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4.2.3 Le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle

L'employeur ne peut pas licencier le salarié malade dont le contrat de travail est suspendu (voir toutefois L’exécution du contrat : La maladie du salarié). Au moment de la reprise du travail par le salarié, il doit demander au médecin du travail de rendre un avis sur l'aptitude du salarié à reprendre son emploi. Si le médecin rend un avis d'inaptitude, l'employeur ne pourra licencier le salarié que s'il lui est impossible de le reclasser. Les règles du licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle sont toutefois beaucoup moins protectrices pour le salarié que les règles concernant l'inaptitude d'origine professionnelle (Voir L’exécution du contrat : La protection de l'emploi des accidentés de travail).

L'inaptitude du salarié peut être :

  • physique ou psychique ;
  • totale (l'inaptitude totale ne signifie pas inaptitude à tout emploi dans l'entreprise mais simplement inaptitude totale à son ancien poste de travail) ; ou partielle (le salarié ne peut alors effectuer qu'une partie de son ancien travail) ;
  • définitive ou provisoire. L'avis d'inaptitude provisoire à la reprise du travail a simplement pour effet de différer la reprise du travail. Le contrat de travail est alors encore suspendu. Cette situation ne peut être assimilée à une déclaration d'inaptitude au poste de travail. Ainsi, un employeur ne peut se prévaloir d'un avis d'inaptitude provisoire pour rompre le contrat de travail (Cass. soc.  18 nov. 1992, n° 90-44500).

Le classement d'un salarié en invalidité par le médecin-conseil de la sécurité sociale ne peut pas être assimilé à un avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail. Un tel classement ne concerne que l'application de la législation sur la sécurité sociale (Cass. soc. 12 oct. 1999, n° 97-40835).

I – La constatation de l'inaptitude

L'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié inapte si son inaptitude n'a pas été régulièrement constatée par le médecin du travail qui est seul habilité à effectuer ce constat (Art. L. 1133-3 du C.T.).

* Le moment de la constatation

L'avis d'inaptitude peut être délivré lors des visites médicales prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du Code du travail, à savoir :

  • la visite médicale d'embauche ;
  • les visites médicales périodiques ;
  • les visites médicales de reprise obligatoires (après un congé maternité, des arrêts maladie répétés etc.) ;
  • une visite médicale ponctuelle pour déterminer l'existence d'une inaptitude, à la demande de l'employeur ou du salarié.

* La procédure de constatation

L'avis d'inaptitude ne peut être prononcé par le médecin du travail qu'à l'issue (Art. R. 4624-31 du C.T.) :

  • d'une étude du poste du salarié et des conditions de travail dans l'entreprise ;
  • et de deux examens médicaux espacés de 15 jours calendaires.

Le jour du premier examen est décompté (Cass. soc. 8 déc. 2004, n° 02-44203) et accompagné, si nécessaire, par des examens complémentaires (Art. R. 4624-25 du C.T.).

Le délai de 15 jours est un délai minimum (Cass. soc. 3 mai 2006, n° 04-47613) et non maximum (Cass. soc. 10 nov. 1998, n° 96-44067).
Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul (Cass. soc. 16 fév. 1999, n° 96-45394).
Toutefois, l'avis d'inaptitude peut être prononcé dès la première visite médicale si le médecin du travail considère que le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers (Art. R. 4624-31 du C.T.).

Pour que l'avis d'inaptitude soit valable, la situation de danger doit résulter de l'avis du médecin du travail, ou bien l'avis doit indiquer, outre la référence à l'article R. 4624-31 du Code du travail, qu'une seule visite est effectuée. À défaut de ces mentions, l'entreprise devra organiser une seconde visite (Cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-45174).
Après la première visite médicale, l'employeur doit saisir le médecin du travail, pour faire pratiquer le second examen, faute de quoi il commet une faute dont le juge doit évaluer le préjudice (Cass. soc. 12 mars 2008, n° 07-40039).
L'avis d'inaptitude comprend les conclusions du médecin du travail sur les capacités physiques ou psychiques du salarié et les propositions de reclassement ou d'adaptation au poste.

Dans son avis, à l'issue de la première visite médicale, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé du salarié devenu inapte.

Lorsque le salarié était en arrêt de travail, la première visite médicale met fin à la suspension de son contrat de travail (Cass. soc. 16 fév. 1999, n° 96-45394).
Entre les deux examens, soit le salarié est de nouveau arrêté par son médecin traitant, soit il continue à travailler dans la limite de l'inaptitude relevée.

