Accord du 11 janvier 2013 : des droits en trompe-l’œil

L'accord national interprofessionnel dit de « sécurisation de l'emploi » du 11 janvier 2013 contient paraît-il des droits nouveaux pour les salariés destinés 
à leur apporter davantage de sécurité. Une affirmation 
qui relève plus de l'effet d'annonce que de la réalité. 
La preuve par cinq exemples.
Troisième volet de notre analyse de l'accord national interprofessionnel (ANI) dit de « sécurisation de l'emploi » (non signé par la CGT et FO). Après avoir passé en revue les dispositions les plus régressives pour les salariés (NVO du 25 janvier 2013) et celles sur les institutions représentatives du personnel qui visent à limiter leur capacité d'intervention, nous nous intéressons maintenant au volet « droits nouveaux » qui, pour certains, n'en sont pas ! Jugez vous-même ce que seraient ces droits si l'accord était transposé en l'état dans la loi.

Le travail à temps partiel
L'article 11 de l'ANI apparaît comme une avancée. En effet, l'accord définit enfin un nombre d'heures hebdomadaires minimum pour les salariés à temps partiel. Mais cela tient uniquement de l'effet d'annonce, car les possibilités de défaire ce droit nouveau se multiplient au fil des alinéas.

Entreprises non couvertes 
par un accord de branche
À compter du 31 décembre 2013, les règles suivantes seraient applicables quel que soit le secteur d'activité de l'entreprise :
=> la durée minimale d'activité sera fixée à 24 heures par semaine, sauf :
* pour les étudiants de moins de 26 ans ;
* pour les salariés des particuliers employeurs ;
* pour les salariés qui demandent une durée d'activité inférieure pour cumuler plusieurs emplois ou pour faire face à des contraintes personnelles, à condition de regrouper leurs horaires de travail sur des journées ou des demi-journées. La demande du salarié de ne pas bénéficier de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires devra être écrite et motivée ;
* pour les salariés embauchés avant l'entrée en vigueur de l'ANI, lorsque l'activité ne le permet pas (il demeure toutefois une incertitude sur ce point, en raison d'un paragraphe particulièrement mal rédigé) ;
=> les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat seraient majorées de 10 % ;
=> au-delà d'un dixième de la durée (hebdomadaire ou mensuelle) prévue au contrat, la majoration des heures de travail sera de 25 %.

Négociation obligatoire dans 
certaines branches professionnelles
L'accord du 11 janvier 2013 prévoit l'ouverture de négociations sur le temps partiel dans les branches professionnelles. Mais l'obligation de négocier ne vise que celles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel. Comment, concrètement, ce décompte va-t-il être effectué ? L'accord n'apporte aucune précision sur ce point.
Devraient être négociés :
=> les dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine. Ces dérogations ne seraient possibles qu'aux conditions suivantes :
* horaires de travail réguliers ;
* sur demande du salarié afin de compléter son temps partiel chez d'autres employeurs ; il faudra dans ce cas que ses horaires soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes ;
=> le nombre et la durée des périodes d'interruption du travail au cours d'une même journée ;
=> la répartition de la durée du travail dans la semaine visant à permettre au salarié de compléter son temps partiel chez un autre employeur ;
=> le délai de prévenance en cas de modification des horaires ;
=> la rémunération des heures complémentaires, sachant que celles-ci devraient être majorées d'au minimum 10 % dès la première heure.

« Compléments d'heures »
Il faudra un accord de branche étendu pour qu'un employeur puisse utiliser le système des « compléments d'heures ». Ce système vise à organiser des dépassements temporaires de la durée du travail. L'utilisation de ces « compléments d'heures » ne pourrait avoir lieu, théoriquement, que sur accord de l'employeur et du salarié ; ce qui nécessiterait, aux termes de l'ANI, la conclusion d'avenants au contrat de travail.
L'accord de branche étendu devrait déterminer les points suivants :
=> le taux de majoration éventuelle (!) des heures incluses dans le complément d'heures ;
=> le taux de majoration des heures effectuées au-delà du complément d'heures, sachant que ce taux ne pourra être inférieur à 25 % dès la première heure ;
=> le nombre maximum de « compléments d'heures » par an et par salarié, qui ne pourrait être supérieur à huit, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
=> les salariés prioritaires pour bénéficier des « compléments d'heures ».

