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4.1.1 Le licenciement

Le licenciement est un mode de rupture unilatéral du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (Art. L. 1231-1 du C.T.). Celui-ci ne peut licencier le salarié comme il le souhaite: il doit respecter une procédure particulière, indemniser le salarié (sauf exceptions), et motiver le licenciement qui doit avoir une cause réelle et sérieuse. D'autres modes de rupture produisent les effets d'un licenciement, ce qui permet alors au salarié de percevoir des indemnités (voir La rupture du contrat de travail : La résiliation judiciaire et La prise d’acte de rupture).

I – Définition du licenciement

Le licenciement est le mode de rupture normal du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Pour les contrats de travail à durée déterminée et temporaire, l'employeur dispose dans certains cas d'une faculté de rupture anticipée du contrat (Art. L. 1243-1 du C.T.).
Le licenciement est un mode de rupture unilatéral. Si le salarié et l'employeur ont convenu ensemble de rompre le contrat, il ne s'agira plus d'un licenciement mais d'une résiliation amiable ou d'une rupture conventionnelle.
La rupture doit être à l'initiative de l'employeur sinon il s'agit d'une démission lorsque la volonté du salarié de quitter l'emploi est claire et non équivoque (voir La rupture du contrat de travail : La démission).
Il arrive cependant que la rupture ait été provoquée par le salarié, mais qu'elle soit imputable à l'employeur. Si ce dernier a effectivement manqué à ses obligations, la rupture s'analysera alors en un licenciement abusif.
Si le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en imputant la rupture à son employeur en raison de manquements de ce dernier à ses obligations contractuelles, cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement abusif si les faits reprochés au chef d'entreprise sont fondés (voir La rupture du contrat de travail : La prise d’acte de rupture) (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 07-45725). De même, si le salarié saisit le juge d'une demande de résiliation judiciaire en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et si ceux-ci sont fondés, la rupture s'analyse en un licenciement abusif (voir La rupture du contrat de travail : La résiliation judiciaire) (Cass. soc. 7 juil. 2009, n° 08-40034). En cas de licenciement, l'employeur doit respecter une procédure particulière et verser au salarié une indemnité, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Pour éviter le contournement de ces règles protectrices, l'employeur qui souhaite mettre fin unilatéralement au contrat de travail doit licencier le salarié. Il ne peut prendre acte de la rupture du contrat ni considérer le salarié comme démissionnaire, sauf si ce dernier a manifesté sa volonté claire et non équivoque de quitter son emploi. L'employeur ne peut demander qu'exceptionnellement la résiliation judiciaire du contrat : pour le salarié en contrat à durée déterminée victime d'une inaptitude d'origine professionnelle et pour les contrats d'apprentissage (Cass. soc. 28 mars 2006, n° 04-41695).

 

II – Licéité du motif

Le licenciement doit être motivé. Ce motif ne doit pas être illicite : il ne doit pas violer des droits et libertés fondamentaux ni être prohibé par la réglementation du travail. Ainsi, il est interdit de licencier un salarié pour une cause discriminatoire.
Il est interdit de licencier un salarié en raison de ses mœurs ou son orientation sexuelles.
La situation de famille et l'état de grossesse rend nul le licenciement intervenu en en raison de l'une de ses situation.
L'handicap ou l'état de santé peut très souvent être un motif discriminatoire de licenciement. Toutefois, l'inaptitude du salarié à occuper son emploi peut éventuellement fonder un licenciement dès lors que l'inaptitude physique est constatée par le médecin du travail et que son reclassement est impossible ou qu'il l'a refusé (Art. L. 1226-2 du code du travail).
Les convictions religieuses, les opinions politiques tout comme l'activité syndicale ne peuvent, non plus, constituer un motif de licenciement. Tout élément de la vie personnelle et extraprofessionnelle du salarié ne peut justifier la rupture du contrat de travail. De même est illicite le licenciement d'un salarié ayant produit des écrits injurieux contre l'employeur à l'occasion d'une instance, car ils relèvent de la liberté fondamentale de la défense.
La sanction de cette illicéité est la nullité du licenciement.

 

III – L'existence d'une cause réelle et sérieuse

Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse (Art. L. 1232-1 et L. 1233-2 du C.T.) à défaut, il sera considéré comme abusif et fera l'objet d'indemnités particulières (Art. L. 1235-3 du C.T.).
La cause du licenciement doit être réelle. Elle doit donc être cumulativement :

  • Existante/etablie : elle ne doit pas être fictive. Les faits doivent être établis. L'employeur doit donc être en mesure de prouver le motif invoqué (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 04-45267).
  • Objective : cette exigence a été dégagée par la Cour de cassation. La cause doit reposer sur des faits matériellement vérifiables. Ainsi, la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-46341).
  • Exacte : les faits invoqués doivent être la cause réelle du licenciement. Ainsi le juge peut rechercher, derrière le motif de licenciement invoqué, la véritable cause, et décider que le licenciement était justifié par la volonté de supprimer le poste du salarié et non par la faute grave du salarié (Cass. soc. 13 fév. 2008, n° 06-43849).

Les faits invoqués ne doivent pas cacher une cause illégitime. Ainsi, un licenciement pour motif économique ne doit pas cacher une cause discriminatoire, par exemple un licenciement en raison du sexe de la salariée (Cass. soc. 9 juin 1998, n° 96-40390).
La cause du licenciement doit également être sérieuse. Elle doit être suffisamment grave pour rendre impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail. Par exemple, des juges ont pu estimer que le fait pour un conducteur d'autobus d'encaisser deux titres de transport sans délivrer les deux tickets correspondants ne pouvait constituer une cause sérieuse de licenciement (Cass. soc. 4 déc. 2002, n° 00-43580).