L'employeur ne peut être dispensé de payer la rémunération des salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de fournir du travail. Ainsi, si le médecin du travail émet un avis d'aptitude assorti seulement de certaines réserves, la situation contraignante n'est pas démontrée (Cass. soc. 12 juil. 2006, n° 04-46290).

* La contestation de l'avis du médecin du travail

Sauf contestation, l'employeur et le salarié doivent se conformer aux propositions du médecin du travail.

En cas de refus, l'employeur devra faire connaître au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (Art. L. 4624-1 du C.T.).

L'employeur qui procède au licenciement pour inaptitude sans prendre en considération les propositions du médecin du travail relatives à l'aménagement du poste de travail, sans préciser pourquoi il lui était impossible de modifier les locaux et qui n'a pas saisi de la difficulté l'inspecteur du travail ne satisfait pas aux obligations mises à sa charge (Cass. soc. 19 juil. 1995, n° 91-44544).
En cas de désaccord avec le médecin du travail, l'employeur comme le salarié peuvent saisir l'inspecteur du travail qui, après avis du médecin-inspecteur du travail, prendra une décision qui s'imposera à tous.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours devant le juge administratif. Le conseiller prud'homal ne peut pas substituer son appréciation à celle du médecin du travail sur l'inaptitude du salarié (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-42674).
Si le salarié n'a pas contesté l'avis du médecin du travail, il doit le respecter faute de quoi son refus de reprendre le travail pourra être qualifié de faute grave (Cass. soc. 9 oct. 2001, n° 98-46144).

En revanche, le salarié peut contester la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail. Il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier (Cass. soc. 6 fév. 2008, n° 06-44413). Le salarié qui conteste un avis d'inaptitude n'a pas à en informer l'employeur (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-44455).
Ces recours administratifs ne suspendent pas le délai d'un mois imposé à l'employeur pour reclasser, licencier, ou reprendre le paiement du salaire du salarié inapte (Cass. soc. 28 janv. 2004, n° 01-46913).
Ils ne l'empêchent pas non plus de licencier le salarié inapte en cas d'impossibilité de reclassement, puisque le licenciement n'est pas subordonné à une autorisation administrative de l'Inspection du travail (Cass. soc. 8 avr. 2004, n° 01-45693).
Cependant, il a été jugé que l'employeur, prononçant le licenciement pour impossibilité de reclassement, prend le risque de voir cette mesure déclarée sans cause réelle et sérieuse, même si l'avis d'inaptitude est confirmé, dès lors que les conclusions de l'inspecteur offrent de nouvelles propositions de reclassement (Cass. soc. 28 janv. 2004, n° 01-46913).
Lorsque l'inspecteur du travail décide de ne pas reconnaître l'inaptitude ou si, sur recours contentieux, sa décision la reconnaissant est annulée, le licenciement du salarié n'est pas nul, mais privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8 avr. 2004, n° 01-45693).

II – La recherche de reclassement

L'employeur doit impérativement chercher à reclasser le salarié déclaré inapte (Voir sur ce point L’exécution du travail : La protection de l'emploi des accidenté de travail).

Contrairement à l'inaptitude d'origine professionnelle (Art. L. 1226-10 du C.T.), la loi ne prévoit cependant pas que l'employeur soit tenu de consulter les délégués du personnel avant de proposer au salarié un reclassement (Art. L. 1226-2 du C.T.).

III – Le motif du licenciement

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le Code du travail prévoit que le salarié déclaré inapte peut être licencié lorsque le reclassement est impossible ou lorsque le salarié a refusé les propositions de reclassement (Art. L. 1226-12 du C.T.).
La jurisprudence a appliqué cette solution à l'inaptitude d'origine non professionnelle.

 

À NOTER
Le licenciement du salarié motivé par une inaptitude est valable uniquement si le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude.
Si le médecin a simplement rendu un avis d'aptitude avec réserves (exemple : le salarié est apte à travailler sur son poste sous réserve d'un aménagement de son temps de travail) et si l'employeur ne l'a pas contesté, le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé (Cass. soc. 17 fév. 2010, n° 08-45188).
Cette solution est valable même si l'employeur considère que les réserves sont telles qu'elles rendent impossible la reprise par le salarié de son poste de travail. L'employeur est tenu de se conformer à la décision du médecin du travail.

 

Si le salarié inapte refuse des propositions de reclassement qui entraînent une modification de son contrat de travail, ce refus ne constitue pas une faute pour le salarié. Le licenciement ne peut donc pas être fondé sur un motif disciplinaire (Cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-44272).

