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1.4.2 Les clauses particulières du contrat de travail

Ces clauses ne sont pas régies par la loi. C'est la jurisprudence qui fixe les Conditions de leur validité. Les conventions collectives peuvent prévoir des indemnités particulières en cas de non-respect d'une clause.

 I – La clause d'objectifs

Les clauses d'objectifs fixent au salarié des résultats à atteindre. Très avantageuses pour les employeurs, elles ne font plus porter le risque économique sur l'entreprise, mais sur les salariés, dont les performances conditionnent à la fois la rémunération et, dans une certaine mesure, le maintien dans l'emploi.
Deux cas de figure sont possibles :

  • Une partie de la rémunération du salarié dépend de ses résultats. Il perçoit un salaire fixe, auquel s'ajoutent des commissions, plus ou moins importantes selon que les objectifs sont atteints ou dépassés ;
  • La rémunération tout entière dépend de la réalisation des objectifs ; elle ne peut cependant avoir pour effet de réduire la rémunération à un niveau inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel.

* Condition de validité de la clause
La jurisprudence a posé un certain nombre de conditions relatives à la validité des clauses d'objectifs. Qu'ils soient « négociés » ou fixés unilatéralement par l'employeur, les résultats à atteindre par le salarié doivent être raisonnables, réalistes et compatibles avec le marché. Ils doivent tenir compte de la conjoncture économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié. Ces clauses doivent également être compatibles avec la qualification et la formation du salarié et être réalisables, ce qui impose à l'employeur de lui fournir les moyens de les atteindre. En cas de litige, c'est l'employeur qui devra prouver qu'il a satisfait à cette obligation (Cass. soc. 10 fév. 2004, n° 01-45216). Ainsi, le temps de travail pour lequel le salarié est payé doit être conciliable avec les objectifs qu'on lui demande de réaliser, tant en ce qui concerne le quantitatif que le qualitatif.

* Fixation et modification d'une clause d'objectifs
La Cour de cassation affirme de façon très claire que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838).
Celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Ces modifications peuvent avoir une incidence sur la rémunération du salarié lorsqu'une clause du contrat de travail stipule que la détermination des objectifs conditionne la rémunération variable du salarié. Dans ce cas, le salarié ne peut refuser les nouveaux objectifs en invoquant une modification de son contrat de travail (Cass. soc. 2 mars 2011 n° 08-44977).
Le plus souvent, le contrat de travail prévoit la fixation des objectifs « d'un commun accord », afin de prendre en compte les éventuels changements de stratégie de l'entreprise et l'évolution de la conjoncture économique. Une clause qui présente l'avantage de rassurer le salarié au moment de son embauche, mais qui, dans les faits, reste bien souvent lettre morte. Les objectifs sont généralement fixés par le seul employeur, et éventuellement soumis, pour la bonne forme, à la signature du salarié.
En principe, l'employeur doit pourtant se conformer aux engagements qu'il a pris et qui figurent dans le contrat de travail : négocier et fixer les objectifs avec le salarié. Le non-respect de cette obligation est, pour lui, lourd de conséquences. À défaut d'apporter la preuve qu'il a bien engagé tous les ans des négociations, l'employeur peut être condamné à verser au salarié :

Précisons que le document qui définit les objectifs servant à déterminer le montant de la rémunération variable doit être rédigé en français, sinon il n'est pas opposable au salarié.  C'est alors au juge  de fixer le montant de la rémunération variable due au salarié (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492; voir dans le même sens, Cass. soc.  2 avril 2014 n° 12-30191. Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers (Art. L. 1321-6 du C.T.)

