Accord collectif sur l’emploi versus contrat de travail

Inséré dans le chapitre du Code du travail qui règle les rapports entre accords collectifs et contrat de travail, l'article qui crée l'accord de préservation ou du développement de l'emploi franchit un nouveau palier en termes d'affaiblissement du contrat de travail. En outre, le projet ne dit rien du contenu de ces accords collectifs ni d'éventuelles garanties accordées aux salariés.
L'article 13 du projet El Khomri ajoute à l'unique article qui porte sur les rapports entre une convention ou un accord collectif et le contrat de travail (l'article L. 2254-1) une deuxième disposition qui vise les accords d'entreprise conclus en vue de préserver ou développer l'emploi.
Les concernant, la loi consacrerait la primauté de l'accord sur le contrat de travail. En cas de conclusion d'un tel accord, sauf à quitter l'entreprise, le salarié devra se résigner à perdre ses droits contractuels, à l'exception de sa rémunération mensuelle.
Plusieurs points doivent alerter : l'absence totale de précision sur le contenu de l'accord, le fait que cette disposition semble se situer hors de tout dispositif légal et les conséquences aggravées pour le salarié qui refuserait la modification de son contrat de travail.

L'accord collectif sur l'emploi primerait sur le contrat de travail
Le nouvel article L. 2254-2 stipulerait que « lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail ».

L'article préciserait que la rémunération mensuelle ne serait pas diminuée. Un décret devrait à terme définir cette « rémunération mensuelle ».
Il poursuit : le salarié pourra refuser (par écrit) la modification de son contrat de travail opérée. Mais « si » l'employeur engage une procédure de licenciement à son encontre, ce licenciement « ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions applicables au licenciement pour motif personnel ».

Sur la possibilité pour un employeur – via la négociation collective – de s'affranchir de droits contractuels et sur la sécurisation des licenciements engendrés par ce type d'accords, l'avancée est indéniable.

Un accord en roue libre
À quels accords collectifs le projet de loi fait-il référence quand il dit « accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi » ? Le projet de loi ne semble pas assouplir le dispositif des accords de maintien de l'emploi (AME), mais carrément le liquider.
Pourquoi ? L'article 13 présente ces accords en termes nouveaux, n'évoquant ni les AME, ni aucun accord en particulier. Il ne renvoie d'ailleurs à aucun article du Code du travail (par exemple à l'article L. 5125-1 concernant les AME).
Seule la rémunération mensuelle contractuelle serait préservée, alors que, s'agissant encore une fois des accords de maintien de l'emploi, une série de dispositions était épargnée (voir la RPDS n° 820 d'août 2013).

Ce nouvel article vaudrait donc, faute de précision, pour tous les accords collectifs préservant ou développant l'emploi.
Des questions se posent alors : un accord se contentant d'énoncer dans son préambule qu'il a pour objectif de préserver l'emploi ou le développer serait-il valable ? Quels engagements de l'employeur, quelles garanties pour les salariés, etc.

Pourquoi il s'agit de régressions :

L'entreprise n'aura plus besoin de traverser des difficultés économiques pour négocier un tel accord. Or les salariés ne pourraient conserver que leur rémunération mensuelle (et non annuelle, ce qui signifie que des primes peuvent être supprimées), quelle que soit la nouvelle durée du travail (= travailler plus, avec un salaire horaire moindre).
Le contrat de travail de nouveau atteint. Le Code du travail accorde au contrat de travail une certaine force juridique. Il ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié, et les dispositions contractuelles plus favorables peuvent résister à l'application d'un accord collectif.
Si les AME suspendaient, le temps de leur application, les clauses contractuelles plus favorables, dans le projet El Khomri, les dispositions conventionnelles contraires s'y « substituent ». Les clauses contractuelles seraient définitivement évincées.

Un accord collectif dont les visées sont économiques aboutirait à un licenciement pour motif personnel, sans aucun des droits liés au licenciement économique. En cas de licenciement de salariés réfractaires, l'employeur serait soulagé de toute contrainte ou de menace de contentieux : le licenciement ne serait pas économique, aurait d'office une cause réelle et sérieuse, et serait soumis aux dispositions du licenciement pour motif personnel.

Dans le cadre des AME, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, mais restait un licenciement économique individuel, ce qui donnait droit au salarié au congé de reclassement ou au CSP. Là aussi, une étape est franchie.

Retrouvez l’intégralité de notre décryptage du projet de loi TravailLe Code du Travail démantelé
«