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1.2.6 Le contrat d’accompagnement dans l’emploi et le contrat initiative - emploi

Depuis le 1er janvier 2010, le contrat unique d'insertion (CUI) regroupe tous les contrats aidés qui existaient jusque-là. Les emplois d'avenir créés fin 2012 s'appuient sur cette forme de contrat.  

Le contrat unique d'insertion (CUI) s'adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. À cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel (Art. L. 5134-20 et L. 5134-65 du C.T.).

Le CUI est constitué par un contrat de travail adossé à une convention tripartite individuelle. Ce contrat prend la forme : soit d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) lorsque l'employeur est dans le secteur non marchand (associations, structures d'insertion, collectivités territoriales, autres personnes morales de droit public, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public), soit d'un contrat initiative-emploi (CIE) lorsque l'employeur fait partie du secteur marchand (essentiellement les employeurs du secteur privé) (Art. 5134-19-3 du C.T.). Sur ces contrats voir RPDS 2005 n° 730 p. 43 à 53).

 I – Convention tripartite préalable

Avant l'embauche, une convention doit être conclue par l'employeur avec le futur bénéficiaire du CUI et, selon le cas, le Pôle emploi ou tout autre organisme public ou privé participant au service public de l'emploi ou le président du département si le bénéficiaire est un allocataire du RSA. La conclusion d'un CAE ou d'un CIE supposait auparavant qu'une convention individuelle devait être signée entre l'employeur et l'État. La nouveauté apportée par la loi du 1er décembre 2008 est l'association du salarié à la signature de la convention (Art. L. 5134-19-1 et R. 5134-51 du C.T.).

Cette convention indique notamment le taux de l'aide de l'État, les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel du bénéficiaire ainsi que les noms du référent et du tuteur chargés d'accompagner le bénéficiaire.

Il ne peut être conclu de convention individuelle dans les cas suivants :

  • lorsque l'établissement a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d'effet du contrat ;
  • lorsque l'embauche est la conséquence directe du licenciement d'un salarié en contrat à durée indéterminée ;
  • lorsque l'employeur n'est pas toujours à jour de ses cotisations et contributions sociales.
À NOTER
Les étapes à suivre pour conclure un CUI doivent être bien respectées. En effet, avant de signer le CUI avec le salarié, l'employeur doit préalablement conclure une convention tripartite individuelle. Selon la Cour de cassation, l'employeur ne peut pas inverser la chronologie des étapes à suivre. Lorsqu'un employeur signe un contrat aidé avec un salarié avant même d'avoir conclu la convention initiale avec l'État ou son représentant, il s'expose à une requalification du contrat aidé en contrat à durée indéterminée de droit commun, ainsi qu'aux conséquences qui en découlent (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-41872).Par ailleurs, en cas de litige sur le contenu entre le contrat et la convention, le principe en la matière est la supériorité de la convention entre l'État et l'organisme employeur. Il a été jugé que le recours à un contrat emploi-solidarité (ancien contrat aidé), qui a pour but de faciliter l'insertion de personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi, étant subordonné à la conclusion d'une convention entre l'État et l'organisme employeur définissant la nature des activités faisant l'objet du contrat et la rémunération, l'employeur et le bénéficiaire du contrat ne peuvent, par avenant, modifier lesdites activités et le montant de cette rémunération (Cass. soc. 24 mars 2010, n° 07-44541).En outre, dans l'hypothèse où l'État ne pourrait plus honorer ses engagements, il y aurait deux contentieux : l'un entre l'entreprise et le salarié devant le conseil des prud'hommes car le contrat doit être exécuté conformément aux stipulations de la convention cadre qui le précède (voir point VI – Quel juge saisir en cas de litige) ; par exemple si la convention prévoyait un contrat de 18 mois renouvellement compris, le salarié a pu légitimement compter sur ce terme initialement prévu ; le salarié qui a été engagé est en effet en droit de se prévaloir, dans ses rapports avec employeur, de la convention conclue entre l'employeur et l'État (Cass. soc. 17 oct. 2000, n° 98-42062).
Et si l'employeur fait signer au salarié un avenant pour modifier cette durée ou met fin au contrat de manière anticipée sous prétexte que l'État ne peut plus payer, cela est illégal ; le salarié peut réclamer le paiement des salaires jusqu'au terme prévu, et il y a rupture anticipée du contrat.
L'autre contentieux entre l'employeur (et le cas échéant les salariés) contre l'État pour non-respect de ses engagements pris dans la convention relève à notre avis du juge administratif (Sur le contentieux des contrats aidés, voir RPDS 2010 n° 778 p. 51).

