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2.1.3 Le principe « à travail égal, salaire égal »

L'égalité salariale s'applique aux salariés exerçant un travail de valeur égale et placés dans une situation identique. Lorsque l'employeur invoque des éléments pour justifier une différence de traitement (tel que le lieu de travail, les diplômes ou le parcours professionnel), le juge doit vérifier leur objectivité et leur pertinence.

L'égalité de rémunération est un principe de construction jurisprudentielle (Cass. soc 29 oct. 1996, n° 92-43680, RPDS 1997, p. 133) mais la loi y fait référence (Art. L. 2261-22 du C.T.). Il est issu de la règle générale de l'égalité de traitement dont le champ d'application est bien plus vaste.
L'égalité salariale ne se confond pas avec l'interdiction des discriminations, qui prohibe la prise en compte de critères illicites (grossesse, activités syndicales, etc.) pour traiter différemment un ou plusieurs salariés (voir L’exécution du contrat de travail : Les libertés à l’entreprise : Les discriminations syndicales). Concrètement, une différence de rémunération ne sera discriminatoire que si elle trouve son fondement dans de tels critères.
La règle « à travail égal, salaire égal » concerne toute forme de rémunération, y compris l'attribution de primes discrétionnaires (Cass. soc. 30 avril 2009, 07-40527), l'octroi de bon d'achats (Cass. soc. 18 janvier 2000, n° 98-44745), l'accès au restaurant d'entreprise ou le bénéfice des titres restaurant (Cass. soc. 20 février 2008, n° 05-45601), etc.
Elle se conjugue avec une certaine exigence de transparence posée par les juges : « si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables » (Cass. soc. 27 mars 2007, n° 05-42587).

I – Qui doit prouver quoi ?

L'égalité salariale s'applique aux salariés effectuant un travail « de valeur égale » et placés « dans une situation identique ». Lorsqu'il saisit le juge, le salarié doit donc présenter un panel composé d'un ou plusieurs salarié effectuant un travail de valeur égale, avec le(s)lequel(s) il se compare. C'est en effet à lui qu'il appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.
Dans un premier temps, le juge doit donc vérifier que ces salariés effectuent bien un travail de valeur égale. Si tel est le cas, vient ensuite l'examen de la situation de ces salariés. À ce stade, c'est à l'employeur de prouver que l'inégalité salariale constatée est justifiée. Le rôle du juge est d'apprécier si « l'élément justificatif » avancé par l'employeur joue un rôle suffisamment important. Par exemple : l'expérience acquise auprès des employeurs précédents apporte-elle une plus-value dans le travail effectué ? Cette plus-value est-elle quantifiable et proportionnelle à l'écart de salaire pratiqué ?

II – Qu'est-ce qu'un travail de « valeur égale » ?

Aux termes de la loi, les travaux de valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (Art. L. 3221-4 du C.T.).
D'une façon générale, les tribunaux examinent le contenu des postes de travail et procèdent à une analyse comparative en termes de technicité, fonctions, tâches, charge de travail, responsabilités (Pour un exemple, voir Cass. soc. 1er juil. 2009, n° 07-42691). La Cour de cassation a précisé qu'un travail de valeur égale n'exige pas des fonctions identiques. Le principe d'égalité salariale peut donc s'appliquer à des salariés ayant des fonctions différentes mais d'importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 6 juil. 2010, n° 09-40021 ; Cass. soc. 22 oct. 2014, n° 13-18362)

Ils statuent au cas par cas, procédant par faisceau d'indices.
Lorsque les juges estiment que deux salariés accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, ils vérifient ensuite s'ils se trouvent dans une situation identique. Tel n'est pas le cas lorsque l'employeur est en mesure de justifier les différences de salaire constatées par des éléments objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.
Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains de l'employeur, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production. Ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'employeur de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces (Cass. soc. 12 juin 2013, n° 11-14458, RPDS 2014 n° 825 somm. n° 097)

