Contrôle d’alcoolémie du salarié

Ne porte pas atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d'alcoolémie pour constater l'état d'ébriété d'un salarié au travail, dès lors qu'un tel état expose les personnes ou les biens à un danger. Et si les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu importe qu'il s'effectue, pour des raisons techniques, hors de l'entreprise.
Photo AFP / May

L'état d'ébriété d'un salarié peut conduire à son licenciement au motif qu'il manque à son obligation de prendre soin de la sécurité d'autrui.

La prohibition de l'alcool au travail
L'article R. 4228-20 du Code du travail prévoit que «aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail». Mais un décret de 2014 (Décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 – art. 1) lui a ajouté un second alinéa : «Lorsque la consommation de boissons alcoolisées […] est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur […] prévoit dans le règlement intérieur […] les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.»

Il faut comprendre que pour certains types de fonctions (conduite de véhicule, d'engin dangereux, etc.) ou dans certaines entreprises (usine nucléaire, installations dangereuses, liées, par exemple, à la sécurité nationale, etc.), la prohibition de toute boisson peut être admise, dès lors qu'est caractérisée l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque pour la santé et la sécurité des salariés et que ces restrictions sont proportionnées.

Les faits constatés
Dans cette affaire, le salarié d'une société d'autoroute, embauché en qualité d'ouvrier routier qualifié, est licencié pour faute grave pour s'être notamment trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.
Il conteste son licenciement au motif, d'une part, que le contrôle d'alcoolémie est intervenu en dehors de son lieu de travail, et, d'autre part, que la «charte» applicable dans l'entreprise (en sus du règlement intérieur) ne permet de sanctionner des faits d'alcoolémie que si le salarié a déjà été averti.
La Cour de cassation donne tort au salarié sur ces deux points, inscrivant sa jurisprudence dans une tendance au durcissement de la lutte contre les substances nuisibles à la santé (tabac, alcool, drogues…).
=> Cass. soc. 31 mars 2015, n° 13-25436 P, société Autoroute Paris Rhin Rhône

Les conditions du contrôle d'alcoolémie
Parce que aucun fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, la consommation d'alcool en dehors du temps et du lieu de travail (le soir, par exemple) ne peut être l'objet d'une sanction disciplinaire. Ce qui ne veut pas dire que l'état d'ébriété du salarié pendant ses temps de vie personnelle est toujours sans conséquence.

Pour établir ou prévenir l'état d'ébriété, un contrôle d'alcoolémie est souvent nécessaire, avec pour enjeu de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse ou de sanctionner le salarié. Le contrôle d'alcoolémie est admis à deux conditions, rappelées par la Cour de cassation dans son arrêt du 31 mars 2015.

Premièrement, le contrôle n'est possible qu'à l'égard des salariés dont l'état d'ébriété, eu égard à la nature du travail effectué, expose les personnes ou les biens à un danger.

Deuxièmement, le contrôle doit être prévu par le règlement intérieur et être assorti d'une possibilité de contestation. Sans prévision dans le règlement intérieur, pas de contrôle d'alcoolémie possible. Cela veut dire, par exemple, qu'un contrôle d'alcoolémie prévu par un règlement intérieur non affiché n'est pas opposable au salarié, celui-ci étant alors réputé ne pas avoir eu connaissance dudit règlement et des procédures de contestation qu'il contient (CA Rennes du 14 janvier 2015, n° 14/00618).
D'autre part, il doit s'agir du règlement intérieur et pas d'un autre document, tel une simple charte, rappelle l'arrêt du 31 mars 2015. Ajoutons que, si une simple charte ne peut réglementer le contrôle d'alcoolémie, il en va autrement d'une note de service, expressément évoquée à l'article R. 4228-20 du Code du travail («dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service») laquelle constitue, en droit, une adjonction au règlement intérieur.

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