* Le licenciement pour non-réalisation d'objectifs
L'insuffisance de résultats n'est pas en soi un motif de licenciement. Même si les objectifs fixés au salarié sont licites, le simple fait de ne pas les réaliser ne peut constituer une cause de licenciement automatique (Cass. soc. 3 avril 2001, n° 98-44069).
Ainsi, une clause du contrat de travail qui stipule que la non-atteinte des objectifs contractuels constitue un motif de licenciement n'a aucune valeur juridique. Seul le juge peut apprécier le caractère réel et sérieux d'un motif de licenciement. L'employeur ne peut par avance décider que tel ou tel fait justifie la rupture du contrat de travail. Il doit expliquer précisément dans la lettre de licenciement en quoi le défaut d'atteinte des résultats est la conséquence d'une faute imputable au salarié ou d'une insuffisance professionnelle. Il peut s'agir dans le premier cas d'erreurs répétées ou de négligences, et, dans le second, de lenteurs dans l'exécution du travail ou d'absence de qualités d'organisation nécessaires pour le poste en question. Les juges ont un rôle particulièrement actif dans ce type d'affaire : ils doivent rechercher et apprécier, d'une part, le caractère réaliste des quotas à atteindre et, d'autre part, si le salarié a commis une faute ou a fait preuve d'insuffisance professionnelle (Cass. soc. 6 mai 2002, n° 00-41992). Cette recherche doit avoir lieu même si une baisse flagrante du chiffre d'affaires réalisé par le salarié est constatée (Cass. soc. 22 janv. 2003, n° 01-40713).
De la même manière, ne constitue pas nécessairement une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour le salarié d'être le dernier du classement parmi ses collègues ayant les mêmes fonctions (Appel Versailles, 3 déc. 2002 6e ch., n° 02-28).
Par ailleurs, la Cour de cassation a récemment posé pour principe que l'employeur ne peut licencier en cours d'année (en l'espèce au mois d'août) un salarié pour insuffisance de résultats lorsque des objectifs annuels lui ont été fixés. Même si l'employeur procède à une projection des résultats pour la fin de l'année, il ne peut se fonder sur cette estimation, incertaine, pour motiver un licenciement (Cass. soc. 29 sept. 2009, n° 07-45722).
La non-atteinte des objectifs par le salarié est parfois imputable aux dysfonctionnements de l'entreprise : difficultés financières, ou instructions multiples, tatillonnes et contradictoires de l'employeur empêchant le salarié d'atteindre les résultats fixés (Pour des exemples, voir Cass. soc. 8 avril 1998, n° 96-40803, et Cass. soc. 9 mars 1994, n° 92-43399).
Comme cela a été dit, c'est à l'employeur de justifier qu'il a fourni au salarié les moyens d'accomplir la prestation de travail pour laquelle il était engagé (Cass. soc. 10 février 2004 n° 01-45216).
Une jurisprudence fort utile lorsque l'« incompétence » du salarié est en réalité organisée par l'employeur.

À NOTER Le salarié a le droit de connaître les données de base servant au calcul de sa rémunération (un élément essentiel du contrat de travail), y compris lorsqu'il est payé à la commission. Or, concernant le calcul des primes sur objectifs, l'opacité est souvent de mise. Par exemple : rémunération à la commission calculée sur le chiffre d'affaires hors taxes de l'entreprise, prime basée sur le résultat net d'exploitation après impôts, etc. La Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige, « lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ». Le juge ne peut donc débouter le salarié de sa demande en paiement d'un complément de salaire au motif qu'aucun document comptable exploitable n'est produit par lui (Cass. soc. 24 septembre 2008, pourvoi n° 07-41383).Dans le même esprit, la Cour de cassation indique que « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » (Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910). Elle précise, dans un communiqué diffusé sur son site Internet avec l'arrêt cité en référence, qu'il appartient à l'employeur de choisir, pour la partie variable de la rémunération, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance du salarié et vérifiables par lui.

II – La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié consent par avance, sur demande de l'employeur, à changer de lieu de travail au sein d'un périmètre fixé. Cette clause, très fréquente dans les contrats de travail, génère une jurisprudence abondante eu égard à sa nature contraignante pour le salarié et aux abus souvent constatés dans sa mise en oeuvre. Les juges s'attachent à définir, d'une part, les conditions de licéité de cette clause, et, d'autre part, les règles encadrant son utilisation.

* Condition de licéité d'une clause de mobilité
Cette vérification s'opère en deux temps :

  • La clause est-elle justifiée ?
  • Comment est-elle rédigée ?

