À venir
Votre identifiant correspond à l'email que vous avez renseigné lors de l'abonnement. Vous avez besoin d'aide ? Contactez-nous au 01.49.88.68.50 ou par email en cliquant ici.
HAUT

2.2.3 Les conventions de forfait

Autrefois réservées à une minorité de cadres, les conventions de forfait sont aujourd’hui très répandues. Ces conventions fixent une durée de travail supérieure à la durée légale en contrepartie d’une rémunération forfaitaire incluant des majorations pour heures supplémentaires (forfaits en heures) ou des jours de repos (forfaits en jours).

I – Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois

Tous les salariés peuvent être amenés à conclure une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (Art. L. 3121-56 du C.T.).

Ce forfait ne nécessite pas d'accord collectif préalable mais doit être conclu, par écrit, entre l'employeur et le salarié (Art. L. 3121-55 du C.T. ).

La convention doit préciser le nombre global d'heures comprises dans le forfait. La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (Art. L. 3121-57 du C.T.).

Si le salarié est amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée prévue par le forfait, celles-ci sont rémunérées en plus.

II – Forfait en heures sur l'année

Le forfait en heures sur l'année fonctionne sur le même principe que le forfait en heures sur la semaine ou le mois. Toutefois, il nécessite la conclusion préalable d'un accord d'entreprise ou, à défaut, (Art. L. 3121-63 du C.T.). Dans les deux cas, l'accord écrit du salarié est requis (Art. L. 3121-55 du C.T.).

L'accord collectif détermine la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ainsi que les caractéristiques principales des conventions individuelles conclues avec les salariés. Il détermine également les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année. Sont concernés les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont également concernés, d’une manière plus générale, « les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps » (Article L3121-56 du C.T.).

Les mêmes règles que pour les forfaits sur la semaine ou le mois s'appliquent concernant la rémunération. Il convient donc d'être attentif sur le décompte des heures réellement effectuées à l’année afin que les salariés concernés bénéficient d'une rémunération correspondant à ce volume.

III – Forfait en jours sur l'année

Le forfait en jours (annuel) consiste à ne pas être payé des heures supplémentaires effectuées, mais d'obtenir à la place des jours de réduction du temps de travail (RTT). Avec le forfait-jours, le temps de travail n’est plus décompté selon une référence horaire mais en fonction du nombre de jours travaillés. Le nombre maximum théorique de jours travaillés sur l'année est de 218.

* Salariés concernés

Le forfait en jours est « réservé » (Art. L3121-58 du C.T.) :

  • Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A contrario, un salarié soumis à un planning contraignant imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés ne peut conclure une convention de forfait-jour. Les juges considèrent que cette situation est antinomique avec la notion de cadre autonome. Ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui comptent . Le fait que le contrat de travail mentionne une qualité de cadre ne suffit pas (Cass. soc. 15 déc. 2016, n° 15-17568).

 

A noterLe code du travail exclut les salariés en forfait-jour de certaines mesures protectrices de la santé des travailleurs :

  • dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine) et par conséquent celles relatives aux heures supplémentaires ;
  • dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail, fixée, en principe, à 10 heures ;
  • dispositions relatives durées maximales hebdomadaires (en principe 48 heures sur une même semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Ils bénéficient, en revanche :

  • du repos minimum quotidien de 11 heures ;
  • du repos hebdomadaire de 35 heures ;
  • de la législation relative aux aux congés payés et aux jours fériés.

Si l’on combine ces différentes règles, un salarié au forfait peut en théorie, être amené à travailler jusqu’à 12h20 par jour (en décomptant – minimum légal – un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail). Par semaine, cela représente plus de 70 heures.

