├ëgalit├® de traitement : les r├®gimes de pr├®voyance exclus

Par trois arrêts importants rendus le 13 mars 2013, la Cour de cassation a exclu les régimes de prévoyance du principe d'égalité de traitement pour les salariés d'une même entreprise appartenant à des catégories professionnelles différentes. Dans ces trois affaires, le contexte était à peu près le même. Dans l'une d'elle, par exemple, l'employeur avait mis en place au bénéfice de ses salariés une mutuelle d'entreprise avec un financement différent selon les catégories professionnelles. L'intégralité des cotisations dues par les cadres et agents de maîtrise était prise en charge ; pour les autres catégories du personnel, cette prise en charge s'élevait à 60 % seulement. Des salariés exclus de la prise en charge intégrale décident de porter l'affaire aux prud'hommes pour obtenir le remboursement de leurs contributions, en invoquant le principe d'égalité de traitement. En application de ce principe, bien connu en droit du travail, toute différence de traitement entre salariés d'une même entreprise placés dans une situation identique doit reposer sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Or, selon une jurisprudence désormais classique, une simple différence de catégorie professionnelle cadre/non-cadre ne constitue pas, en elle-même, une raison objective. L'employeur doit être précis et faire état de spécificités propres à chaque catégorie : conditions d'exercice des fonctions, modalités de rémunération, etc.
Malgré des arguments solides, la Cour de cassation rejette la demande des salariés en raison « des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite ». Ces régimes peuvent donc être différents d'une catégorie professionnelle à l'autre, sans que l'employeur ait à se justifier.

Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-20490, Sté Générale de logistique (Dr. ouv. 2013, p. 401, note J.-M. Bagnard), n° 10-28022, Sté L'adresse des conseils immobiliers, n° 11-23761, Sté Grupo Antolin Vosges.

A noter : Le même problème se pose au sujet des accords d'entreprise ou des conventions collectives de branche qui prévoient des droits différents selon les catégories professionnelles cadres/non-cadres (indemnités de licenciement, délais de préavis, etc.). En principe, l'employeur doit justifier ces différences de traitement par des spécificités objectives et pertinentes propres à chaque catégorie professionnelle.
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