D'une manière générale, la clause de mobilité revêt un caractère attentatoire aux libertés individuelles du salarié : libre choix du domicile, droit à une vie familiale normale (Appel Poitiers, 21 juin 2005, RG n° 03/03128, BICC 642, n° 1333, www.courdecassation.fr). Elle doit donc répondre aux conditions posées par l'article L. 1121-1 du Code du travail : être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. On considère qu'une clause de mobilité est justifiée lorsqu'elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Les exigences concernant le contenu de la clause portent essentiellement sur le périmètre géographique au sein duquel le salarié peut être muté. Le jour où le salarié accepte la clause, il doit connaître l'étendue exacte de ses obligations. Ce principe a conduit la Cour de cassation à refuser la clause de mobilité lorsque la zone géographique d'application n'est pas précisément définie. L'employeur ne peut donc se réserver le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846 ; voir dans le même sens Cass. soc. 13 mai 2015, n° 14-12698)
Par exemple, une clause ne peut prévoir un périmètre géographique modulable « en cas d'extension d'activité de l'entreprise ». Idem pour une clause prévoyant que le salarié « s'engage à répondre dans les plus brefs délais à toute autre affectation suivant les nécessités de l'entreprise et en tout lieu où la société exerce ou exercera ses activités » (Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40020).  Il n'est pas valable une clause prévoyant que le salarié exercera ses fonctions en France et dans tous pays  (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-40422).  À défaut de stipuler une zone géographique précise, la clause est nulle et le salarié n'est pas tenu de s'y soumettre.
L'employeur a-t-il toute liberté pour définir l'étendue du périmètre géographique dès lors que ce dernier est suffisamment précis ? Là encore, l'article L. 1121-1 du Code du travail permet de corriger les excès en application du principe de proportionnalité. La zone géographique prévue au contrat doit être proportionnée et adaptée au poste du salarié. En général, plus le niveau de responsabilité est élevé, plus la zone géographique de mobilité est vaste.

* Condition de mise en oeuvre d'une clause de mobilité
La présence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail, même licite, n'autorise pas l'employeur à en faire n'importe quel usage. La vérification des juges sur les conditions de mise en oeuvre s'opère en deux temps.
D'une part, la mutation doit être réalisée dans l'intérêt de l'entreprise et reposer sur un motif objectif (Cass. soc. 23 janvier 2002, n° 99-44845).
D'autre part, elle ne doit pas dégénérer en abus de droit. Par exemple, le salarié doit disposer d'un délai de prévenance suffisant avant d'être muté. Il n'existe pas de délai précis, celui-ci dépend de l'ampleur du changement et de son impact sur la vie du personnelle du salarié. La Cour de cassation a considéré que le délai de 10 jours était insuffisant pour une mutation de Marcq-en-Baroeul (près de Lille) à Tours, compte tenu des perturbations que cette mutation entraînait pour la salariée et sa famille (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 04-44866).
En cas de litige, les juges présument la bonne foi de l'employeur ; c'est donc au salarié de prouver l'utilisation abusive de la clause de mobilité en démontrant les conditions suspectes de sa mutation. Tel est le cas lorsque l'employeur fait preuve d'une précipitation douteuse pour muter un salarié comptabilisant 11 ans d'ancienneté, juste après lui avoir adressé deux avertissements infondés (Cass. soc. 23 février 2005, n° 04-45463, RPDS 2005, p. 207).

* Clause de mobilité et droit à une vie personnelle
Le droit à une vie personnelle et familiale protège le salarié d'une mise en oeuvre « brutale » de la clause de mobilité. Une innovation de la jurisprudence, marquée par un arrêt de principe rendu par la Cour de cassation en 2008 : les juges doivent rechercher si la mise en oeuvre de la clause ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-40523). Les juges doivent donc tenir compte des conséquences, parfois dramatiques, que peut avoir une mutation géographique dans la vie personnelle et familiale du salarié.