II – Caractéristiques du contrat

Le CUI, soit sur la forme du CIE ou sous la forme du CAE, peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée. Dans ce dernier cas, la durée est comprise entre 6 mois minimum et 24 mois maximum (Art. L. 5134-23 et L. 5134-69-1 du C.T.).

Cependant, elle peut être prolongée dans la limite de 5 ans, pour permettre au salarié d'achever sa formation ou pour les salariés âgés de 50 ans ou plus bénéficiaires des minima sociaux ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, le contrat doit faire expressément référence au dispositif du CIE ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. soc. 11 fév. 2004, n° 02-40744Cass. soc. 5 nov. 2003, n° 01-44145).

Les titulaires d'un CAE doivent bénéficier des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel. Par contre, pour les titulaires d'un CIE, ces actions de formation peuvent être proposées.

Le CAE comme le CIE peuvent être à temps complet ou à temps partiel, sous réserve que la durée du travail soit d'au moins 20 heures par semaine, Dans le cas du CAE afin de répondre aux difficultés particulièrement importantes du bénéficiaire, la convention individuelle peut prévoir une durée inférieure. Le CAE à durée déterminée conclu avec une collectivité territoriale ou une personne morale de droit public peut prévoir une modulation de la durée de travail sur tout ou une partie de la période couverte par le contrat, sans excéder la durée légale de 35 heures (Art. L. 5134-26 et R. 5134-36 du C.T.).

Le contrat doit alors mentionner le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l'année ou la période couverte par le contrat de travail. Ce programme ne peut être modifié que si le contrat le permet et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins quinze jours. Précisons que cette modulation des horaires ne concerne pas le CIE.

Les titulaires du contrat unique d'insertion sont des salariés à part entière. Ils bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise (Cass. soc. 8 mars 2005, n° 03-41392).  ls ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise, sauf pour le calcul de la tarification accident du travail. Cependant, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles s'ils remplissent les conditions d'ancienneté (Cass. soc. 30 mai 1996 n° 95-60559).

Les salariés titulaires d'un CIE sont rémunérés conformément à la convention collective applicable dans l'entreprise ou

l'établissement et au moins au  niveau du Smic (Circ. DGEFP 2005-11 du 21 mars 2005).

Les salariés titulaires d'un CAE sont rémunérés au moins au Smic rapporté au nombre d'heures de travail effectuées sauf clause conventionnelle ou contractuelle plus favorable (Art. L. 5134-27 du C.T.).

L'employeur doit établir, à l'approche de la fin du contrat, une attestation d'expérience professionnelle. Cette attestation doit être remise au salarié à sa demande ou, au plus tard, un mois avant la fin du contrat (Art. L. 5134-28 et L 5134-70-2 du C.T.).

III – Mesures d'accompagnement

Les salariés bénéficiaires d'un CAE peuvent effectuer une période de mise en situation en milieu professionnelle  qui leur permet de travailler pendant une durée limitée auprès d'un autre employeur afin de diversifier leurs expériences (Art. L. 5134-20D 5134-37-1 à D 5134-37-7 du C.T. ; Circ. DGEFP 2009-19 du 29 mai 2009 Circ. DGEFP 2009-18 du 29 mai 2009).

Plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel sont possibles pendant la durée du CAE ; chacune doit donner lieu, d'une part, à un avenant entre le salarié et l'employeur et, d'autre part, à une convention de mise à disposition entre l'employeur et l'entreprise d'accueil. Chaque période  ne doit pas excéder un mois, renouvelable une fois, et la durée cumulée de l'ensemble de ces périodes ne peut pas représenter plus de 25 % de la durée du contrat d'accompagnement. Au cours d'une même période douze mois, le salarié peut conclure deux conventions avec une même structure d'accueil, pour une durée totale maximale de soixante jours  Le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé d'effectuer une période en mise en situation en milieu professionnel  ou pour avoir décidé d'y mettre fin.

Pour tout CAE ou CIE, l'autorité signataire doit désigner un référent, en son sein ou auprès de l'organisme chargé de l'accompagnement et de l'insertion du salarié. Son nom doit être mentionné dans la convention individuelle. Le référent du CIE est chargé d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié.

Pour tout CAE ou CIE, l'employeur doit attribuer un tuteur au salarié et indiquer son nom et ses fonctions dans la convention individuelle. Il appartient au personnel de l'entreprise et justifie d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. Il a pour tâche de participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié en CAE ou CIE ; contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; assurer la liaison avec le référent et participer à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle avec le salarié et l'employeur.

IV – Suspension du contrat

L'employeur doit signaler toute suspension du contrat dans un délai de sept jours francs à l'autorité signataire de la convention individuelle, le ou les organismes chargés du versement des aides (en pratique, l'agence de services et de paiement ou, pour un bénéficiaire du RSA, le département ou l'organisme mandaté à cet effet).

