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2.4.1 Les sanctions disciplinaires

La loi assure certaines garanties aux salariés faisant l'objet d'une sanction dans l'entreprise. En effet, c'est l'employeur qui prend la décision, mais il doit respecter une procédure particulière : convocation à l'entretien préalable, notification et motivation de la sanction.

Selon le Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Art. L. 1331-1 du C.T.).

L'employeur décide seul de l'opportunité de la sanction. Ainsi, il peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat et constitue une faute.

Toutefois le juge peut exercer un contrôle chaque fois que le salarié conteste cette sanction et, d'autre part, le pouvoir de l'employeur est limité par la loi qui lui interdit d'infliger des sanctions pécuniaires ou discriminatoires.

De même, avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

I – Nature des sanctions

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise).

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

La sanction disciplinaire peut être :

  • un avertissement ou un blâme ;
  • une mise à pied (sans salaire) ;
  • une rétrogradation ;
  • une mutation ;
  • un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
  • un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).

Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

  • le non-respect des règles de discipline en vigueur ;
  • le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;
  • les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
  • les erreurs ou les négligences commises dans le travail.
À noterla multiplication de faits fautifs ayant donné lieu à avertissements non contestés peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.
À NOTER
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions (voir L’exécution du contrat de travail : La discipline à l’entreprise : Le réglement intérieur) ainsi que d'éventuelles procédures propres à l'entreprise. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.
Il a été jugé qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur. De plus, une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-42740).

II – Garanties de procédure

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (Art. L. 1332-1 du C.T.).

Aussi, quelle que soit la sanction envisagée, même pour un blâme ou un avertissement, l'employeur doit notifier la sanction au salarié par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge et motiver sa décision en exposant les griefs à l'origine de la sanction.

Si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la notification de la sanction peut être immédiate, sans respect d'une procédure particulière, sauf si des dispositions conventionnelles l'imposent. Ce point est à vérifier.

Pour une sanction autre qu'un avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié en lui précisant l'objet de la convocation dans la lettre de convocation. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

Ce délai entre la convocation et l'entretien doit être au minimum de 5 jours ouvrables en cas de licenciement envisagé, ou un délai « suffisant » dans les autres cas. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé (Art. L. 1332-2 et R. 1332-2 du C.T.).

L'entretien préalable est obligatoire même si le salarié a commis une faute grave ou lourde. Mais dans ce cas, l'employeur peut écarter le salarié de l'entreprise et, à cette fin, prononcer une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (Art. L. 1332-3 du CT).

Celle-ci est rapide et courte, étant prise en l'attente du prononcé de la sanction définitive.

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires. Si des accords collectifs ou un règlement intérieur prévoient des formalités plus protectrices (par exemple, l'intervention d'un conseil de discipline), celles-ci doivent s'appliquer et se cumuler avec les garanties légales. La violation de ces garanties conventionnelles peut entraîner l'annulation de la sanction si celle-ci n'est pas un licenciement (Cass. soc. 7 mai 1996, n° 92-40931 P).

Si la sanction est un licenciement et si le salarié n'a pas été informé qu'il pouvait saisir une instance conventionnelle, l'employeur viole une garantie de fond reconnue au salarié et il doit être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21 oct. 2008, n° 07-42170).

Si l'instance a été régulièrement saisie mais n'a pas rendu d'avis (partage des voix par exemple), la procédure demeure régulière (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 04-46051).

À NOTER
• La sanction doit indiquer les griefs reprochés aux salariés. Or, souvent la motivation des employeurs est lapidaire.
Par exemple, un employeur qui se contente d'indiquer « mauvaise exécution du travail » ne mentionne pas, un grief suffisamment précis. Il ne permet pas au juge de vérifier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et si, de ce fait, la sanction prononcée est injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (art. L. 1333-2 du C.T.) Dans ce cas, la sanction doit être annulée puisque le juge ne peut pas vérifier les faits (art. L. 1333-1 du C.T.).
• Afin d'échapper à la procédure disciplinaire, certains employeurs ont recours à la sanction du « blâme » qu'ils assimilent abusivement à un avertissement. Les juges doivent donc vérifier que la sanction n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. S'ils constatent le contraire, l'employeur doit être condamné pour non-respect de la procédure. Ainsi a-t-il été jugé à propos d'un blâme avec une inscription au dossier du salarié (Cass. soc. 7 déc. 1999, n° 97-43059).

III – Délais de notification

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (Art. L. 1332-4 du C.T.).

L'engagement des poursuites disciplinaires est constitué par la convocation à l'entretien préalable. Si le fait fautif a été commis plus de deux mois avant les poursuites disciplinaires, l'employeur doit prouver qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé ces poursuites. Ce délai de deux mois n'est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat liée à un accident du travail.

La sanction ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois, après le jour fixé pour l'entretien préalable (ou après le jour où une instance conventionnelle a rendu son avis).

Le licenciement pour faute étant une sanction disciplinaire, il doit être lui aussi notifié dans le délai maximum d'un mois. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 juil. 1998, n° 96-40487 P).

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (Art. L. 1332-5 du C.T.).

En l'absence d'éléments nouveaux ou de fautes postérieures, des faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire l'objet d'une nouvelle sanction. Sur ce principe, le licenciement d'un salarié en raison de faits déjà sanctionnés par un avertissement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 mars 2010, n° 08-43057). En revanche, une première sanction peut constituer un élément aggravant lorsque le salarié persiste dans son comportement fautif (Cass. soc. 3 oct. 2007, n° 06-45290).

IV – Incidence d'une mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire permet à l'employeur d'éloigner de l'entreprise un salarié ayant commis une faute grave ou une faute lourde, dans l'attente d'une décision définitive. C'est une mesure d'attente. Elle ne nécessite pas en elle-même de respecter la procédure disciplinaire.

