Comment est calculée l’indemnité légale de licenciement
Suite à la rupture de son CDI, le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement. À quelles conditions est-elle versée, quelle est son montant, quand est-elle versée ? NVO droits vous informe…
L'indemnité de licenciement sert à dédommager un salarié en CDI qui a perdu son emploi. Le salarié licencié doit, cependant, répondre à certains critères pour percevoir cette indemnité. Le mode de calcul et le montant de l'indemnité de licenciement sont ainsi appréciés en fonction des derniers salaires perçus et de l'ancienneté du salarié.
Qui peut bénéficier de l'indemnité légale de licenciement
À noter En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement mais, contrairement aux idées reçues, il peut cependant bénéficier des allocations chômage.
Une indemnité de licenciement est due à tout salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
- être en CDI ;
- faire l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique ;
- avoir au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur (Art. L. 1234-9 du C. trav.).
Quel est le montant de l'indemnité légale de licenciement
Exemple Un salarié a travaillé pendant seize ans et trois mois chez le même employeur. Son salaire de référence est de 2 100 €. L’indemnité minimale à laquelle il aura droit est donc de : (un quart de mois de salaire pour chaque dix première année) + ( 1 tiers de mois de salaire pour les années de 11 à 16 ) + ( 1 tiers de mois de salaire pour les 3 mois de la 17e année en cours). Soit (1/4 x 2 100 x 10) + (1/3 x 2 100 x 6) + [(1/3 x 2 100) x (3/12)] = 9 625 €.
L'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;
- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année (Art. R. 1234-2 du C. trav.).
C'est la somme minimale que le salarié doit percevoir lors de la rupture de son contrat. Aucune clause contractuelle ou accord collectif ne peut en réduire le montant ou en changer les conditions d'attribution de façon défavorable.
Le calcul tient compte de l'ancienneté acquise à la date d'expiration du préavis, qu'il soit exécuté ou non. En cas d'année incomplète, ce qui est très souvent le cas, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois restants (Art. R. 1234-1 du C. trav.).
Que faire en cas de cumul entre temps plein et partiel
Si le salarié licencié a travaillé à temps complet puis à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel (Art. L. 3123-5 du C. trav.).
Exemple Un salarié a travaillé cinq ans à temps plein, puis deux ans à mi-temps, puis cinq ans à temps plein. Son salaire de référence est de 1 800 € à temps plein et de 1 200 € à temps partiel. L’indemnité minimale à laquelle il aura droit est donc de : (un quart de mois de salaire à temps plein pour chaque cinq première année) + (un quart de mois de salaire à mi-temps pour les deux années suivantes, c'est-à-dire les 6e et 7e années) + ( un quart de mois de salaire à temps plein pour les 8, 9 et 10e années) + ( un tiers de mois de salaire à temps plein pour les 11e et 12e années). Soit (1800 x 1/4 x 5) + (1 200 x 1/4 x 2) + (1800 x 1/4 x 3) + (1 800 x 1/3 x 2) = 5 400 €.
Comment est calculé le salaire de référence
À noter Lorsque le contrat du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat (ce qui a, par exemple, été le cas pour beaucoup de salariés pendant la période du Covid), le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22223).
L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont également prises en compte.
Le salaire de référence est déterminé en tenant compte, selon la formule la plus avantageuse :
- soit de la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture du contrat (lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à douze mois, c'est la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat qui est prise en compte ;
- soit du tiers des trois derniers mois.
Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte à proportion du temps de travail effectué. C'est-à-dire que si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de cette prime à chacun des trois derniers mois pris en compte dans le calcul (Art. R. 1234-4 du C. trav.).
À quel moment l'indemnité est-elle versée ?
L'indemnité de licenciement est exigible à la fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté. Elle est donc normalement versée en même temps que la dernière paie, c'est-à-dire au moment où l’intéressé quitte effectivement l’entreprise.
Pour conclure, ajoutons qu’il ne faut pas hésiter à vérifier la convention collective ou les accords d'entreprise applicables en la matière. Ils peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses pour le salarié. Cependant, ces indemnités ne se cumulent pas avec l'indemnité légale. Le salarié ne peut recevoir que l'une des deux indemnités, sachant que l'indemnité conventionnelle ne s'applique que si elle est plus avantageuse. Le contrat de travail peut également contenir des dispositions plus favorables, mais cela reste plus rare.
Pour en savoir plus, consultez notre guide Faire face au licenciement
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