25 mars 2020, JO du 26).

Une règle de conversion en heures et en salaire est mise en place, règle également applicable aux VRP. De même, sont pris en compte les secteurs fonctionnant avec des heures d'équivalence, c'est-à-dire qui travaillent plus de 35 heures et qui prévoient des jours de repos en contrepartie, comme c'est le cas dans les transports.

Le dispositif est également ouvert aux assistantes maternelles et employés à domicile et aux entreprises étrangères ne comportant pas d'établissement en France et qui emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire national.

Signalons, par ailleurs, que la crise sanitaire n'est pas une cause légitime de rupture anticipée des CDD ou des missions d'intérim et qu'il est possible de demander la mise en activité partielle d'un salarié en CDD ou d'un intérimaire.

Comment sont indemnisés les salariés ?

En principe, l'employeur a l'obligation d'indemniser chaque salarié placé en activité partielle à hauteur de 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de calcul à l'indemnité de congés payés, ce qui représente environ 84 % du salaire net.

Si l'entreprise ou l'établissement n'est pas fermé, les salariés qui subissent une réduction de leur durée du travail perçoivent 70 % de leur rémunération brute pour les heures chômées et 100 % du salaire sur les heures travaillées. L'indemnisation est portée à 100 % du salaire horaire net en cas d'actions de formation, mais seulement si l'employeur a donné son accord avant le 28 mars 2020.

Si le salarié perçoit une rémunération mensuelle inférieure au SMIC (salaire et indemnité d'activité partielle cumulée), il a droit au bénéfice d'une rémunération mensuelle minimale (RMM) sous forme d'une allocation supplémentaire. Celle-ci versée par l'employeur lui permet de percevoir l'équivalent du SMIC (1 539,42 euros par mois).

Les salariés à temps partiel, en principe exclus, peuvent désormais en bénéficier au prorata de leur durée contractuelle de travail. Quant aux apprentis et titulaires d'un contrat de professionnalisation, ils peuvent bénéficier d'une indemnité égale à leur rémunération antérieure, laquelle est souvent inférieure au Smic.

Il appartient à l'employeur de verser la rémunération au salarié à la date normale de paie. Le bulletin de paie mentionnera le nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle, les taux appliqués pour le calcul de l’indemnité d'activité partielle reçue par le salarié et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Auparavant, ces mentions pouvaient être indiquées sur un document séparé du bulletin de salaire. Il restera possible d'indiquer les mentions sur un document séparé pendant 12 mois après l'entrée en vigueur du décret, soit jusqu'au 26 mars 2021.

L'employeur doit ensuite adresser une demande de remboursement à l'ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l'allocation d'activité partielle.

Que vont recevoir les entreprises de la part de l'État ?

L'employeur perçoit un remboursement par l'État (art. D. 5122-13 du C. trav.).

Auparavant, le montant de l'aide était de 7,74 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et de 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Désormais le montant de l'allocation est le même quelle que soit l'effectif de l'entreprise.

Le décret du 25 mars 2020 (JO du 26) prévoit un remboursement de 8,03 euros par heure minimum dans la limite de 4,5 SMIC soit 45,67 euros maximum (4,5 x 10,15 qui est le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif.

ExempleUn salarié est placé en activité partielle ; il bénéficie d'une rémunération égale à 3 Smic ; l'employeur a l'obligation de lui verser son salaire à hauteur de 70 % de sa rémunération brute ; l'État lui remboursera la totalité ;
si le salarié bénéficie d'une rémunération égale à 5 Smic, l'État lui remboursera 70 % de 4,5 Smic brut et l'employeur n'aura à sa charge que l'équivalent de 70 % de 0,5 Smic brut.

En conséquence, seule l'indemnisation des entreprises est améliorée, mais pas celle des salariés, ce qui est critiquable (écouter sur ce point l'interview de Philippe Martinez).

Les règles applicables habituellement subsistent. Seules sont indemnisées au titre de l'activité partielle les heures « chômées » sous la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, la durée résultant de dispositions conventionnelles ou contractuelles. Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle, ne sont pas en principe indemnisées.

En temps normal, l'indemnisation versée à l'entreprise est limitée à un contingent de 1000 heures par an et par salarié. Mais cette limite est portée à 1 607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020 (Arrêté du 31 mars 2020, JO du 3 avril). Et l'article R. 5122-6 du Code du travail prévoit que cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise.

Quelles démarches doivent effectuer les entreprises ?

L'entreprise doit adresser une demande préalable d'autorisation d'activité partielle au préfet du département. Les entreprises ont 30 jours pour déclarer la mise en activité partielle de leurs salariés.

La demande doit être accompagnée par l'avis favorable du comité social et économique (CSE) s'il existe (art. R. 5122-2 du C. trav.). Compte tenu des difficultés à réunir certains comités, la demande peut se contenter de préciser la date prévue de consultation, l'employeur pouvant adresser l'avis rendu dans un délai de deux mois à compter de la demande. Mais cela ne doit pas le dispenser à notre avis d'associer les représentants du personnel à la démarche.

Compte tenu de l'urgence, l'administration doit répondre dans un délai de 48 heures (au lieu de 15 jours). L'autorisation d'activité partielle pourra être accordée pour une durée de douze mois (au lieu de 6) et demeurera renouvelable.

Et dans la Fonction publique ?

Le régime de l'activité partielle ne s'appliquent pas aux fonctionnaires des trois versants de la Fonction publique (État, hospitalière ou territoriale). Si le télétravail est impossible, l'employeur public est tenu de les placer dans une position administrative régulière.

Il est ainsi possible de couvrir les agents par des autorisations spéciales d'absences (ASA) ou par « ordre de mission » : l'agent bénéficie de l'intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à la retraite.  

Pour les agents publics contractuels, qu'ils soient en CDI ou en CDD (dont la durée ne se termine pas durant la période de confinement), il n'existe pas non plus de possibilité d'être mis en activité partielle. Si le télétravail est impossible, l'employeur public doit en principe maintenir le salaire et pour cela placer l'agent en autorisation spéciale d'absence (ASA) ou en « ordre de mission» afin qu'il puisse être confiné chez lui.

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