Connaître les faits reprochés avant l'entretien préalable

La lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit-elle préciser les faits reprochés au salarié ? Oui, selon certains juges du fond. À défaut, le licenciement encourt la nullité.
Lorsque la lettre de convocation à l'entretien préalable ne précise pas les faits reprochés au salarié, le licenciement peut être annulé. C'est ce que vient de décider le conseil de prud'hommes d'Évreux dans un jugement fort bien motivé. Cette solution, déjà retenue par la cour d'appel de Paris dans une autre affaire, en 2014, va à l'encontre de la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation. Un changement de cap en perspective ?

Licenciée sans avoir pu se défendre

Cette affaire concernait une ingénieure embauchée en 2011 par une société de construction aéronautique et spatiale. Alors que son employeur ne juge pas nécessaire de renouveler sa période d'essai (fixée à 3 mois), la salariée reçoit, à peine un an après son embauche définitive, un courrier de reproches concernant « des difficultés à assurer sa mission ». La salariée y répond point par point. Elle est malgré tout convoquée à un entretien préalable « en vue d'un éventuel licenciement » une semaine après. C'est au moment de l'entretien qu'elle découvre les griefs invoqués à son encontre, particulièrement techniques. La salariée réalise alors qu'il lui aurait fallu un certain temps pour préparer cet entretien et affûter ses arguments. Elle est finalement licenciée pour « insuffisance professionnelle ». Le conseil de prud'hommes est saisi. La salariée fait valoir, entre autres, qu'elle était dans l'ignorance des griefs formulés à son encontre avant l'entretien préalable, ce qui l'avait empêchée de préparer sa défense.

Lettre de convocation : quel contenu ?

La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit préciser la date, l'heure et le lieu de l'entretien, mais aussi, selon l’article L. 1232-2 du code du travail, « l’objet de la convocation » (sans autre précision).

Le salarié doit également être informé qu'il peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.
L'entretien préalable constitue une étape essentielle de la procédure de licenciement. Lors de cet entretien, l'employeur discute avec le salarié des faits qui lui sont reprochés. Il peut s'agir de fautes professionnelles, de retards, d'insuffisances, etc. C'est le moment où le salarié peut s'exprimer sur ces faits, faire valoir ses arguments, se justifier. Ce n'est qu'à l'issue de cette discussion que l'employeur, théoriquement, décide s'il va licencier ou non le salarié. Il est donc important que ce dernier puisse préparer au mieux cet entretien, en étant informé, au préalable, des reproches qui lui sont faits. Dès lors, la question se pose : la lettre de convocation à l'entretien préalable doit-elle préciser la nature des faits reprochés au salarié ?

Positions divergentes des juges
Selon la Cour de cassation, l'employeur n’est pas tenu de préciser dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement les motifs de cette convocation(Cass. Soc. 14 novembre 2000, n° 98-44117, Sté ACTS).
Mais cette solution n’est pas satisfaisante. L’entretien préalable est le seul moment ou le salarié a la possibilité de se défendre. Il doit pouvoir connaître à l’avance non seulement la sanction envisagée, mais surtout les reproches que l'employeur s’apprête à formuler à son encontre. Pour cette raison, certains juges du fond résistent et tentent d’initier un revirement de jurisprudence. Ainsi, la cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 7 mai 2014 (n° S12/02642, SA Poiray) a alloué des dommages et intérêts à une salariée au motif qu’elle n’avait pas pu préparer sa défense.

Et dans ce jugement remarqué du 25 mai 2015 (RG n° 13/00379, SAS UTC Aérospace Systems), le conseil de prud’hommes d’Évreux retient la même solution.

Selon les juges, les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles : d’une part, il doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre et, d’autre part, ces informations doivent lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer sa défense (en tout état de cause, avant l’entretien préalable au licenciement). Toujours selon les juges d’Évreux, il s’agit là d’un principe fondamental dont le non-respect entraîne la nullité du licenciement. Deux textes fondent cette décision :
– l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, qui affirme le droit pour tout accusé d’être informé, dans le plus court délai et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui, et de disposer du temps nécessaire à la préparation de sa défense ;

– l’article 7 de la convention n° 158 de l’OIT, aux termes duquel un travailleur ne doit pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées.

La Cour de cassation a été saisie d’un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 7 mai 2014. L’occasion, selon nous, de revenir sur sa jurisprudence pour affirmer le caractère fondamental des droits de la défense du salarié en cours de licenciement.

À savoir
Nullité du licenciement : quelles conséquences?
Lorsqu’un licenciement est annulé, il doit être privé d’effet. Pour le salarié, un licenciement nul est censé n’avoir jamais eu lieu. Il a donc le droit d’obtenir sa réintégration dans l’entreprise, dans son emploi ou dans un emploi équivalent, ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi entre le licenciement et la date de réintégration. Si le salarié ne souhaite pas sa réintégration dans l’entreprise, il peut obtenir, au minimum, des indemnités équivalentes à 6 mois de salaire.

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