 

* Un accord collectif et des conventions individuelles obligatoires

Deux conditions sont nécessaires à la mise en place des forfaits-jours :

  • un accord collectif d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, prévoit et encadre cette possibilité ;

 

* Cinq clauses au minimum dans l’accord d’entreprise ou de branche

Cinq clauses, au minimum, doivent figurer dans les accords collectifs instituant des forfaits-jours (Article L. 3121- 64 du C.T.) :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
  • le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait avec une limite de 218 jours ;
  • une période de référence de 12 mois pour le calcul des heures de travail (qui n’est pas nécessairement l’année civile) ;
  • pour le calcul des rémunérations, les conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs des salariés en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles signées par les salariés, lesquelles doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

L’accord peut également prévoir (mais ce n’est pas obligatoire):

  • des méthodes d’évaluation par l'employeur de la charge de travail des salariés et un suivi régulier de cette évaluation ;
  • des échanges périodiques entre employeur et salariés portant sur cette charge de travail, l’articulation activité professionnelle / vie personnelle, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés.

Lorsque ni un accord d’entreprise, ni un accord de branche ne respecte ces conditions, les conventions individuelles de forfait conclues avec les salariés sont nulles (Cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-12459). Elles sont considérées comme n’ayant jamais existé. Les salariés peuvent, par conséquent, demander le paiement en heures supplémentaires des heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires (dans la limite du délai de prescription).

En revanche, si l’accord collectif est conforme mais que l'employeur n’en respecte pas les dispositions, alors les conventions individuelles conclues avec les salariés sont privées d’effet et suspendues tant que le respect des dispositions conventionnelles fait défaut. Mais le salarié peut, de la même manière, demander le paiement de ses heures supplémentaires au cours de cette période (Cass. soc. 25 janv. 2017, n° 15-21950).

 

A savoir Les clauses théoriquement obligatoires dans les accords collectifs ne s’imposent pas aux accords conclus avant publication de la loi du 8 août 2016 (Art. 12 II & III de la loi du 8 août 2016). Même s’ils sont non conformes à l’article L. 3121-64 du code du travail, ces accords demeurent donc valables.

 

* Conventions individuelles

L’accord du salarié est-il nécessaire alors qu’un accord d’entreprise a été conclu ? Oui. A la différence des règles applicables aux astreintes ou à la modulation du temps de travail, la conclusion d’un accord d’entreprise n’autorise pas l'employeur à imposer un forfait-jour à un salarié. Son accord individuel est requis.

La convention proposée au salariée est obligatoirement écrite et individualisée. Pas de note générale adressée à l’ensemble du personnel, quand bien même elle serait signée par les salariés concernés. De la même manière, une simple mention sur le bulletin de paie ne suffit pas. Il faut soit une clause insérée dans le contrat de travail lui-même, soit une convention dédiée annexée (avenant).

Ces conventions individuelles doivent comporter la mention écrite du nombre exact de jours compris dans le forfait. Ce qui exclu toute imprécision comme la mention d’une fourchette ou celle d’un nombre maximal de jours (Cass. soc. 12 février 2015, n° 13-17516).

Évidement, ces conventions individuelles sont le plus souvent « proposées » au salarié lors de son embauche… il n’a donc d’autre choix que d’y souscrire pour obtenir le poste convoité. Si le forfait jour est proposé après l'embauche et que le salarié refuse, l'employeur a deux solutions : soit il renonce à son projet, soit il engage une procédure de licenciement, à condition de pouvoir justifier de la nécessité de passer le salarié au forfait-jour.

 

* Une charge de travail « raisonnable » ….

L’article L. 3121-60 du code du travail érige en disposition d’ordre public l’obligation pour l'employeur de s’assurer que la charge de travail des salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. L’enjeu, pour les syndicats, est donc de faire figurer dans l’accord collectif des mécanismes réellement efficaces pour contrôler les durées et les charges de travail. Et d’exiger de l'employeur une vigilance constante et des vérifications régulières.

Problème, la loi ne prévoit aucune sanction. Il y a donc un risque pour que ce principe reste théorique, sauf pour les juges à invalider les conventions individuelles de forfait lorsque l'employeur n’assume pas ses responsabilités.

