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2.5.1 Le harcèlement moral au travail

Des dispositions légales protégent tous les salariés contre des agissements de harcèlement (moral ou sexuel) dont ils peuvent être victimes en milieu professionnel.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel (Art. L. 1152-1 du C.T.).Ces agissements sont interdits, qu'ils soient exercés par l'employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues.
Des dispositions similaires existent aussi pour combattre le harcèlement sexuel au travail (Art. L. 1153-1 et suivants du C.T.). Par harcèlement sexuel, il faut entendre tout agissement dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.

I – Qu’est ce que le harcèlement moral?

* Des agissements malveillants répétés
Un seul acte, même grave, ne suffit pas pour être qualifié de harcèlement moral. Ces actes doivent être répétés. Ils peuvent se manifester sous la forme d'une mise à l'écart ; de critiques ou railleries répétées ; de conditions de travail humiliantes (surveillance pointilleuse, aucun endroit pour ranger ses affaires…) ; de dénigrement systématique du travail réalisé ; de nombreuses tâches subalternes imposées sans lien avec la qualification ; d’une multiplication de sanctions injustifiées ; etc.

Exemple : Ayant constaté que l'employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé l'intéressée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard, le juge a pu en déduire que par leur conjonction et leur répétition, ces faits constituaient un harcèlement moral (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-44055).

 

Il n'est pas nécessaire que les actes de harcèlement soient le fait de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique. Il peut s'agir d'un simple salarié ou même d’un tiers, à condition d’avoir été désigné par l'employeur pour exercer, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69616).
Enfin, du fait de l'exigence d'agissements répétés, le harcèlement moral s'inscrit nécessairement dans le temps. Mais ce temps peut être très court. Selon la Cour de cassation, « les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (un mois par exemple) » (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-43152).

 

* Harcèlement moral managérial
Le harcèlement moral peut aussi être collectif, généré par des méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique. Lorsque ces méthodes se manifestent, pour un salarié déterminé, par une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, alors il y a harcèlement (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 07-45321).

II – Protection du harcelé et des témoins

 

Il est expressément prévu qu'un salarié :

  • ne doit pas subir des agissements de harcèlement ;
  • ne doit pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, ces agissements.

Ces règles sont également applicables au salarié ayant témoigné de tels agissements ou les ayant relatés (Art. L. 1152-2 du C.T.).
L'article L. 1152-3 du C.T. précise que toute rupture du contrat de travail qui serait consécutive à des agissements de harcèlement moral ou ferait suite à des témoignages de tels agissements, est nulle de plein droit. Le salarié victime d'un harcèlement moral et qui a été licencié peut demander la nullité du licenciement et sa réintégration dans son emploi. Dans ce cas, il a droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé et en tenant compte d’un éventuel revenu de remplacement (Cass. soc. 14 décembre 2016, n° 14-21325).

 

III – Responsabilité de l'employeur

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir des agissements constitutifs de harcèlement moral (Art. L. 1152-4 du C.T.). Si la pratique de harcèlement n'est pas son fait, il peut prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de tout salarié auteur d’actes de harcèlement (Art. L. 1152-5 du C.T.). Par ailleurs, le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques.
Si des actes de harcèlement sont commis dans l’entreprise, l'employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre deux choses :

  • dès l’instant ou il a été informé de l’existence des faits a pris des mesures immédiates propres à les faire cesser ;
  • il doit aussi justifier avoir pris, antérieurement, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (information du personnel, prévention, évaluation des risques, etc …).

Par exemple, s’il l'employeur justifie simplement de l’existence d’une procédure d’alerte inscrite au règlement intérieur, mais pas d’actions de formation et d’information des salariés, alors sa responsabilité est engagée (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702).

 

IV – Rôle des représentants du personnel

Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur (Art L. 2313-2 du C.T.).
Ce dernier doit alors procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée, le salarié (ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.
Quant aux élus du CHSCT, ils peuvent proposer des actions de prévention en matière de harcèlement (Art. L. 4612-1 et suiv.du C.T.).

 

A noter Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende (Art. 222-33-2 du Code pénal).

V – Recours et contentieux

* Médiation
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause (Art L. 1152-6 du C.T.).
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

* Recours devant le conseil de prud'hommes
Les salariés victimes de harcèlement moral disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes (Art. L. 1154-2 du C.T.). La personne concernée peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Le juge apprécie souverainement l’existence (ou non) d’un harcèlement moral. La procédure se déroule en trois temps :

  • en premier lieu, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; le juge examine l'ensemble des éléments présentés, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécie si ces faits, matériellement établis et pris dans leur ensemble, conduisent à cette présomption ;
  • dans l’affirmative, l'employeur doit ensuite prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ( soc. 8 juin 2016, n° 14-13418) ;
  • le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ( L. 1154-1 du C.T.).

Il n'est pas nécessaire, pour le salarié victime de harcèlement, de démontrer l'intention de nuire du « harceleur ». Le harcèlement moral est en effet constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-41497).