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1.2.5 Les contrats de formation en alternance

Les contrats de formation en alternance sont le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Ils permettent d'acquérir une qualification par une formation qui alterne périodes de formation générale et pratique en entreprise. Ils présentent des caractéristiques particulières.

 I – Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel l'employeur s'engage à verser une rémunération et assurer une formation professionnelle à un jeune travailleur. Celui‑ci s'engage à travailler pour cet employeur et à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis ou en établissement d'enseignement public ou privé sous contrat et en entreprise (voir RPDS 2015, n° 846, p 349).

* Les bénéficiaires

Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans au début de l'apprentissage (Art. L. 6222-1 à L. 6222-3 du C.T.). Toutefois, s'ils ont moins de 16 ans, ils peuvent souscrire ce contrat s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (fin de troisième). Il est désormais possible de déroger à la limite d'âge maximale d'entrée en apprentissage (25 ans) lorsque :

  • il y a rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (cessation d'activité de l'employeur, faute de l'employeur, manquements répétés à ses obligations, risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui‑ci ;
  • le contrat proposé fait suite à un premier contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du précédent contrat ;
  • le contrat d'apprentissage est souscrit par un travailleur handicapé reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
  • le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention d'un diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Par exemple, dans des secteurs de la coiffure, de la boucherie ou de la boulangerie, la qualité d'entrepreneur est subordonnée à une qualification minimale. Dans les deux premiers cas, le nouveau contrat doit être conclu dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat. L'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans. Aucun âge limite ne s'applique dans les autres cas.
  • A titre expérimental du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 des régions volontaires peuvent déroger à la limite d'âge maximale de 25 ans. Cette limite d'âge peut être portée à 30 ans. La Bretagne, la   Bourgogne-Franche-Comté, le  Centre -Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France, la Nouvelle- Aquitaine  et les Pays de la Loire participeront à cette expérimentation prévue par l'article 77 de la loi « travail » (loi n° 2016-1088)

* Contrat écrit

Le contrat d'apprentissage doit être établi par écrit sou seing privé rédigé en trois exemplaires originaux (un pour le salarié, un pour l'employeur et un pour la chambre consulaire compétente). Chacun de ces exemplaires doit être signé par l'employeur et par l'apprenti (ou son représentant légal s'il est mineur) avant que le jeune ne commence à travailler dans l'entreprise. À défaut, le contrat est nul.

Ce contrat comporte des mentions obligatoires. À cet effet, un formulaire pré-imprimé doit obligatoirement être utilisé (Art. L. 6222- 12 et R. 6222-3 à R. 6222-4 du C.T.). Cet imprimé est disponible dans la chambre consulaire dont relève l'entreprise, dans la Direccte ainsi que sur les sites suivants : www.alternance.emploi.gouv.fr et www.travail.gouv.fr

L'employeur doit, avant le début de l'exécution du contrat d'apprentissage ou, au plus tard, dans les cinq jours ouvrables qui suivent celui-ci, transmettre pour enregistrement, les exemplaires du contrat accompagné du visa du directeur du centre de formation d'apprenti attestant l'inscription de l'apprenti, à la chambre consulaire compétente (chambre des métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture ou chambre de commerce et d'industrie) (Art. L. 6224-1 à L. 6224-8, et R. 6224-1 du C.T. ; Circ. DGEFP 2006-25 du 24 août 2006). À défaut d'enregistrement, le contrat est nul.

À NOTER
Les litiges relatifs à l'enregistrement du contrat d'apprentissage (ou de la déclaration qui en tient lieu dans le cas où l'employeur est un ascendant de l'apprenti) sont portés devant le conseil de prud'hommes (art. L. 6224-7.du C.T.).Le conseil des prud'hommes est seul compétent pour statuer sur la validité du contrat d'apprentissage dont l'enregistrement a été refusé (tribunal des conflits 7 juin 1982, n° 02230).

