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1.3.0 L'essentiel - L'embauche

Le recrutement

Le candidat à un emploi doit être informé des méthodes et techniques de recrutement auxquelles il va devoir se soumettre.

La méthode de recrutement utilisée doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie, compte tenu du poste à pourvoir, et permettre d'apprécier les capacités et les aptitudes professionnelles du candidat à occuper l'emploi proposé.

Les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi.

Un employeur ne peut pas embaucher ou refuser d'embaucher un candidat en raison de sa couleur de peau, de sa religion, ou de son patronyme.

En plus de l'arsenal des textes anti-discriminations figurant dans le Code du travail et le Code pénal, des dispositions spéciales interdisent la mention du sexe ou de la situation de famille dans une offre d'emploi.

Une limite d'âge supérieure dans une offre d'emploi est interdite, sauf si une condition d'âge est imposée par des dispositions légales.

Sont également prohibées les discriminations liées à l'apparence physique, à l'état de santé et/ou au handicap et à l'appartenance à un syndicat, à une association, ou à un parti politique.

Une promesse d'embauche lie le candidat et l'entreprise. L'employeur qui ne donne pas suite à une promesse d'embauche est responsable de la rupture.

La période d'essai

La période d'essai a pour finalité de permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié et pour ce dernier de constater si les conditions de travail lui conviennent.

La période d'essai doit obligatoirement être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement pour être opposable au salarié.

Si le contrat ne prévoit pas de période d'essai et si une convention ou un accord collectif stipule l'existence d'une période d'essai obligatoire, elle ne peut être imposée au salarié dans le silence du contrat de travail.

La durée initiale de la période d'essai et celle de son renouvellement sont déterminées par la loi. Au total, une période d'essai d'un contrat à durée indéterminée ne peut pas être supérieure à :

  •  4 mois pour les ouvriers et employés (renouvellement compris) ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (renouvellement compris);
  • 8 mois pour les cadres (renouvellement compris).

Seul un accord de branche étendu peut prévoir le renouvellement de la période d'essai. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doivent expressément stipuler la possibilité de renouvellement.

La durée de l'essai s'apprécie en jours, semaines ou mois. Elle se décompte en jours calendaires.

La période d'essai peut être prorogée du fait de la suspension du contrat de travail, et cela pour une durée égale à celle de la suspension.

Pendant la période d'essai, l'employeur peut rompre le contrat sans motif, sans verser d'indemnité et en dehors de la plupart des règles procédurales.

Un employeur souhaitant rompre un contrat pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de :

  • 24 heures, en deçà de huit jours de présence du salarié ;
  • 48 heures, entre huit jours et un mois de présence du salarié ;
  • 2 semaines après un mois de présence du salarié ;
  • 1 mois après trois mois de présence du salarié.

La notification de la rupture du contrat après l'expiration de la période d'essai donne à cette rupture la nature d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre de licenciement.

L'employeur qui rompt le contrat de façon abusive pendant la période d'essai doit être sanctionné comme s'il s'agissait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est le cas notamment si la période d'essai a été détournée de sa finalité ou en cas de fraude à la loi ou si l'employeur a fait preuve de légèreté blâmable.