Ce refus ne constitue pas non plus en soi un motif réel et sérieux de licenciement (Cass. soc. 9 avr. 2002, n° 99-44678).
Le salarié n'est plus tenu de venir travailler suite à un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise. Il ne peut donc être licencié pour faute s'il ne se présente pas à son travail (Cass. soc. 13 juil. 2005, n° 03-44980).
Après avoir été hésitante, la Cour de cassation juge aujourd'hui que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque la proposition de reclassement emporte modification des conditions de travail. Il appartient dans ce cas à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-43193). Les règles applicables en matière de changement des conditions de travail qui permet à l'employeur d'invoquer le refus d'un tel changement à l'appui d'un licenciement (voir Les modifications dans la relation du contrat : La distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail) ne peuvent pas être invoquées lorsqu'un tel refus émane d'un salarié déclaré inapte à la suite d'une maladie non professionnelle.

IV – La procédure de licenciement

Les dispositions du Code du travail relatives à l'inaptitude sont d'ordre public.

Le Code du travail n'interdit pas expressément la rupture conventionnelle après un avis d'inaptitude.

Mais il a été jugé antérieurement que les dispositions sur l'inaptitude étant d'ordre public, il est interdit de rompre à l'amiable un contrat de travail après que le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude (Cass. soc. 29 juin 1999, n° 96-44160). Le recours à la rupture conventionnelle aurait pour effet de les contourner.
En revanche, le salarié peut, après un avis d'inaptitude, prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsque l'employeur a commis des manquements à ses obligations contractuelles (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822).
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Il doit reclasser ou licencier le salarié inapte dans le délai d'un mois après la seconde visite médicale (Cass. soc. 10 nov. 1998, n° 96-44067), ou après l'unique visite en cas de danger immédiat (Cass. soc. 6 fév. 2008, n° 06-45551). À défaut de quoi il doit reprendre le versement des salaires (Art. L. 1226-4 du C.T.).

Le motif précisé dans la lettre de licenciement doit mentionner deux éléments : l'inaptitude du salarié ET l'impossibilité du reclassement (Cass. soc. 31 janv. 2006, n° 05-41188).

V – L'indemnisation du licenciement

* Licenciement justifié

Seul l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail à l'issue du deuxième examen permet à l'employeur de licencier le salarié dès lors que tout reclassement s'avère impossible en raison de son état de santé (Art. L. 1133-3 du C.T.).
La charge de la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur (Cass. soc. 7 juil. 2004, n° 03-43906).
Le salarié licencié pour une inaptitude d'origine non professionnelle n'a pas droit à l'indemnité spéciale de licenciement prévue en cas d'inaptitude d'origine professionnelle (Art. L. 1226-14 du C.T.).
Mais il a droit aux indemnités de rupture du contrat de travail de droit commun notamment à l'indemnité légale de licenciement (Art. L. 1234-9 du C.T.) ou à l'indemnité conventionnelle, (sauf si cela est expressément exclu par la convention ou l'accord collectif) (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-40071).

En revanche, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, car le salarié n'est pas en mesure d'effectuer son préavis, sauf si l'employeur décide de dispenser le salarié d'exécuter le préavis, ou dispositions conventionnelles plus favorables (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

* Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, par exemple en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement, le salarié a notamment droit (Voir La rupture du contrat de travail : L’indemnisation du licenciement abusif ou nul) :

  • à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • à réintégration ou, en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • à l'indemnité compensatrice de préavis en dépit de son inaptitude (Cass. soc. 18 mars 2003, n° 01-41096). L'employeur ne peut pas déduire de cette indemnité les indemnités journalières de Sécurité sociale qu'a perçues le salarié pendant le préavis non exécuté (Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 06-44240).

 * Nullité du licenciement

Le licenciement intervenu en l'absence d'un avis d'inaptitude ou en présence d'un avis d'inaptitude nul (notamment en raison de l'absence du double examen médical, ou du non-respect du délai de 15 jours) doit être annulé car il est discriminatoire (Art. L. 1132-1 et L. 1133-3 du C.T. et Cass. soc. 26 mai 2004, n° 02-41325).
Le salarié peut alors demander sa réintégration dans le même emploi ou un emploi équivalent ainsi qu'une indemnité réparant le préjudice subi correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre le licenciement et sa réintégration.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités dues sur le fondement du droit commun de la nullité du licenciement (Voir La rupture du contrat de travail : L’indemnisation du licenciement abusif ou nul).

En cas d'inaptitude d'un salarié en CDD, l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat. Celui-ci est suspendu sans rémunération jusqu'à son terme. Si l'employeur le rompt de manière anticipée, le salarié peut demander réparation de son préjudice subi devant le conseil des prud'hommes.