Comment détricoter un droit nouveau
Certes, le principe, positif, d'une durée minimale de travail de 24 heures par semaine est posé. Mais les branches professionnelles les plus concernées par le temps partiel (celles dont au moins un tiers des effectifs est embauché à temps partiel) vont pouvoir y déroger dans le cadre des négociations obligatoires prévues par l'ANI. Par ailleurs, mais le texte de l'ANI est particulièrement flou sur ce point, il semble que cette durée minimale du travail ne soit pas applicable aux salariés actuellement en emploi, « lorsque l'activité ne le permet pas ». Ce qui revient, dans l'immédiat, à priver l'immense majorité des salariés de cette mesure.
Ensuite, concernant le système des compléments d'heures : ils permettraient d'augmenter le temps de travail des salariés sans que les heures effectuées en sus de la durée du travail initiale soient nécessairement majorées. Les avenants au contrat – huit par an et par salarié au maximum – nécessitent théoriquement l'accord du salarié. Mais on sait que dans la très grande majorité des cas, ces derniers ne pourront les refuser en raison de contraintes financières, de la crainte de mesures de rétorsion, etc.
Enfin, quid des règles du Code du travail concernant les délais de prévenance en cas de modification des horaires ou de la durée maximale des périodes d'interruption d'activité ? On sait que patronat et syndicats devront obligatoirement négocier sur ces thèmes dans les branches professionnelles. Mais, question cruciale, ces nouvelles dispositions pourront-elles être moins favorables au salarié que ce qui est prévu par la loi ? L'accord n'apporte pas de réponse sur ce point.

Création d'un compte personnel de formation
Plusieurs articles de cet accord se rapportent à la formation professionnelle, nous commentons ici la création du compte personnel de la formation.
Aujourd'hui, il existe un éventail de dispositifs. En vertu de l'article L. 6312-1 du Code du travail, dans toute entreprise, les salariés peuvent suivre une formation :
=> à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;
=> à l‘initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
=> à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur, dans le cadre du droit individuel de la formation ;
=> dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
=> dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont l'obligation chaque année, de participer au financement de la formation professionnelle continue des salariés.
Demain, l'accès à une formation qualifiante serait compromis. Il est prévu d'instaurer, dans les six mois de l'entrée en vigueur de l'ANI, un « compte personnel de formation ». Ainsi, chaque salarié ou demandeur d'emploi gardera le même compte personnel de formation tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Ce compte serait transférable au gré du parcours de l'intéressé, d'une entreprise à l'autre. Les droits acquis demeureraient comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation.
Comme le droit individuel à la formation (DIF), ce compte sera crédité de 20 heures par an pour les salariés à temps plein (plafonné à 120 heures sur six ans). Ces heures permettraient à l'intéressé d'accéder à des formations. Ce compte ne pourrait pas être débité sans l'accord exprès du salarié ou demandeur d'emploi et ne pourrait jamais être diminué du fait d'un changement d'employeur, quelle que soit la fréquence des changements.
Le salarié devra demander l'accord de l'employeur. Celui-ci lui notifiera sa réponse dans un délai d'un mois. L'absence de réponse de l'employeur vaudra acceptation. L'accord de l'employeur ne sera pas nécessaire lorsque le salarié entendra bénéficier d'un CIF. Lorsque le salarié souhaitera utiliser son compte en dehors du CIF, l'employeur pourra aussi abonder le compte du salarié pour permettre à ce dernier d'accéder à une formation qualifiante ou certifiante.
Selon l'article 5 de l'ANI, « le financement du compte personnel de formation fait l'objet d'une concertation avec l'État et les régions. Sa mise en place est conditionnée à un accord sur ses modalités de financement entre les syndicats, le patronat, les régions et l'État, qui engageront une concertation sur ce sujet dans les plus brefs délais ».
Il y a donc création d'un nouveau ­dispositif, le compte personnel de la ­formation, sans aucun investissement supplémentaire, mais en germe un désengagement des entreprises sur le financement de la formation professionnelle. Le compte personnel de formation tel qu'il est inscrit dans cet accord remet en cause, à notre avis, le droit individuel à la formation et le congé individuel de formation.
Pour la CGT, chaque salarié, quel que soit son statut, doit bénéficier des droits individuels et universels garantis collectivement, qui amélioreraient sa capacité d'initiative et d'action pour accéder à des formations qualifiantes ou certifiantes.
Le compte personnel de formation créé par l'ANI n'est que de 20 heures par an avec un plafond, comme le DIF, de 120 heures au bout de six ans, ce qui ne permet pas d'accéder à une formation qualifiante. L'initiative du salarié est soumise à l'accord de l'employeur et son financement n'est pas assuré. Son application concrète sera le résultat des négociations à venir.