* Durée du contrat

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage. Pendant celle-ci, l'ensemble de la réglementation spécifique aux apprentis s'applique. A l'issue de cette période, le contrat se poursuit comme tout contrat de travail à durée indéterminée.

La durée du contrat d'apprentissage , lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou celle de la période d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, peut varier d'un an à trois ans en fonction du type de profession ou du niveau de qualification que l'apprenti prépare ou, avec autorisation de l'inspection de l'apprentissage, en fonction du niveau initial de compétence du jeune (Art. L. 6222-7 à L. 6222-13 du C.T.).

Cette durée peut désormais varier entre six mois et un an lorsque la formation a pour but l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :

  • de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un  précédent contrat d'apprentissage ;
  • de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
  • dont une partie a été obtenue par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
  • dont la préparation a débuté sous un autre statut. Dans ces cas, le nombre d'heures de formation au centre de formation des apprentis (CFA) est calculé au prorata de la durée du contrat. Rappelons que le nombre d'heures de formation dispensées dans le CFA ne peut être inférieur, en tout état de cause, à 400 heures par an, soit 200 heures de formation au minimum s'il s'agit d'un contrat conclu pour six mois.

La durée du contrat d'apprentissage  peut être portée à quatre ans lorsque l'apprenti a la qualité de travailleur handicapé.

La date du début de l'apprentissage doit être mentionnée dans le contrat. Mais elle ne peut pas être antérieure de plus de trois mois, ni postérieure de plus de deux mois au début du cycle que doit suivre l'apprenti. Toutefois, elle peut se situer en dehors de ces périodes par demande de dérogation, dûment motivée. Dans ce cas, une évaluation des compétences du futur apprenti est obligatoire et préalable à la signature du contrat.

* Rupture anticipée du contrat

Pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti, le jeune peut résilier le contrat sans avoir à se justifier et sans préavis. Il en est de même pour l'employeur. Peu importe que le contrat d'apprentissage soit ou non enregistré à cette date (Cass. soc. 30 sept. 2009, n° 08-40362).

Cette résiliation doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation ou au responsable de l'établissement, et à la chambre consulaire compétente ainsi qu'à la Direccte.

Passé ce délai, il n'est possible de résilier le contrat que dans les cas suivants : accord exprès et bilatéral des cosignataires constaté par écrit, faute grave ou manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer (Art. L. 6222-18 du C.T.).

* Résiliation amiable

La résiliation à l'amiable doit être constatée par écrit, signée par les cosignataires du contrat et notifié au directeur du centre de formation ou au responsable de l'établissement, et à la chambre consulaire compétente ainsi qu'à la Direccte. Faute d'écrit, l'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à l'apprenti ou à son représentant légal (Cass. soc. 10 nov. 1987, Dietrich).

 Attention : il a été jugé que des mentions portées sur le registre d'audience tenu par le greffier du conseil des prud'hommes et signées par les parties ou leur représentant ne suffisent pas à caractériser un accord de rupture répondant aux prescriptions de l'article R. 117-16 devenu art. R. 6222-21 du Code du travail (Cass. soc. 11 juil. 2006, n° 04-42134).

* Intervention obligatoire du juge

Passé le délai de 45 premiers jours mentionnés ci-dessus, la rupture du contrat, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d’apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce  et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

.Cette indemnité est garantie par l'AGS (Cass. soc. 23 nov. 2011,n° 10-26918, Sté Clomer)

Passés les 45 premiers jours mentionnés ci-dessus, l'apprenti ne peut pas démissionner. Il appartient dès lors au juge prud'homal de se prononcer sur la possibilité d'une résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc. 23 sept. 2008, n° 07-41748). Précisons que si l'apprenti ne peut pas démissionner, il peut quitter l'entreprise avant de saisir le conseil des prud'hommes, en cas de manquements graves de l'employeur (Cass. soc. 6 déc. 1995, n° 92-42427).