À NOTER La notion de cause sérieuse est à distinguer de la faute grave. Tout d'abord la faute grave renvoie uniquement aux licenciements pour motif disciplinaire. Par ailleurs, la faute grave implique la rupture immédiate du contrat de travail, sans respect du préavis. Tandis que la cause sérieuse, qui n'est pas nécessairement une faute, légitime de licenciement sans pour autant que la cause soit suffisamment grave pour empêcher l'exécution du préavis.

 

IV – L'appréciation de la cause réelle et sérieuse

En cas de litige, il appartient au juge du fond d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif invoqué (Art. L. 1235-1 du C.T.).
Plusieurs griefs peuvent, tous ensemble, former une cause sérieuse de licenciement alors que, pris séparément, ils seraient insuffisants (Cass. soc. 10 déc. 1985, n° 83-42316).
La notion de cause réelle et sérieuse est d'ordre public. Aucune clause contractuelle ou conventionnelle ni aucune disposition d'un règlement intérieur ne peuvent valablement décider que tel fait pourra constituer une cause de licenciement (Cass.soc. 12 janvier 2011, n°09-41904).
En revanche, contrats et conventions collectives peuvent déroger à la loi dans un sens plus favorable au ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail (Cass. soc. 13 déc. 1995, n° 94-13867). Le licenciement alors prononcé en dehors des cas prévus par la convention ou le contrat n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf si des stipulations conventionnelles prévoient expressément la nullité dans une telle hypothèse (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-44748).
Le caractère réel et sérieux des motifs s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur (Cass. soc. 6 fév. 2008, n° 07-40065). Le licenciement qui était dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date de la notification du licenciement ne peut être justifié par des faits commis pendant le préavis (Cass. soc. 7 fév. 1990, n° 87-40019).
En revanche, l'employeur peut invoquer des faits commis entre l'entretien préalable et la date de notification du licenciement. Ce dernier ne sera alors pas abusif mais simplement irrégulier (Cass. soc. 28 mai 1997, n° 94-42835).
Si les juges du fond doivent apprécier le bien fondé du motif du licenciement à la date de son prononcé, ils peuvent en revanche pour cette appréciation tenir compte d'éléments postérieurs. Ainsi, la preuve du motif économique peut résulter de l'examen des résultats de l'exercice comptable établi postérieurement au licenciement économique (Cass. soc. 16 mars 2004, n° 02-41356).

À NOTER La Cour de cassation se contente d'un contrôle restreint de la cause réelle et sérieuse du licenciement se limitant au contrôle de la motivation. (Cass. soc. 16 juil. 1987, n° 85-40075). La Cour vérifie que celle-ci ne soit pas fausse ou insuffisante. La charge de la preuve est répartie entre les différentes parties au procès et si un doute subsiste, il profite au salarié (Art. L. 1235-1 du C.T.)

 

V – Les différents types de licenciement

Il existe deux grands types de licenciements : les licenciements pour fait personnel et les licenciements pour motif économique. Les premiers concernent les licenciements en raison d'un fait inhérent à la personne du salarié. Les seconds concernent les licenciements effectués pour un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (Art. L. 1233-3 du C.T.).
Parmi les licenciements pour fait personnel, on retrouve les licenciements disciplinaires, causés par une faute du salarié, et les licenciements pour fait non fautif mais qui restent causés par un fait inhérent à la personne du salarié.
Par exemple, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier en principe un licenciement pour faute (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40803). En revanche, ce fait peut justifier un licenciement non disciplinaire si l'employeur apporte la preuve qu'il a suscité un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 30 nov. 2005, n° 04-13877).

À chacun de ces différents types de licenciement correspond une procédure spécifique.
En cas de coexistence d'un motif économique et d'un motif personnel, il faut tenir compte de la « cause première et déterminante » du licenciement, c'est-à-dire du motif réel qui a conduit au licenciement (Cass. soc. 3 avr. 2002, n° 00-42583).
Ainsi, un salarié qui devient incompétent du fait de mutations technologiques dans l'entreprise doit être licencié pour motif économique (Cass. soc. 15 oct. 1992, n° 91-43632). En cas de coexistence d'un motif disciplinaire et d'un motif inhérent à la personne du salarié mais non disciplinaire : si l'employeur a respecté les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, il peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 6 déc. 2007, n° 06-43449).

À NOTER La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il convient donc d'être attentif sur ce point. Par exemple, si la lettre indique un motif d'ordre disciplinaire, l'employeur devra prouver la faute du salarié et ne pourra invoquer un motif d'ordre économique (Cass. soc. 27 fév. 2001, n° 99-40196).

VI – Les effets du licenciement

Une fois le licenciement notifié, l'employeur ne peut revenir sur son licenciement sans l'accord du salarié. Sans cet accord, il ne peut donc pas régulariser un licenciement irrégulier par l'envoi d'une nouvelle notification (Cass. soc. 2 mars 2005, n° 02-43980).
Le contrat de travail est rompu à la fin du préavis, celui-ci effectué ou non.
Le salarié devra alors percevoir des indemnités de congés payés non pris (sauf en cas de faute lourde), l'indemnité de préavis s'il ne l'a pas effectué (sauf en cas de faute grave ou lourde) et des indemnités de licenciement. Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou nul, le salarié pourra obtenir sa réintégration ou des dommages et intérêts spécifiques. Si la procédure de licenciement n'a pas été respectée, le salarié pourra obtenir une indemnité particulière. (voir La rupture du contrat de travail : L’indemnisation du licenciement abusif ou nul)