III – Notion de situation identique

La Cour de cassation exerce un contrôle renforcé sur l'application de la règle « à travail égal, salaire égal ». Les juges de la haute Cour examinent de manière approfondie les arguments des employeurs qui s'emploient à nier l'existence d'une situation identique entre deux ou plusieurs salariés.
À ce titre, des éléments tels que l'expérience, les parcours professionnels, la qualité du travail fourni, des statuts juridiques différents (CDD/CDI, salarié/fonctionnaire), des conditions particulières de recrutement, des lieux de travail distincts, etc. sont souvent invoqués. La Cour de cassation les rejette s'ils sont fondés sur des « motifs généraux, voire hypothétiques » (Cass. soc. 10 déc. 2008, n° 07-42703). Elle exige que ces éléments soient pertinents. Elle vérifie, de manière concrète, l'existence d'un lien entre ces éléments et la différence de traitement observée.
Certains critères sont fréquemment retenus pour justifier des différences de salaire : les responsabilités, l'expérience, l'ancienneté (à condition de ne pas faire l'objet d'une prime spécifique), la qualité du travail (à condition pour l'employeur d'en apporter la preuve de manière objective, par exemple un procès-verbal d'entretien d'évaluation). D'autres paramètres sont davantage sujets à discussion, mais la Cour de cassation va, globalement, dans le sens d'une plus grande transparence. Voici quelques exemples.

* Salariés travaillant dans des établissements distincts
Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. soc. 2 janv. 2009, n° 07-43452, RPDS 2009, p. 171).
La solution est la même si les disparités de rémunération résultent d'un accord d'entreprise ou d'accords d'établissements : ces disparités peuvent être justifiées si les établissements présentent des caractéristiques propres (Cass. soc. 18 janv. 2006, n° 03-45422).
Cela peut tenir à la nature des activités déployées, ou encore au « coût de la vie » du lieu d'implantation. Dans ce cas, le juge doit, selon nous, effectuer un contrôle de proportionnalité. Par exemple, une prime versée à des salariés travaillant à Paris en raison de la cherté de la vie doit être proportionnelle et calculée en fonction des écarts constatés avec d'autres régions ou l'entreprise est implantée. Il appartient donc à l'employeur de démontrer la pertinence des éléments de calcul retenus pour tenir compte de ces écarts. À défaut, les juges ne retiennent pas cet élément et sanctionnent les disparités salariales (Cass. soc. 5 mai 2010 n° 08-45502).

À NOTER Comparer deux rémunérations peut se révéler extrêmement complexe lorsque leur mode de calcul intègre des éléments auxquels le salarié a difficilement accès (par exemple, commission calculée sur le chiffre d'affaires hors taxes de l'entreprise, prime basée sur le résultat net d'exploitation après impôts, etc.).
Or le salaire est un élément essentiel du contrat de travail et le salarié doit pouvoir connaître et comprendre son mode de calcul. Ainsi, en cas de litige, « lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire » (Cass. soc. 24 sept. 2008, Sté Métro, n° 07-41383). Par ailleurs, « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail » (Cass. soc. 18 juin 2008, Sté Corporate Express, n° 07-41910). Sur son site Internet, la Cour de cassation a précisé dans un communiqué qu'il appartient à l'employeur de choisir, pour la partie variable de la rémunération, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance du salarié et vérifiables par lui.

* Diplômes différents
Des diplômes différents mais de même niveau peuvent-ils justifier des disparités salariales ? Oui, selon la Cour de cassation, mais à certaines conditions.
L'employeur doit préciser en quoi un diplôme atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Cass. soc. 16 déc. 2008, n° 07-42107). Par exemple, deux diplômes sanctionnant des formations de niveaux et de durées inégales peuvent justifier un écart de rémunération, à condition que ces diplômes soient utiles à l'exercice des fonctions occupées (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-43088). En cas de contentieux, il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence de ces justifications (Cass. soc.  13 nov. 2014, n° 12-20069)

