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Carrière

Déroulement de carrière

Toute différence de traitement entre les salariés doit être justifiée par des éléments objectifs. Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne l'avancement et la rémunération Le non-respect de ces règles est pénalement sanctionné (art. L. 2141-5 et L. 2146- 2 du Code du travail). Pourtant, les employeurs utilisent souvent le blocage de la carrière et de la rémunération pour exercer des pressions contre les représentants du personnel. De tels agissements peuvent être sanctionnés sur le plan civil ou pénal (Cass. crim. 14 juin 2000, no 99-81108).

Action en justice

Si des juges constatent qu'un salarié a fait l'objet d'une discrimination, ils peuvent décider de rétablir celui-ci dans ses     conditions de travail antérieures ou le reclasser en se référant à la classification des emplois prévue dans l'entreprise       (Cass. soc. 23 juin 2004, no 02-41011). L'action en réparation du préjudice subi par le salarié se prescrit au bout de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Mais l'indemnisation du préjudice subi peut être réclamée pour toute la période pendant laquelle a duré la discrimination (par exemple 15 ans ou plus) (loi no 2008-561 du 17 juin 2008, JO du 18).

Exercice du mandat

Un accord collectif doit prévoir des mesures visant à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et l'exercice de mandats syndicaux ou électifs. Cet accord doit lier l'expérience acquise au cours des mandats à l'évolution professionnelle des intéressés.

Un DP titulaire, un DS ou le titulaire d'un mandat syndical peut demander un entretien individuel avec l'employeur au début de son mandat pour en aborder les aspects pratiques au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par un salarié de l'entreprise. Cet entretien est différent de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du Code du travail.

Pour les élus ou mandatés dont les heures de délégation représentaient sur l'année au moins 30 % de la durée du travail, un entretien de fin de mandat, correspondant à un entretien professionnel légal, doit aborder les compétences acquises et préciser les moyens de les valoriser (art. L. 2141-5, alinéas 2, 3 et 4 du Code du travail)