Quelques exemples :
Un employeur ne peut abuser d'une clause de mobilité en imposant au salarié, qui se trouve dans une situation familiale critique (en l'espèce, son épouse était enceinte de 7 mois), un déplacement immédiat sur un poste qui peut être pourvu par d'autres salariés (Cass. soc. 18 mai 1999, n° 96-44315, RPDS 1999, n° 655, p. 365).
Idem pour une décision de mutation prise sans réelle nécessité alors que la salariée est mère d'un enfant handicapé (Cass. soc. 6 fév. 2001, n° 98-44190). De la même manière, la Cour de cassation tient compte des perturbations qu'une mutation peut entraîner pour le salarié et sa famille lorsqu'elle évalue délai de prévenance (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 04-44866 ; Voir dans le même sens,  Cass. soc.25 janvier 2011, n° 09-42307)
D'une façon générale, les juges mettent en balance la nécessité d'une mutation, la manière dont elle est décidée par l'employeur, et le préjudice subi par le salarié dans sa vie personnelle. Le principe est le suivant : lorsque la mutation d'un salarié porte atteinte à son droit « à une vie personnelle et familiale », les juges doivent rechercher si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. C'est donc au salarié de démontrer en premier lieu le préjudice causé dans sa vie personnelle. Si les juges relèvent une atteinte au droit à « une vie personnelle », alors l'employeur doit apporter la preuve que cette atteinte est justifiée au regard des nécessités de l'entreprise et proportionnée au but recherché, en application de l'article L. 1121-1 du Code du travail. Faute de quoi l'utilisation de la clause de mobilité sera réputée abusive.

* Cas d'une mutation « disciplinaire »
Dès lors que l'employeur justifie d'une faute commise par le salarié, il peut le muter en application d'une clause de mobilité si cette mutation est proportionnée à la faute commise (Cass. soc. 11 juil. 2001, n° 99-41574). Sauf à commettre un détournement de pouvoir, l'employeur doit informer le salarié qu'il fait l'objet d'une mutation – sanction et respecter la procédure disciplinaire.

* Refus du salarié et licenciement
Lorsqu'une clause de mobilité est illicite, ou lorsque son utilisation révèle un abus de droit de l'employeur, le salarié n'est pas tenu d'accepter une mutation hors du secteur géographique fixé dans son contrat de travail. Son refus étant fondé, un licenciement opéré pour ce motif est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Autre hypothèse : la mise en oeuvre de la clause de mobilité entraîne une modification du contrat de travail. Une clause de mobilité ne concerne, par définition, que le lieu de travail. Un salarié ne peut donc, par avance, donner son accord à la modification d'un autre élément de son contrat de travail. Ainsi, la clause de mobilité ne peut prévoir que le salarié accepte toute modification d'horaire dans le cadre de la mise en oeuvre de cette clause. Par exemple, si la mutation entraîne le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (ou inversement), le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-40092).
Même solution en cas de modification de la rémunération (Cass. soc. 14 oct. 2008, n° 07-41454).

Lorsque la clause, tant dans son principe que sa mise en oeuvre, est licite, le refus par le salarié de la modification de son lieu de travail dans les limites prévues par la clause constitue un manquement à ses obligations contractuelles. Ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave (Cass. soc. 1er juil. 2009, n° 08-41740). Cependant ,les circonstances peuvent aggraver cette faute et justifier le licenciement du salarié pour faute grave. Tel fut le cas pour un salarié ayant refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations, malgré la clause de mobilité inscrite dans son contrat et plusieurs mises en demeure (Cass. soc. 12 janv. 2016, n° 1423290)

À NOTER Les clauses de mobilité intragroupe ou intra-UES sont désormais interdites. Ces clauses, très fréquentes dans les contrats de travail des cadres, prévoient la possibilité de muter le salarié dans les diverses sociétés du groupe. Or un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur, selon un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 07-44200). Ces clauses sont nulles, donc inopposables au salarié.

