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SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

2.5.5 Le retrait du travail en cas de danger

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. Ce droit de retrait est protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d'autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Chaque employeur a une obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris des travailleurs temporaires (Art. L. 4121-1 et suivants du C.T.).
Le salarié qui se trouve dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, est en droit de se retirer de cette situation (Art. L. 4131-1 et suivants du C.T.).
Ce droit de retrait doit être exercé de manière à ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Art. L. 4132-1 du C.T.).
Tant que persiste ce danger grave et imminent, l'employeur ne peut pas demander au salarié de reprendre son travail. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre de l'intéressé, du fait qu'il se soit retiré d'une situation de travail dès lors qu'il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent (Art. L. 4131-3 du C.T.).

 

I – Un « motif raisonnable »

Cette expression signifie qu'il n'est nullement nécessaire de prouver que le danger était réel et effectif. Le motif « raisonnable» est apprécié subjectivement. Les juges décident souverainement si le salarié, compte tenu des circonstances, avait un motif raisonnable de penser que cette situation nécessitait une mesure de protection particulière (Cass. soc. 23 juin 2004, n° 02-45401).

Exemples :

  • La veille du jour où il exerce son droit de retrait, le salarié est examiné par le médecin du travail à la suite d'une période d'arrêt de travail provoquée par un accident du travail. Il est déclaré apte à la conduite sous réserve que lui soit confié un véhicule à la direction souple. Dans ces circonstances, le salarié a un motif raisonnable de penser que la conduite de l'autobus qui lui est confié le lendemain peut présenter un danger grave et imminent pour sa santé ( soc. 10 mai 2001, n° 00-43437).
  • D’une façon générale, un salarié peut refuser d'occuper un poste incompatible avec des réserves médicales formulées par le médecin du travail ( soc. 18 déc. 2007, n° 06-43 801).
  • Une situation de souffrance morale peut justifier l’exercice du droit de retrait. Le juge a estimé une telle décision fondée, dans une affaire où les salariés mettaient en avant un état de stress permanent et un refus caractérisé d’écoute et de soutien de la direction. Par ailleurs, le CHSCT avait effectué une enquête et conclu à l’existence d’un risque de stress lié à un ressenti par le personnel d’un manque de soutien de l’encadrement. Une « tension extrême » avait été constatée et l'employeur en avait été informé. Selon les juges, la souffrance morale constatée par le médecin du travail constituait un motif raisonnable de penser que la situation des salariés présentait un danger grave ou imminent ( soc. 31 mai 2017, n° 15-29225).

 

II – Formalités du droit de retrait

Le droit de retrait peut s’exercer librement, c’est-à-dire sans l’accord de l'employeur. Le salarié doit cependant l’alerter de sa situation, dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ce qui est nécessairement le cas lorsqu’il exerce son droit de retrait (Art. L. 4131-1 C.T.). Cette information de l'employeur est une obligation, à la différence du droit de retrait qui peut ou non s’exercer. L'employeur est ensuite tenu de prendre les mesures nécessaires à la mise en sécurité des salariés (Art. L. 4121-1 du C.T.). Le salarié a tout intérêt à également informer les délégués du personnel et le CHSCT, lorsqu’ils existent, ces derniers pouvant exercer leur droit d’alerte.
Autre précision, l’exercice du droit de retrait n'a pas à être exprimé comme tel par le salarié concerné.

Exemple :
Un salarié peut refuser d'effectuer un transport de marchandises supplémentaires sans préciser qu’il exerce son droit de retrait alors que la veille il avait dépassé de très loin la durée maximale quotidienne du travail de douze heures. Ce refus constitue un droit de retrait de fait (Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08-45086).
Le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à soumettre l'usage du droit de retrait à certaines conditions. Doit donc être annulée la clause d'un règlement intérieur qui impose, outre l'obligation d'information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique (Cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-15744).

III – Un droit protégé

Le salarié qui exerce son droit de retrait bénéficie d’une protection spécifique qui assure le maintien de son salaire interdit à l'employeur de le sanctionner.
Si la mise en oeuvre du droit de retrait est légitime, le salarié perçoit donc la totalité de son salaire pendant toute la durée de l'exercice de ce droit, comme s'il avait continué à travailler. Par ailleurs, le salarié ne peut pas être licencié pour s’être retiré d’une situation de travail dangereuse.
En revanche, si le droit de retrait se révèle abusif, le salarié s’expose à des sanctions qui peuvent aller de l’avertissement au licenciement ainsi qu’au non-paiement du salaire correspondant à la période du retrait.
En cas de litige, les tribunaux doivent donc, le plus souvent, déterminer si le salarié s’est fait bon juge de sa situation de travail. Etait-il en mesure de croire que celle-ci était dangereuse pour sa vie ou sa santé ? Tout le problème, pour les juges, est de vérifier s’il n’y a pas eu d’erreur d’appréciation. Seules les circonstances entourant la situation de danger importent.
Si l'employeur licencie le salarié alors que le droit de retrait est fondé, il porte atteinte à un droit fondamental : le droit à la protection de la santé et de la sécurité. Le conseil de prud'hommes prononce dans ce cas la nullité du licenciement et ordonne la réintégration du salarié sous astreinte journalière (Cass. soc. 28 janv. 2009, n° 07-44556).

À NOTER
Le droit de retrait n'est qu'une faculté. En aucun cas un employeur ne peut sanctionner un salarié qui n'a pas exercé ce droit (Cass. soc. 9 déc. 2003, n° 02-47579).