* Statuts différents
Au service d'un même employeur cohabitent généralement des travailleurs aux statuts très différents : salariés en CDI, en CDD, intérimaires, etc. Cette seule différence de statut entre des salariés effectuant un travail de valeur égale ne peut justifier à elle seule une différence de traitement (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-42126).
Dans les entreprises publiques, parfois dans les mêmes services, travaillent des agents de la fonction publique et des salariés de droit privé. Il est admis que la rémunération de base et certains éléments du salaire puissent être différents entre fonctionnaires et salariés car calculés selon des règles particulières inhérentes à leurs statuts respectifs. Mais ce principe trouve une limite pour les compléments de rémunération dont l'octroi repose sur le seul critère de la fonction ou du poste. Puisque le statut n'est pas en cause, ces compléments doivent être versés dans des conditions identiques à ceux qui occupent les postes concernés. Cette solution a été dégagée par l'assemblée plénière de la Cour de cassation dans un arrêt du 27 février 2009 : « attendu que si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s'agissant d'un complément de rémunération fixé, par décision de l'employeur applicable à l'ensemble du personnel, sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé » (Cass. soc. 27 fév. 2009, n° 08-40059).

À NOTER Les classifications du type cadre/non cadre ne sont pas à elles seule déterminantes pour l'attribution d'avantages aux salariés. Ainsi, la Cour de cassation décide-t-elle que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence » (Cass. soc. 20 fév. 2008, Cabinet Y, n° 05-45601). Dans un arrêt du 1er juillet 2009, un accord collectif octroyait pour les salariés non-cadres vingt-cinq jours de congés par an et trente jours pour les cadres. Pour justifier l'attribution de cet avantage, l'employeur invoquait des responsabilités plus lourdes et un lien entre ces jours de congés supplémentaires et la durée du travail des cadres (l'employeur affirmant de manière implicite que des jours supplémentaires peuvent être accordés en contrepartie d'une plus grande amplitude de travail dans la journée). Des arguments irrecevables pour la Cour de cassation, dont la décision est rendue au visa du « principe de l'égalité de traitement » (Cass. soc. 1er juil. 2009, Sté DHL Express, n° 07-42675). Cette jurisprudence implique de reconsidérer beaucoup d'éléments attachés traditionnellement au statut de cadre : indemnités de licenciement, mutuelle, prévoyance collective, durée du préavis, etc.

* Entrée en vigueur d'un accord collectif
Selon la Cour de cassation, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux.
Une exception toutefois : si les dispositions de l'accord en cause ont pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur. Prenons le cas d'un accord collectif qui organise le passage d'une rémunération au pourcentage à une rémunération fixe entraînant une diminution de salaire pour certains salariés. Cet accord peut prévoir le paiement d'une indemnité différentielle pour compenser le préjudice de ces salariés (Cass. soc. 24 sept. 2008, n° 06-43529).
Les salariés engagés postérieurement à la mise en oeuvre de l'accord n'étant pas dans cette situation, ils ne peuvent réclamer l'octroi de cette indemnité (Cass. soc. 31 oct. 2006, n° 02-45480).

* Parcours professionnel des salariés
Des disparités de traitement au sein du personnel d'une entreprise peuvent être justifiées par des parcours professionnels spécifiques, à condition que cet argument ne soit pas une coquille vide : l'employeur doit préciser quels éléments – formation, nature de fonctions exercées ou ancienneté – sont à l'origine de la différence de traitement constatée et démontrer leur pertinence (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-41406, RPDS 2009 p. 172).

* Transfert d'entreprise
Les règles applicables aux transferts de salariés en application de l'article L. 1224-1 semblent difficilement compatibles avec le principe « à travail égal, salaire égal ». En principe, priorité est donnée au maintien de la rémunération des salariés transférés d'une entreprise à l'autre. Les salariés transférés peuvent donc percevoir un salaire différent des salariés de l'entreprise d'accueil.
Par ailleurs, si aucune convention collective n'est conclue dans un délai de 15 mois suite au changement d'employeur dans l'entreprise d'accueil, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en vertu de l'accord applicable dans leur entreprise d'origine. L'application de cette règle peut donc entraîner des disparités de rémunération au sein de l'entreprise d'accueil, entre les salariés transférés et ceux présents avant le transfert. Selon la Cour de cassation : « le maintien d'un avantage acquis en cas de mise en cause de l'application d'un accord collectif […] ne méconnaît pas le principe “à travail égal, salaire égal”, que ce maintien résulte d'une absence d'accord de substitution ou d'un tel accord » (Cass. soc. 4 déc. 2007, n° 06-44041).