III – La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié d'exercer une activité concurrente de celle de son employeur lorsqu'il quitte l'entreprise. Parce qu'elle porte atteinte à la liberté du travail, la jurisprudence a fixé un certain nombre de conditions à la licéité de cette clause ( Voir RPDS 2013 n° 816 p.117 à 133). Des règles jugées trop contraignantes par nombre d'employeurs qui tentent, pour y échapper, d'insérer dans les contrats de travail des clauses de non-concurrence déguisées : clauses « de non-captation de la clientèle », de « non-démarchage », etc. Ces clauses, dès lors qu'elles limitent les possibilités du salarié de retrouver un emploi, sont requalifiées en clauses de non-concurrence par la Cour de cassation (Cass. soc. 27 oct. 2009, n° 08-41501).

* Conditions de validité

Cinq conditions cumulatives sont nécessaires à la validité d'une clause de non-concurrence (Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 99-43334, RPDS 2002, p. 350) :

  • elle doit être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise ;
  • être limitée dans le temps (pas plus de deux ans en général) ;
  • être limitée dans l'espace (la ville, le département, voire la région, selon la nature des tâches exercées) ;
  • tenir compte de la nature de l'emploi occupé par le salarié ;
  • prévoir une contrepartie financière au bénéfice du salarié (il s'agit souvent d'un pourcentage compris entre un tiers et la moitié du salaire mensuel).

Depuis 2002 et le principe d'une contrepartie financière posée par la jurisprudence, les contentieux abondent sur ce point. Quelques précisions livrées par la Cour de cassation :

  • la contrepartie financière doit être versée quelles que soient les circonstances de la rupture du contrat de travail (démission, faute grave, etc.), dès lors que le salarié respecte l'obligation de non-concurrence. Le non – versement de cette contrepartie est contraire à l'article 6.1 du pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 (Cass. soc. 16 déc. 2008, n° 05-40876); – il appartient à l'employeur, s'il veut être libéré de verser la contrepartie financière, de rapporter la preuve d'une violation de la clause de non-concurrence par le salarié (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-41894) ;
  •  la contrepartie financière peut être prévue par le contrat de travail lui-même ou par la convention collective, à condition, dans ce dernier cas, que la clause renvoie à la convention (Cass. soc. 15 nov. 2006, n° 04-48599). Si la contrepartie financière est dérisoire, la clause est considérée comme nulle. Il est interdit à l'employeur de verser la contrepartie financière par anticipation au cours du contrat de travail ou à la fin de la période de non-concurrence. Ce paiement peut être en capital ou échelonné (trimestriellement, mensuellement…) pendant la durée d'application de la clause. Cette indemnité ouvre droit à congés payés et est soumise à cotisations et CSG-CRDS (Cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-47597).

Si une transaction intervient sur les seules conséquences du licenciement, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence reste due.

* Clauses de non-concurrence illicite
À défaut de respecter les conditions mentionnées plus haut, la clause de non-concurrence est nulle, donc inopposable au salarié. Ce qui implique, lorsqu'il quitte l'entreprise, une entière liberté pour « choisir » son nouvel employeur. Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause. La stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence illicite cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 08-45280). Autre hypothèse : lorsqu'une clause de non-concurrence est manifestement disproportionnée eu égard aux intérêts légitimes de l'entreprise et à la nature de la tâche accomplie par le salarié, le juge peut réduire le champ de l'obligation de la clause (Cass. soc. 22 octobre 2008, n° 07-42035).
La réfaction judiciaire peut s'exercer sur la zone géographique, sur la durée de l'obligation de non – concurrence, ou sur la nature des activités interdites au salarié (Cass. soc. 18 sept. 2002, n° 00-42904).

* Non-respect par le salarié
Le salarié qui ne respecte pas une clause licite encourt la perte de son indemnité compensatrice et une condamnation à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur.

* Renonciation par l'employeur
L'employeur peut renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence, dans la mesure où cette possibilité est prévue par le contrat de travail, par un accord collectif ou d'un commun accord avec le salarié (Cass. soc. 7 juillet 2009, n° 07-45632).
Cette renonciation doit résulter d'une manifestation de volonté claire et non-équivoque (Cass. soc. 23 sept. 2008, n° 07-41649). Elle doit intervenir avant ou concomitamment à la rupture du contrat de travail, selon les modalités de renonciation prévues par le contrat de travail ou la convention collective. À défaut de modalités prévues, l'employeur doit notifier au salarié la renonciation dans un délai raisonnable (Cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-44923).