Contrairement à la mise à pied disciplinaire, elle est à durée indéterminée et, dès qu'elle est prise, la procédure disciplinaire doit être engagée pour aboutir rapidement à une solution définitive.

Cependant, un nouvel arrêt critiquable considère que la mise à pied conservatoire peut être à durée déterminée si elle est notifiée dans l'attente d'une décision dans la procédure de licenciement engagée (Cass. soc. 30 mars 2009, n° 07-44185).

Si le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde, l'employeur est dispensé de son obligation de paiement du salaire afférant à la période de mise à pied conservatoire.

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, l'employeur doit payer le salaire afférant à la période de mise à pied conservatoire. Sinon, cela équivaut à une double sanction (Cass. soc.3 fév. 2004, n° 01-45989).

À NOTER
Gare à la banalisation de la mise à pied conservatoire ! Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a admis qu'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.
Elle a ainsi estimé comme justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié auquel l'employeur avait demandé à deux reprises de se ressaisir (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 07-44491).
Cette tendance à la banalisation de la mise à pied conservatoire doit être combattue. En effet, il s'agit d'une sanction grave qui aboutit à priver le salarié de sa rémunération et l'éloigner de la communauté de travail.
Elle ne devrait pas pouvoir être prononcée en dehors d'une faute grave ou lourde. Si le licenciement est prononcé ensuite pour un autre motif que disciplinaire, il devrait être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. En effet, un licenciement disciplinaire est nécessairement caractérisé s'il est précédé d'une mise à pied, ce qui devrait exclure pour l'employeur d'énoncer dans la lettre de licenciement qu'il s'agit d'un licenciement pour un motif non disciplinaire.

V – Contestations et recours

Dans tous les cas (même à la suite d'un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.

S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.

Le salarié peut demander aux conseillers prud'homme
l'annulation d'une sanction :

  • quand la procédure n'a pas été respectée ;
  • quand elle est injustifiée ;
  • ou quand elle est disproportionnée par rapport à la faute commise (Art. L. 1333-2 du C.T.).

Les juges ne pourront Cependant pas annuler un licenciement sauf lorsque la nullité est prévue par un texte, par exemple en cas d'atteinte au droit de grève (voir L’exécution du contrat de travail : Les libertés à l’entreprise : Les garanties en cas de grève) ou en cas de discrimination (voir L’exécution du contrat de travail : Les libertés à l’entreprise : Les discriminations en cas de grève).

Ils apprécient la régularité et l'opportunité de la sanction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié. Si un doute subsiste, il doit profiter à ce dernier.

Il est donc conseillé au salarié de préparer ses arguments avec l'aide des délégués syndicaux, en produisant des témoignages écrits ou oraux des camarades de travail. Il peut aussi demander au juge une mesure d'instruction quand elle s'avère nécessaire.

Le pouvoir du juge se limite à l'annulation de la sanction et, si le salarié en fait la demande, à l'octroi de dommages et intérêts.

Cela signifie que l'annulation d'une sanction jugée injustifiée conduit à l'effacement de la sanction qui est réputée n'avoir jamais existé.

De son côté, l'annulation d'une sanction jugée disproportionnée, efface la sanction, mais ne fait pas disparaître la faute. Autrement dit, l'employeur peut, dans le mois qui suit l'annulation, prononcer une nouvelle sanction moins sévère.

VI – Sanctions interdites

Certains comportements ne peuvent pas être sanctionnés.

Sont expressément interdites, et donc couvertes par la nullité :

  • les amendes et autres sanctions pécuniaires (Art. L. 1331-2 et L. 1334-1du C.T.) ;
  • les sanctions fondées sur un motif discriminatoire (Art. L. 1132-1 et 2 du C.T.) ;
  • les sanctions prises à l'encontre d'un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral(Art. L. 1132-3 du C.T) ;
  • les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Par exemple, une société qui a mis à la disposition d'un agent un téléphone portable pour les besoins du service, ne peut, en conséquence, effectuer sur la rémunération de cet agent une retenue correspondant au coût de communications téléphoniques personnelles. Elle peut, en revanche, en vertu du contrat conclu avec cet agent, lui facturer ses communications personnelles et procéder au recouvrement de sa créance par les voies du droit commun (Cass. soc. 18 fév. 2003, n° 00-45931).

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-40069).

Les sanctions pécuniaires sont proscrites. Mais une mesure de rétrogradation prévue par le règlement intérieur ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée lorsque la diminution de rémunération qu'elle entraîne résulte de l'affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 02-44476 P).

VII – Sanctions modifiant le contrat de travail

Lorsque l'employeur envisage une sanction emportant modification du contrat de travail, telle qu'une rétrogradation ou une mutation disciplinaire dans un secteur géographique différent, le salarié est en droit de la refuser. En effet, aucune modification du contrat ne peut lui être imposée, même à titre disciplinaire. L'employeur est tenu d'informer le salarié de cette possibilité de refus lors de la notification de la sanction (Cass. soc. 28 avril 2011,n° 09-70619).

En cas de refus du salarié, l'employeur peut alors prononcer une autre sanction, à la place de la sanction refusée. Cette nouvelle sanction, qui doit être motivée, peut être soit plus légère (par exemple une mise à pied), soit plus lourde (comme un licenciement).

En cas de licenciement, celui-ci ne peut pas être fondé sur le refus de la sanction (celui-ci n'est pas fautif) mais uniquement sur les faits à l'origine de la première sanction (Cass. soc. 27 mars 2007,n° 06-42113). L'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans un délai de deux mois suivant la date à laquelle le salarié a refusé la rétrogradation ou la mutation (Cass. soc.27 mars 2007, n° 05-41921 P, et Cass. soc. 28 avril 2011, n° 10-13979).