Clause dédit-formation : Le remboursement des rémunérations ne doit pas être prévu

L'employeur ne peut pas prévoir dans la clause dédit-formation qu'en cas de départ prématuré, l'intéressé devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues pendant sa formation. Pour la Cour de cassation, cette clause est nulle.
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, pour être valable, une clause dédit-formation doit concerner les frais de formation supérieurs à ceux prévus par la loi ou la convention collective. Elle ne doit pas empêcher la démission du salarié, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas prévoir des coûts de formation trop excessifs ou des durées d'application trop longues ; elle doit prévoir une indemnité de dédit proportionnée aux frais de formation. En outre, l'engagement du salarié doit faire l'objet d'une convention avant le départ de ce dernier en formation.

En 2013, la Cour de cassation a précisé que dans la mesure où le montant de l'indemnité de dédit doit être déterminé uniquement en fonction du coût réel de la formation effectivement supporté par l'employeur, celui-ci ne peut pas demander au salarié le remboursement des rémunérations qu'il a perçues pendant la durée de sa formation pour assurer l'adaptation à son poste de travail (Cour de cassation, 23 oct. 2013, n° 11-16032, Saint-Pierre C/Sté Pan européenne).
L'employeur peut demander au salarié le remboursement du coût de son inscription à cette formation et de l'ensemble des frais annexes qui en découlent (frais de déplacement, d'hébergement et de repas).

En revanche, il ne peut pas avoir le remboursement des rémunérations sans contrevenir à l'article L. 6321-2 du Code du travail qui assimile l'action de formation, destinée à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail, ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, à un temps de travail effectif et qui garantit le maintien du salaire pendant la formation. Il en résulte que la clause de dédit-formation, qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle.

Le juge doit rechercher si la clause de dédit inclut la rémunération du salarié
Dans une affaire récente, après avoir démissionné, une infirmière avait été assignée en remboursement d'une somme globale de 16 400 €, correspondant au coût d'une formation diplômante pour laquelle l'employeur avait inscrit, dans le contrat de travail, une clause dédit-formation. Elle a été condamnée à rembourser une somme de 14 570 € à son employeur alors qu'elle faisait valoir que le montant global prévu par la clause incluait le maintien de sa rémunération pendant la période de formation.

La Cour de cassation a cassé cette décision en rappelant que « toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération », la cour d'appel, qui n'a pas recherché, comme le demandait la salariée, si le coût total de la formation prévu dans la clause comprenait sa rémunération, a privé sa décision de base légale.
En conséquence, la Cour de cassation a renvoyé les parties devant une autre cour qui devra procéder à cette recherche et, le cas échéant, conclure que ladite clause est illicite (Cour de cassation, 5 octobre 2016 n° 15-17.127, l'Association MTN Prévention).
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