Quel que soit le bien fondé des motifs qu'il invoque et même s'il se trouve dans une situation où la continuation de l'apprentissage devient difficile, l'employeur ne peut pas lui-même rompre le contrat. Il a seulement la possibilité, si la gravité des fautes commises par l'apprenti le justifie, de prononcer sa mise à pied dans l'attente de la décision judiciaire à venir (Cass. soc. 30 mars 1994, n° 90-43809). Il en résulte que la rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage, hors des cas prévus par l'article L. 6222-18 du Code du travail, est sans effet (Cass. soc., 6 fév. 2001, n° 98.44133).

Dès lors, l'employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu'au jour où le conseil de prud'hommes, saisi par l'une des parties, statue sur la résiliation (Cass. soc. 5 nov. 2003, n° 01-44460). Le juge qui prononce la résiliation du contrat aux torts de l'employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat (Cass. soc. 15 mars 2000, n° 97-44035, RPDS 2000, n° 666, somm. 112 ; Cass. soc. 4 mai 1999, n° 97-40049).

À notre avis, ce préjudice peut résulter de la perte de salaire ou de la cessation anticipée de la formation pratique en entreprise et de l'impossibilité qui en résulte d'obtenir le diplôme.

Lorsqu'il prononce la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage, le juge peut en fixer la date au jour où l'une des parties a manqué à ses obligations ou au jour où la demande de résiliation a été formée (Cass. soc. 1er oct. 2003, n° 01-40125).

Par ailleurs, il est à noter que l'employeur a toujours la possibilité, tant que le juge n'a pas statué, de revenir sur sa décision. Ainsi dans une affaire, l'employeur s'est aperçu après coup qu'il n'avait pas le droit de rompre le contrat d'apprentissage et il est revenu sur son erreur, en proposant à l'apprenti de réintégrer son poste avec paiement des salaires perdus.

En l'espèce, le jeune avait décliné l'offre et maintenu devant le conseil de prud'hommes sa demande pour rupture abusive du contrat. La Cour de cassation a décidé qu'aucune indemnité pour rupture abusive n'était due à cet apprenti car l'employeur pouvait revenir sur sa décision de mettre fin au contrat (Cass. soc. 29 mai 1990, n° 86-42876).

Une apprentie, mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure intentée par son employeur en vue de la résiliation du contrat d'apprentissage, a droit au paiement de ses salaires durant cette période si la résiliation n'est pas prononcée à ses torts. En l'espèce, la cour d'appel avait jugé que la résiliation de ce contrat devait être prononcée aux torts de l'employeur (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-41218, RPDS 2002, p. 349).

La rupture anticipée du contrat d'apprentissage en raison de l'annulation de l'acquisition du fonds de commerce par l'employeur ne figure pas parmi les motifs de l'article L. 6222-18 du Code du travail autorisant la résiliation avant le terme. En conséquence l'employeur est tenu de payer les salaires jusqu'à l'expiration du contrat ou jusqu'à ce que le juge prononce la résiliation du contrat (Cass. soc. 18 avril 2000, n° 98-42331).

* Statut de l'apprenti

L'apprenti bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que les autres salariés de l'entreprise (congés payés, jours fériés, protection sociale, primes) (Art. L. 6222-23 du C.T.). (Voir RPDS 2016 n°851 p. 86 et suiv.) Dès lors, il a droit à une prime de vacances prévue par la convention collective (Cass. soc., 12 juil. 1999, n° 97-43400).

Il en est de même s'agissant d'une prime de treizième mois et d'indemnités de transport (Cass. soc. 25 nov. 1998) ou encore de la garantie de salaire au titre des arrêts de maladie et accidents du travail (Cass. soc. 16 oct. 2002). La rémunération est fixée en pourcentage du Smic et son montant varie en fonction de l'âge de l'apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Les conventions collectives peuvent prévoir des salaires supérieurs aux minima légaux. S'il effectue des heures supplémentaires, celles‑ci doivent être rémunérées dans les mêmes conditions que pour le personnel de l'entreprise (Cass. soc., 11 juil. 2000, n° 98-41825).