IV – La clause de garantie d'emploi

La clause de garantie d'emploi (ou clause de pérennité, ou golden parachute) a pour objet d'assurer au salarié la stabilité de son emploi pendant une certaine durée.
Durant cette période, l'employeur s'interdit de licencier le salarié, sauf (le plus souvent) en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde commise par le salarié. Cette clause est généralement assortie d'une sanction financière pour l'employeur contrevenant à son obligation.
Que se passe-t-il si l'employeur licencie le salarié pendant la période de « protection » ? Le salarié a droit au solde des salaires restant dus jusqu'au terme de la période garantie (Cass. soc. 27 oct. 2008, n° 95-43308). Cette indemnité « compensatrice » ne prive pas le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis lorsqu'il peut y prétendre (Cass. soc. 13 nov. 2008, n° 07-42640).
Le salarié perçoit-il automatiquement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur licencie pour un motif autre que celui (ou ceux) prévu(s) dans la clause ? Non. Le juge doit au préalable apprécier le motif de licenciement invoqué par l'employeur dans la lettre de rupture (Cass. soc. 13 nov. 2008, n° 07-42640). Le cumul des deux indemnités, s'il n'est pas automatique, est donc possible si le licenciement s'avère dénué de cause réelle et sérieuse.

V – Clause de dédit-formation


La clause de dédit formation vise à dissuader le salarié de quitter l'entreprise après avoir bénéficié d'une formation financée l'employeur.
En contrepartie d'une formation entièrement payée par l'entreprise, le salarié s'engage à rester un certain temps à son service après avoir suivi sa formation et à verser, en cas de départ anticipé, une somme fixée par la clause. Cette clause est d'utilisation courante dans les professions exigeant une formation importante, comme les pilotes de ligne.

* Conditions de validité
Pour être valable, la clause de dédit-formation doit respecter certaines conditions :

La clause de dédit-formation ne peut pas inclure  dans l'indemnité de dédit-formation le remboursement  des rémunérations que le salarié a perçues pendant la durée de sa formation pour assurer l'adaptation à son poste de travail. L'employeur peut  demander à l'intéressé le remboursement du coût de son inscription à cette formation et de l'ensemble des frais annexes qui en découlent (frais de déplacement, d'hébergement et de repas) (Cass. soc. 23 oct. 2013, n° 11-16032)

* Quid de la durée de la clause ?
Elle ne doit pas être excessive et doit rester proportionnée aux dépenses prises en charge. Ce type de clause porte atteinte à la liberté du travail, aussi doit-elle être justifiée par un intérêt légitime et proportionnée au but recherché, en application de l'article 1121-1 du Code du travail. Aucune durée maximale n'est prévue, mais plusieurs éléments doivent être pris en considération : la nature de la formation suivie, son coût, sa durée et les usages de la profession.

* Montant du dédit
Le dédit peut être d'un montant fixe ou dégressif dans le temps.
Le juge peut réduire le montant du dédit lorsqu'il l'estime manifestement excessif compte tenu des critères mentionnés plus haut. Cette clause est interdite dans certains contrats tel le contrat de professionnalisation dont l'objet est d'apporter une formation.

VI – Clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité vise à interdire au salarié de travailler pour un autre employeur pendant la durée de son contrat.
Cette clause porte atteinte à la liberté du travail, aussi n'est-elle valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-43240). Idem pour une clause qui soumet l'exercice d'une activité professionnelle à l'autorisation préalable de l'employeur (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 07-45346). Pour l'instant, ces jurisprudences ne concernent que le salarié à temps partiel. Mais cette solution vise également, selon nous, le salarié à temps complet, la seule limite pour lui étant le non-dépassement des durées maximales du travail.
En présence de ce type de clause, injustifiée, dans son contrat de travail, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts (Cass. soc. 25 février 2004, n° 01-43392).