La pratique voit émerger la mise en place d’outils tels que des systèmes autodéclaratifs (des horaires, des temps de repos), combinés à des entretiens et des dispositifs d’alerte en cas de surcharge de travail. Mais leur efficacité reste à démontrer. Quoi qu’il en soit, le salarié a fortement intérêt à conserver tout élément de nature à permettre un décompte des jours et heures travaillées (photos de plannings, annotations sur un agenda….).

 

* … Réellement encadrée ?

On l’a dit, certaines clauses spécifiques aux forfaits jours sont « suggérées » par la loi mais ne sont pas obligatoires dans l’accord collectif. Cela concerne l’évaluation de la charge de travail, les échanges périodiques entre employeur et salariés et le droit à la déconnexion.

Sur ces points, le législateur a prévu des dispositions supplétives, applicables si ces clauses ne figurent pas dans l’accord. Dit autrement, lorsque l’accord collectif est incomplet, les employeurs peuvent désormais recourir en toute légalité aux forfaits-jours, pour peu qu’ils remplissent les conditions suivantes (Art. L. 3121-65 du code du travail) :

 

  • Établir un «document de contrôle » faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés par les salariés au forfait jour. Attention, ce document peut être rempli par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur, mais la participation du premier n’est pas obligatoire… aussi est-il préférable, au cas ou un litige surviendrait, que le salarié établisse son propre document et conserve des preuves des jours travaillés.
  • S’assurer de la compatibilité de la charge de travail des salarié au forfait jour avec leur droit au repos, quotidien et hebdomadaire. Comment ? La loi ne le dit pas.
  • Prévoir un entretien avec les salariés concernés tous les ans, entretien qui doit porter sur la charge de travail, la rémunération et l’articulation vie personnelle / vie professionnelle. Présenté comme une disposition nouvelle de la loi « travail », cet entretien existait déjà dans l’ancien dispositif. Or la pratique, au fil des contentieux, a montré qu’un simple entretien, pour peu qu’il soit réalisé, ne protège en rien les salariés d’abus maintes fois constatés.
  • Quand au fameux droit à la déconnexion, si souvent mis en avant par les promoteurs de la loi « travail », rien de précis là non plus. Il est seulement prévu qu’à défaut de mesures prises dans l’accord collectif sur les forfaits, les modalités d’exercice de ce droit « sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés» .

 

* Des abus sanctionnés

Sous couvert de simplifier l’organisation du temps de travail des salariés dits « autonomes », les conventions de forfait engendrent des durées et charges de travail excessives. A plusieurs reprises, la France a été condamnée par le comité européen des droits sociaux au motif que le dispositif législatif ne protégeait pas suffisamment la santé et la sécurité des travailleurs.

La Cour de cassation, face à ces carences législatives, a du poser quelques exigences pour garantir aux salariés un minimum de protection. Dans cet objectif, les dispositions conventionnelles, obligatoires pour mettre en place des forfaits-jours, sont censées prévoir des mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude de la charge de travail (Cass. soc. 14 mai 2014, n° 12-35033). A savoir, les dispositions :

  • qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;
  • qui prévoient une amplitude et une charge de travail « raisonnables », ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps.

Pas moins de onze accords de branche ont été annulés par la Cour de cassation sur la base de ces principes : bâtiments et travaux publics, bureaux d’études, commerce de détail et de gros, HCR (Hôtels, cafés, restaurants), notariat, experts-comptables … pour n’en citer que quelques unes. Avec la loi du 8 août 2016, un accord collectif incomplet n’est plus nécessairement frappé de nullité, pour peu que l'employeur mette en oeuvre un certain nombre d’actions (document de contrôle du temps de travail, entretiens, etc…) prévues par la loi (voir § précédent).

A NOTERL’irrégularité de la mise en oeuvre de dispositions conventionnelles sur les forfaits peuvent être contestées par les syndicats devant le TGI. Il s’agit d’une action en réparation d’un préjudice portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 14 déc. 2016, n° 15-20812).