Les apprentis doivent en outre bénéficier des dispositions d'un accord d'intéressement applicables à l'ensemble des salariés (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-11909).

Les périodes d'apprentissage ouvrent des droits à l'assurance chômage. En outre, le temps passé en contrat d'apprentissage ouvre des droits à la retraite selon les modalités d'acquisition fixées par le décret n° 2014-1514 du 16 décembre 2014 -https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029914030&fastPos=1&fastReqId=13403705&categorieLien=id&oldAction=rechTexte-

* Formation de l'apprenti

Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques est compris dans l'horaire du travail. Cependant, les apprentis qui le souhaitent ont la possibilité de suivre, en dehors du temps de travail, des modules complémentaires au cycle de formation (Art. L. 6222-24 du C.T.). Ces modules peuvent avoir lieu dans trois situations :

  • lorsque l'apprenti a un projet de création ou de reprise d'une entreprise et qu'il a besoin de modules relatifs à la gestion, à la comptabilité, à l'informatique, au management ou à des langues étrangères ;
  • lorsque le jeune a un projet nécessitant une formation qui n'est pas comprise dans la préparation de son diplôme ;
  • lorsque le jeune souhaite rejoindre le cursus scolaire sans passer par la classe d'adaptation et, pour pouvoir poursuivre des études professionnelles, qu'il a besoin de modules lui facilitant l'entrée dans la formation visée.

Librement choisis par l'apprenti et acceptés par le CFA, ces modules complémentaires n'entrent pas dans le temps de travail. Toutefois, rien n'empêche un employeur d'accepter que ces modules se fassent sur le temps de travail.

La formation dispensée aux apprentis en CFA oui en section d'apprentissage peut désormais l'être en tout ou en partie à distance. Dans ce cas, les CFA doivent assurer le suivi et l'accompagnement  des apprentis (Art. L. 6211-2  et L. 6231-1 du C.T.)

À NOTER

Le contrat d'apprentissage doit être écrit et enregistré, selon les cas, par la chambre de métiers et d'artisanat, la chambre d'agriculture ou la chambre d'industrie. Il doit comporter des mentions obligatoires. Le non-respect de ces formalités essentielles implique que le contrat d'apprentissage soit déclaré nul. Dans ce cas, le juge remet les parties dans l'état où elles se trouvaient précédemment. Jusqu'en 2008, la Cour de cassation a estimé que cette nullité entraînait la requalification du contrat d'apprentissage en contrat de travail ordinaire et pouvait ainsi imposer à l'employeur, dans certains cas, le rappel de salaires et des indemnités de rupture liés au contrat de travail (Cass. soc. 11 juil. 2006, n° 04-45285 ; Cass. soc. 21 mars 2000, n° 97-44369).Désormais, la Cour de cassation considère que lorsque le contrat d'apprentissage est nul, il ne peut recevoir exécution et ne peut donc pas être requalifié ni en contrat de travail à durée déterminée ni en contrat de travail à durée indéterminée. Cependant, elle considère que l'employeur doit être condamné à verser un rappel de salaire sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a cependant été exécuté ainsi que des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le jeune salarié (Cass. soc. 22 mars 2016 n° 15-10530, Sté Joubert Oléron ;  Cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-44327).

Précisons que dans d'autres cas, bien qu'il s'agisse d'un contrat d'apprentissage régulièrement conclu, le jeune salarié peut demander la requalification de ce contrat en contrat de travail d'un salarié ordinaire avec les conséquences qui en découlent lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, notamment celles relatives à la formation, aux conditions de travail et à la rémunération de l'apprenti.

Ainsi, il a été jugé que :

• n'est pas apprenti et doit recevoir la rémunération d'un jeune ouvrier le jeune homme qui en raison des travaux effectués par lui et des absences fréquentes de son patron, ce qui ne pouvait permettre de lui donner un enseignement suivi, avait tenu en réalité l'emploi d'un jeune ouvrier (Cass. soc. 3 oct. 1963, bull. n° 630) ;

• dès lors que le contrat ne répond pas aux exigences des articles L. 6222-4 et suiv. du Code du travail, un conseil de prud'hommes peut en déduire que l'employeur avait obligation de verser au salarié la rémunération due, en vertu de l'article D. 3231-3 du Code du travail, aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et de capacité physique normale (Cass. soc. 28 mars 1996, n° 93-41139).

II – Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics et privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Contrat et périodes de professionnalisation reposent sur les principes communs de l'alternance de périodes de formation et de périodes en entreprise, avec une personnalisation des parcours de formation, une évaluation de connaissances et l'acquisition de compétences et aptitudes professionnelles. L'objectif de la professionnalisation est l'insertion professionnelle ou la qualification du salarié.

Le patronat et les syndicats de plusieurs branches professionnelles ont négocié des accords collectifs de branche pour améliorer la mise en oeuvre de contrats et périodes de professionnalisation dans les entreprises (bâtiment et travaux publics, textile, métallurgie, industries chimiques, assurances, banques…) (Art. 6325-1 à L. 6325-4 du C.T. ; voir RPDS 2012, n° 851).

* Bénéficiaires et employeurs concernés

Peuvent conclure un contrat de professionnalisation les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi, les bénéficiaires d'un minimum social [revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, et, dans les départements d'outre-mer, revenu minimum d'insertion ou allocation de parent isolé] et les personnes ayant été employées en contrat unique d'insertion.

A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2017, les chômeurs, notamment les moins qualifiés ou les plus éloignés du marché du travail, y compris les personnes licenciés en raison de leur inaptitude physique et les travailleurs handicapés peuvent conclure un tel contrat en vue d'acquérir, par dérogation d'autres qualifications que celles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale ou de branche ou encore celles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.  Sont ainsi visées des compétences professionnelles identifiées par le salarié et l'employeur.

Peuvent conclure ce type de contrat :

– tous les employeurs assujettis à l'obligation légale de contribution au financement de la formation professionnelle, à l'exception de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif ;

– les établissements publics industriels et commerciaux ainsi que les entreprises d'armement maritime ;

– les groupements d'employeurs.

Les entreprises de travail temporaire peuvent embaucher des personnes en contrat de professionnalisation mais uniquement en contrat à durée déterminée. Dans ce cas, les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont exercées dans le cadre des missions effectuées dans les entreprises utilisatrices.

* Caractéristiques du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, ce contrat doit débuter par une action de professionnalisation (Art. L. 6325-11 et L. 6325-12 du C.T.).

Le contrat est établi sur un formulaire spécial Cerfa EJ 20 pouvant être téléchargé ou rempli en ligne sur www.alternance.emploi.gouv.fr.

Ce formulaire doit être accompagné d'un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation. L'intitulé de la qualification préparée et les modalités de validation doivent être mentionnés dans ce document annexé ainsi que dans le contrat (D. 6325-11 du C.T.). Ce formulaire et ce document doivent être transmis par l'employeur à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) qui finance la formation, au plus tard dans les cinq jours  suivant le début du contrat,  via le portail de l'alternance depuis le 1er septembre 2016.

Dans les vingt jours à compter de la réception de ces documents, l'OPCA se prononce sur la prise en charge des dépenses de la fomation, notifie sa décision à l'employeur et dépose le contrat auprès de la Direccte du lieu d'exécution du contrat (via le portail de l'alternance). A défaut de réponse de l'OPCA  dans ce délai, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat déposé.

Le contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre six et douze mois. Cette durée peut être allongée, par accord de branche ou accord collectif interprofessionnel, jusqu'à vingt-quatre mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue et les bénéficiaires d'un minimum social. Cette durée peut aussi être allongée jusqu'à 24 mois pour les autres bénéficiaires ou lorsque la nature des formations visées l'exige, selon des modalités fixées par accord de branche ou accord collectif interprofessionnel.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois : si

– si l'intéressé n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation ;

– si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire  (Art. L. 6325-7 du C.T).

