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2.1.4 Le paiement du salaire

Les salariés mensualisés doivent être payés tous les mois et à date fixe. Lors du versement de leur salaire, ils reçoivent obligatoirement un bulletin de paie qu'il est utile de contrôler.

I – Périodicité du paiement

Pour les salariés mensualisés, la rémunération des salariés est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois (Art L. 3242-2 du C.T.).
Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. La rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération hebdomadaire (ex : salaire de 35 heures pour un horaire équivalent à la durée légale) par 52/12 (soit 52 semaines sur l'année, réparties sur 12 mois).
Le paiement de la rémunération est donc effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement (Art L. 3242-1 du C.T.).
Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle (Art L. 3242-3 du C.T.).
Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 euros net par mois. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces (Art L. 3241-1 du C.T.).
Dans certains cas, le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs particuliers (ex. : chèque emploi service ou chèque emploi associatif).

À NOTER
Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit au paiement de son salaire, peu importe que ce dernier ne lui fournisse pas de travail (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 03-40662).
Des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement de l'employeur à l'obligation de payer les salaires : il appartient à l'employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail d'un salarié et le règlement de ses salaires, soit de licencier ce salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements (Cass. soc. 20 juin 2006, n° 05-4066).

II – Le bulletin de paie

Avec le salaire, l'employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l'exactitude des sommes versées. Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d'État (Art R. 3243-1 du C.T.). Le salarié doit aussi être informé de la nature, du montant et du taux des cotisations et contributions patronales (Art R. 3243-3 du C.T.).
Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés (Art R. 3243-4 du C.T.). Le non-paiement des heures de grève doit être traduit par l'intitulé « absence non rémunérée ». Les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal. Le bulletin de salaire comporte en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée (Art R. 3243-5 du C.T.).
Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant :

  • l'employeur (nom, adresse, numéro d'immatriculation, code APE, n° Siret…) ;
  • le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ;
  • l'Urssaf ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ;
  • la convention collective applicable.
  • Doivent y figurer également :
  • les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d'heures de travail, la quantité d'heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d'ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité…) ;
  • la nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
  • les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ;
  • les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnels) ;
  • le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ;
  • la date du paiement du net à payer ;
  • éventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l'indemnité correspondante ;
  • le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels.
  • la mention de la rubrique dédiée au bulletin de paye sur le portail www.service-public.fr
  • une mention incitant le salarié à conserver le bulletin sans limitation de durée en caractères apparents.
  •  Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises d'au moins 300 salariés sont tenues de remettre au x salariés un bulletin de paye dont le contenu et la présentation sont simplifiés. Les autres entreprises seront soumises à cette obligation à compter du 1er janvier 2018.

Aucun texte ne fixe une forme obligatoire de bulletin de paie. La remise du bulletin de paie au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale. Avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut également être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Le fait que le salarié ait accepté son bulletin de paie sans protester ou émettre de réserves ne l'empêche pas de réclamer ultérieurement la totalité ou une partie des sommes qui lui sont dues (Art L. 3243-3 du C.T.).
Cependant s'il conteste par exemple le paiement d'un élément de salaire mentionné sur le bulletin, il doit apporter des éléments prouvant que celui-ci ne lui a pas été versé. Il peut produire par exemple un relevé de comptes bancaire.
En revanche, l'absence de l'intitulé et du montant d'une prime de nuit (par exemple) sur le bulletin laisse présumer que l'employeur ne l'a pas payée. Dans ce cas, c'est à lui de prouver qu'il s'est acquitté de ce qu'il doit au salarié.
À plus forte raison, la preuve du paiement lui incombe lorsqu'il ne remet aucun bulletin de paie. Donc, pour renforcer ses chances d'obtenir gain de cause, le salarié a intérêt à signaler, dès réception de son bulletin de paie et par lettre recommandée avec avis de réception, toutes les anomalies qu'il pense y avoir décelées.
En cas de non-paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d'un recours devant le conseil de prud'hommes. L'action doit être présentée dans un délai de trois ans à compter de la date de la paie contestée.
C'est dans ce même délai que se prescrit la demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur (action en « répétition » des salaires).
L'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature, sauf dérogation prévue par les textes (Art L. 3251-1 et suivants du C.T.).
L'employeur doit conserver un double des bulletins de paie des salariés pendant cinq ans (Art L. 3243-4 du C.T.). Il peut être dérogé à la conservation des bulletins de paie, pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 8113-6 du Code du travail. Il en résulte que si le salarié ne peut pas produire ses bulletins de paie, les conseillers prud'hommes peuvent toujours ordonner des mesures d'instruction en désignant des conseillers rapporteurs qui se rendront dans l'entreprise afin d'y examiner les bulletins litigieux.
Le fait de méconnaître les modalités de paiement du salaire, ou les dispositions relatives au bulletin de paie est généralement passible d'une amende de 450 euros par salarié concerné (Art R. 3246-1 et suivants du C.T.).

À NOTER
Le salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi en cas de non paiement ou de retard dans le paiement des salaires (Cass. soc. 31 oct. 2006, n° 05-40302).
Il peut aussi lui demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. En effet, la démission d'un salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur s'analyse en une prise d'acte qui produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527). Voir La rupture du contrat de travail : La résiliation judiciaire.