Généralisation de la complémentaire des frais de santé
L'article 1 de l'ANI prévoit un dispositif afin que tous les salariés puissent bénéficier de remboursements de leurs frais de santé en complément de la prise en charge par le régime général de la Sécurité sociale. Ce dispositif doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2016, ce qui est un délai beaucoup trop important. Il prévoit trois phases afin d'y parvenir.

Première phase : négociations 
de branches professionnelles
Les négociations de branches professionnelles doivent s'ouvrir avant le 1er avril 2013 en vue d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursement complémentaire de frais de santé (sont exclus les risques incapacité de travail, invalidité et décès) pour les salariés qui ne bénéficient pas d'une telle couverture au niveau de leur branche ou de leur entreprise.
L'ANI prévoit que les entreprises auront la liberté de choix du ou des organismes assureurs. Cela signifie que le choix du ou des assureurs se fera par l'entreprise et non plus au niveau de la branche. Au niveau de l'entreprise, c'est souvent l'employeur qui décide. En effet, la mise en place pouvant se faire par décision unilatérale de l'employeur, référendum ou accord collectif, lorsque le choix des organisations syndicales ne convient pas au chef d'entreprise, il prend une décision unilatérale. C'est un cadeau aux assurances à but lucratif qui sont très présentes dans les accords d'entreprise, mais peu dans les accords de branches où on retrouve plutôt les mutuelles et les institutions de prévoyance grâce à la pression des syndicats.
L'avant-projet de loi semble atténuer un peu cet aspect en indiquant que, si la négociation peut examiner en particulier les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent être autorisées à retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, elle ne devra pas méconnaître l'objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés des entreprises de la branche.
Il précise également que, dans le cas où une branche choisirait d'identifier un ou plusieurs organismes, sous la forme d'une désignation s'imposant à ses entreprises ou d'une recommandation, elle devra recourir à une mise en concurrence préalable dans des conditions de transparence qui seront précisées par décret. Cela n'écarte pas complètement la possibilité pour les entreprises de s'adresser à l'organisme de leur choix, car il est reconnu à l'accord de branche la possibilité non pas de désigner mais de seulement recommander un organisme assureur. Or, une simple recommandation risque de compromettre la mutualisation. Et en l'absence de mutualisation, la présence de différents assureurs opérant sur une même branche augmentera les coûts et rendra difficile le suivi des accords par les organisations syndicales. L'accord de branche avec désignation d'un ou deux assureurs (mutuelles, institutions de prévoyance) permet la mise en place au niveau de la branche d'action de prévention spécifique (par exemple, c'est le cas de l'AG2R au niveau de la branche de la boulangerie qui prévoit la lutte contre l'asthme et la rhinite allergique liés à la farine et les caries dentaires liées au sucre).
Enfin, en cas de signature, les accords devront impérativement laisser aux entreprises un délai de 18 mois pour leur permettre de se conformer à leurs nouvelles obligations conventionnelles. Mais en tout état de cause, ces accords devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016.

Deuxième phase : 
négociations d'entreprises
À défaut d'accord de branches signé avant le 1er juillet 2014, les entreprises non couvertes où a été désigné un délégué syndical devront ouvrir des négociations. Seules seront donc concernées en pratique les entreprises d'au moins 50 salariés (seuil de désignation pour un délégué syndical) ou celles de moins de 50 où il existe des délégués syndicaux conventionnels. Les salariés des autres entreprises attendront 2016.
Selon l'avant-projet de loi, cette obligation s'appliquera également aux entreprises qui sont couvertes par un accord de branche, un accord d'entreprise ou une décision unilatérale du chef d'entreprise prévoyant une couverture moins favorable que celle qui sera déterminée par un décret à paraître. Ce dernier déterminera le contenu et le niveau minimal des garanties, la part minimum du financement à la charge de l'employeur, ainsi que les catégories de salariés pouvant être dispensées de l'obligation d'affiliation.