Comme tout salarié, le bénéficiaire du CAE ou du CIE peut voir son contrat suspendu en cas de maladie, d'accident du travail, de maternité, etc. Toutefois, ces contrats peuvent aussi être suspendus, à la demande du salarié, dans deux cas particuliers :

  • pour accomplir une période d'essai en vue d'occuper un emploi à durée indéterminée ou un emploi à durée déterminée d'au moins six mois ;
  • ou pour effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, sous réserve de l'accord de l'employeur.

En cas d'embauche à l'issue de la période d'essai ou de l'évaluation en milieu de travail, le CAE ou le CIE est rompu sans préavis (Art. L. 5134-29 et L. 5134-71 du C.T.).

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur, le repreneur hérite automatiquement des CEA et des CIE. Sous réserve de l'accord de l'autorité signataire ; il est par ailleurs substitué dans les droits du précédent employeur en ce qui concerne la convention individuelle. Il peut ainsi prétendre aux aides publiques liées au CAE et au CIE.

V – Rupture anticipée du contrat

Comme tout contrat à durée déterminée, le CAE ou le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme en cas de faute grave ou cas de force majeure ou lorsque le salarié justifie une embauche en contrat à durée indéterminée (Art. L. 1243-1 et L. 1243-2 du C.T.).

Le juge prud'homal vérifie en quoi le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise et constitue une faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de travail (Cass. soc. 4 mai 2003 n° 01-42407 ; Cass. soc. 11 juin 2003 n° 01-43811).

Cette position constante de la Cour de cassation s'appliquant à tous les CDD a été reprise notamment pour les contrats de qualification. À notre avis, elle s'applique aussi dans le cadre du CUI.

Cependant, le salarié en CAE ou en CIE à durée déterminée peut également rompre le contrat de manière anticipée lorsque cette rupture a pour objet de lui permettre d'être embauché en contrat à durée indéterminée, d'être embauché en contrat à durée déterminée pour une durée d'au moins six mois ou de suivre une formation conduisant à une qualification reconnue (Art. L. 5134-28 et L. 5134-70 du C.T.).

En cas de rupture injustifiée par l'employeur d'un CAE ou d'un CIE à durée déterminée, le salarié pourra obtenir, s'il conteste la rupture, une indemnité d'un montant égaler aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. La Cour de cassation a déjà jugé, dans ce sens à propos d'un contrat emploi-consolidé (CEC) (Cass. soc. 5 janv. 2005, n° 02-44287).

VI – Quel juge saisir en cas de litige

 * Compétence de principe du conseil de prud'hommes

Le Code du travail indique que les contrats aidés sont des contrats de droit privé (par exemple art. L. 5134-69 pour le contrat initiative emploi).

Selon la jurisprudence du Tribunal des conflits, il appartient en principe à l'autorité judiciaire (donc au conseil de prud'hommes) de juger les litiges nés de la conclusion, de l'exécution et de la rupture ou de l'échéance de tels contrats même si l'employeur est une personne publique gérant un service public à caractère administratif. Il lui incombe, par conséquent à ce titre, de se prononcer sur une demande de requalification (Trib. conf. 24 sept. 2007, n° 07-03645 et Trib. conf. 23 nov. 2009, n° 09-03733).

* Compétence du juge administratif

La juridiction administrative (c'est-à-dire en premier lieu le tribunal administratif) est compétente dans les cas suivants :

– la contestation met en cause la légalité de la convention passée entre l'État et l'employeur (Trib. conf. 24 sept. 2007, n° 07-03645) ;

– les demandes des intéressés concernent les conséquences de la requalification ; par exemple c'est le cas lorsque le juge doit tirer les conséquences d'une éventuelle requalification d'un contrat-jeune s'il apparaît que celui-ci ne satisfait pas aux exigences de forme prescrites par le Code du travail (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 05-43819) ;

-la demande a pour objet d'obtenir la poursuite de la relation du travail ; par exemple, le litige ne porte pas sur la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat pour insuffisance professionnelle de la personne concernée mais sur la décision prise par une commune de ne pas l'intégrer dans la Fonction publique (Cass. soc. 8 mars 2008, n° 07-41221) ;

– après l'échéance des contrats, les salariés ont continué leur service au bénéfice d'un service public administratif (par exemple collectivité territoriale). Dans ce cas, le juge administratif peut statuer sur les demandes concernant la requalification du contrat elle-même ainsi que sur les conséquences de la rupture (Cass. soc. 13 oct. 2010, n° 09-40830).