* Déroulement de la formation

L'employeur s'engage à assurer aux personnes titulaires de ce contrat une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle‑même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. Un accord de branche ou, à défaut, un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnel peut porter la durée de ces actions au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplomates.

À NOTER Le contrat de qualification ou le contrat en alternance alors que l'intéressé n'a suivi que partiellement sa formation doit être requalifié en contrat à durée indéterminée en raison de l'obligation qui pèse sur l'employeur d'assurer la formation du salarié (Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-42734, et n° 04-42815). Le juge prud'homal peut transposer cette décision au contrat de professionnalisation. L'obligation de formation constitue une condition d'existence du contrat de professionnalisation. Dès lors que les obligations prévues au contrat ne sont pas respectées, les juges requalifient le contrat en contrat de droit commun. Il a été jugé que le manquement de l'employeur à son obligation de former est de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de professionnalisation. Ce manquement peut résulter de l'affectation du salarié à des tâches sans rapport avec la qualification visée ( Cass. soc. 12 avril 2012, n° 11-13182)  L'entreprise devra rembourser toutes les aides liées au contrat. Les clauses de dédit-formation prévoyant le remboursement à l'employeur par le titulaire d'un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail sont nulles (art. L. 6325-15 du C.T.). L'employeur est tenu de désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur. Ce dernier doit notamment accueillir et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation. Il organise leur activité dans l'entreprise et contribue à l'acquisition des savoirs-faire professionnels. Il veille au respect de l'emploi de leur emploi du temps et assure la  liaison  avec l'organisme de formation. Il doit participer à l'évaluation du suivi de la formation.

* Statut du salarié

Les salariés titulaires de ce type de contrat bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation (Art. L. 6325-6 du C.T.).

La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne légale du travail (soit dix heures par jour). Le salarié bénéficie du repos hebdomadaire.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale fixée en pourcentage du Smic :

  • 55 % du Smic pour les jeunes âgés de moins de 21 ans ; montant porté à 65 % du Smic lorsque le jeune se prévaut d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, ou d'un titre ou d'un diplôme professionnel du même niveau ;
  • 70 % du Smic pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans révolus ; 80 % du Smic si le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, ou d'un titre ou d'un diplôme professionnel de même niveau.

En cas de passage de 20 à 21 ans en cours du contrat, les montants sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour anniversaire des 21 ans (Art. L. 6325-8 et L. 6325-9 du C.T.).

Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.

Accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises

La loi relative au dialogue social et à l'emploi  du 17 août 2015 a autorisé l'accueil d'un salarié en contrat de professionnalisation chez plusieurs employeurs afin de compléter sa formation. Un décret du 1er février 2016 a précisé les modalités d’accueil du salarié en contrat de professionnalisation au sein d’autres entreprises que celle qui l'emploie.
Le contrat de professionnalisation peut désormais comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation (Article L.6325-2 du Code du travail).

Cette convention doit mentionner le titre, le diplôme ou le certificat  de qualification préparée, la durée de l'accueil, les tâches confiées  au salarié ou encore les horaires et les lieux de travail. Elle doit organiser le partage entre les employeurs de la prise en charge de la rémunération et des frais de transport et d'hébergement  liés à l'emploi du salarié (Article D. 6325-31 du Code du travail).

Dès sa conclusion, la convention doit être adressée par l'employeur à l’établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié, ainsi qu’à l’organisme paritaire collecteur agréé chargé de financer la formation de ce contrat.

L’accueil du salarié dans d’autres entreprises que celle qui l'emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation. Cet accueil doit permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur. Par ailleurs, chaque entreprise d'accueil doit désigner un tuteur.
Le salarié doit se conformer au règlement intérieur de chaque entreprise.
Chaque entreprise d’accueil est responsable du respect des dispositions relatives à la durée du travail ainsi qu’à la santé et la sécurité au travail. Lorsque l’activité exercée par le salarié en entreprise d’accueil nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de cette entreprise (décret n° 2016-95 du 1er février 2016).