Troisième phase : 
panier minimum de soins
À défaut d'accord d'entreprise et au plus tard à compter du 1er janvier 2016, les entreprises auront l'obligation de faire bénéficier à leurs salariés d'une couverture collective de frais de santé couvrant un minimum.
Selon l'avant-projet de loi, un décret déterminera le contenu et le niveau minimal des garanties, la part minimum du financement à la charge de l'employeur, ainsi que les catégories de salariés pouvant être dispensées de l'obligation d'affiliation.
Mais si l'on se reporte à l'ANI, ce « panier minimum de soins » devra comprendre : 100 % de la base de remboursement Sécurité sociale pour les consultations, actes techniques et pharmaceutiques en ville et à l'hôpital, le forfait hospitalier, 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an (cette disposition ne concerne pas les ayants droit du salarié).
Le niveau de prise en charge de cette complémentaire basique serait donc inférieur à ce que la Sécurité sociale a estimé nécessaire pour la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC) : par exemple, en ce qui concerne l'optique : entre 178 euros et 428 euros pour les verres selon les corrections, plus 131,35 euros pour la monture une fois par an, contre 100 euros dans le « panier de soins » ; de même pour une prothèse dentaire : 154,75 euros pour la CMUC et 125 % du tarif de remboursement de la Sécurité sociale, soit 136,50 euros, pour le « panier de soins ».
Outre cet aspect minimaliste, des discriminations sont à redouter dans une même entreprise où des salariés ne payant pas de cotisations seront mieux protégés que ceux cotisant. nx
Troisième volet de notre analyse de l'accord national interprofessionnel (ANI) dit de « sécurisation de l'emploi » (non signé par la CGT et FO). Après avoir passé en revue les dispositions les plus régressives pour les salariés (NVO du 25 janvier 2013) et celles sur les institutions représentatives du personnel qui visent à limiter leur capacité d'intervention, nous nous intéressons maintenant au volet « droits nouveaux » qui, pour certains, n'en sont pas ! Jugez vous-même ce que seraient ces droits si l'accord était transposé en l'état dans la loi.

Chômeurs

Des droits rechargeables… peut être !
Les droits rechargeables à l'assurance chômage est un dispositif qui consiste pour les salariés, en cas de reprise d'emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d'assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d'emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d'activité ouverte par cette reprise d'emploi.
Outre que ce système existe déjà actuellement peu ou proue sous l'appellation de « réadmission », il est spécifié que sa mise en oeuvre interviendra dans le cadre de la nouvelle convention issue de la renégociation de l'accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l'indemnisation du chômage sans « aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage ». Traduction : ce qui sera donné à certains chômeurs sera enlevé à d’autres. Et c'est une soi-disant avancée qui risque de faire du sur place !

Conseils d'administration

Des représentants des salariés a minima …
L'ANI prévoit la participation obligatoire au conseil d'administration ou au conseil de surveillance avec voix délibérative d'un ou deux salariés dans les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l'échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l'échelle de la France.
Les entreprises qui n'auraient pas déjà des salariés administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation dont les modalités devront être au préalable approuvées par l'assemblée 
générale.
Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d'administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.
Les salariés administrateurs auront le même statut que les autres administrateurs, c'est-à-dire qu'ils seront soumis notamment à l'obligation de confidentialité. Comme actuellement, leur fonction sera incompatible avec celle de membre du comité d'entreprise, du CHSCT, de délégués du personnel ou de délégué syndical. Ce qui pose la question du niveau d'information dont ils disposeront.
Selon nos estimations, ce dispositif ne devrait concerner que 230 entreprises environ, ce qui est très peu. En outre, le nombre d'administrateurs salariés envisagé n'est pas assez important pour pouvoir avoir une réelle influence sur les choix stratégiques.

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