Conclure un CDD multi-remplacements pour les congés d’été c’est possible !

En droit du travail, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle, le contrat à durée déterminée (CDD) ne pouvant être qu'une exception.

Conclure un CDD pour remplacer un salarié absent, c'est possible

L'article L. 1242-1 du Code du travail prévoit qu'« un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

L'article L.1242-2 C. trav. dispose qu'un tel contrat « ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ». Le texte énumère également les motifs limitatifs pour lesquels il peut valablement être recouru au CDD. Parmi eux : remplacer un salarié (absence, suspension du contrat de travail, passage provisoire à temps partiel, départ définitif précédant une suppression de poste ou encore attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).

En principe, le salarié engagé en CDD ne peut remplacer qu'un seul salarié absent.

Dans le cas où un employeur souhaite effectuer « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale », il doit conclure autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer (Cass. soc. 9-6-2017 n° 15-28.599).

Le CDD multi-remplacements : une dérogation expérimentale de la loi Marché du Travail

Toutefois, à titre expérimental et par dérogation aux règles légales relatives à la conclusion des CDD, il est possible, entre le 14 avril 2023 et le 13 avril 2025, de conclure un seul CDD pour le remplacement de plusieurs salariés en congés payés, et ce, dans 56 secteurs d'activités définis par décret (notamment l'hospitalisation privée, les centres de lutte contre le cancer, les entreprises de propreté, le secteur du tourisme social et familial ou encore celui de la boulangerie-pâtisserie).

Cette dérogation a été instaurée par l'article 6 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dite « loi Marché du Travail ». Cette dérogation vaut également pour les contrats de travail temporaire (CTT) conclus pour des motifs de remplacement.

Quelles règles respecter pour la conclusion d'un CDD multi-remplacement ?

Comme tout CDD « classique », le CDD de remplacement doit être écrit, comporter la définition précise de son motif ainsi que le nom, la qualification professionnelle, le temps de travail et les horaires des personnes remplacées. La nature des postes concernés doit aussi être précisée mais ceux-ci n'ont pas à être identiques (c'est-à-dire que le salarié remplaçant peut suppléer plusieurs salariés absents, chacun embauchés à des postes différents). La rémunération pourra être lissée.

Le motif d'absence de chaque salarié remplacé doit être indiqué mais rien n'impose que le motif d'absence des salariés remplacés soit identique.

En outre, sous réserve de l'acceptation d'une telle modification par le salarié remplaçant, il est possible – via un avenant, d'ajouter un nouveau remplacement en cours de contrat. Si le salarié remplaçant refuse cet ajout, le contrat continuera de s'appliquer dans les conditions définies lors de sa conclusion et le salarié ne pourra pas être sanctionné. Un tel refus ne justifie en aucun cas la rupture de son contrat de travail.

Concernant la durée du CDD, son renouvellement, sa rupture ou encore la période d'essai, aucune dérogation aux modalités de droit commun n'a été prévue. Ainsi, sur ces sujets, les dispositions légales relatives aux CDD classiques continuent de s'appliquer.

En savoir plus : le ministère du Travail a publié un document Questions-réponses relatif à la relance de l'expérimentation des CDD multi-remplacements : CDD multi-remplacement | Relance de l’expérimentation | Questions-réponses – Ministère du travail, de la santé et des solidarités (travail-emploi.gouv.fr)