À venir
Votre identifiant correspond à l'email que vous avez renseigné lors de l'abonnement. Vous avez besoin d'aide ? Contactez-nous au 01.49.88.68.50 ou par email en cliquant ici.
HAUT

1.2.4 Le contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel s'effectue sur la base du volontariat. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le contrat de travail doit être écrit et comporte des mentions obligatoires.

Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux qui pratiquent un horaire inférieur à la durée légale de travail (35 heures) ou à la durée conventionnelle fixée dans la branche ou dans l'entreprise ou dans l'établissement.

La durée du travail de référence peut s'apprécier dans le cadre de la semaine, du mois, ou encore de l'année. Dans le cadre annuel, la durée légale à retenir our le temps plein est de 1 607 heures depuis le 1er juillet 2004 (Art. L. 3123-1 du C.T. et l'art. 5 de la loi n° 2004- 626 du 30 juin 2004, J.O. du 1er juill.).

Un salarié peut être considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps plein. Par exemple, si dans une entreprise, l'horaire hebdomadaire conventionnel est de 34 heures, un horaire hebdomadaire de 33 heures sera considéré comme un horaire à temps partiel.

I – Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail à temps partiel, qu'il soit conclu à durée déterminée ou indéterminée, doit être écrit et comporter les mentions énumérées à l'article L. 3123-14 du Code du travail.

Il doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail. Il doit aussi mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Cette obligation ne s'applique pas aux salariés des associations et des entreprises d'aide à domicile et aux salariés relevant d'un accord collectif d'aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l'année.

Le contrat de travail à temps partiel doit définir, en outre :

  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués, par écrit, au salarié.

Les employeurs devront fixer à l'avance la nature de la répartition alternative de l'horaire de travail qui pourra être appliquée et aussi envisager tous les cas susceptibles d'entraîner une nouvelle répartition de l'horaire.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut réduire ce délai en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.

À NOTER Des clauses du contrat se référant « aux nécessités du service » ou « aux circonstances qui justifieraient une modification » ne répondent pas aux exigences légales car elles accordent à l'employeur un pouvoir discrétionnaire. Par ailleurs, à défaut d'un contrat écrit, le salarié est présumé avoir été engagé à temps complet. L'employeur devra prouver le contraire (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 02-46146, RPDS 2005, n° 721, somm. 047 ; Cass. soc. 6 avril 2005, n° 02-47052).

Dans le contrat de travail à temps partiel, le refus d'un salarié d'accepter un changement de ses horaires ordonné par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, peut être légitimé, même si le changement est prévu au contrat :

  • si l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance ( soc. 4 avril 2006, n° 04-42672) ;
  • si ce changement n'est pas compatible avec l'une des situations suivantes : l'existence d'obligations familiales impérieuses (nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant ; nécessité d'assurer la garde d'un enfant pour un parent isolé) ( soc. 9 mai 2001, n° 99-40111, RPDS 2001, n° 678, p. 316) ; le suivi d'un enseignement scolaire ou universitaire ; une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée (Art. L 3123-24 du C.T.). En principe, le salarié n'est jamais tenu d'accepter la transformation de son emploi à temps complet en temps partiel (Cass. soc.29 juin 1999, n° 97-42248).

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Cependant, si le passage à temps partiel est justifié par un motif économique, l'employeur peut imposer cette transformation. Le refus du salarié peut alors justifier un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 24 nov. 1998, n° 96-41740).

II – Heures complémentaires

L'article L. 3123-17 du Code du travail prévoit la possibilité pour les salariés à temps partiel d'effectuer des « heures complémentaires ». Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire normal mais dans la limite de la durée légale ou conventionnelle de travail. L'employeur ne peut les imposer aux salariés qu'à condition d'avoir prévu cette éventualité dans le contrat de travail et de respecter des limites de temps.

Si une clause du contrat détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées ces heures, l'employeur doit donc s'y soumettre. Les salariés peuvent cependant refuser d'effectuer les heures complémentaires proposées au-delà des limites fixées dans leur contrat (Art. L. 3123-30 du C.T. ; Cass.soc. 24 mai 2005, n° 03-43957). Leur refus ne peut alors constituer une faute ou un motif de licenciement.

Enfin, de façon plus générale, le recours aux heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter l'horaire de travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail et leur nombre, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peut dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixée par votre contrat de travail. Une convention ou accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut porter cette limite jusqu'à un tiers de cette durée.

N'étant pas des heures supplémentaires, elles seront payées sans majoration (Cass. soc. 19 mars 1987, n° 84-42352), au taux normal dans la limite du dixième.

Le taux sera majoré de 25 % pour les heures effectuées au-delà du dixième. En cas de dépassement des limites prévues par la loi, le salarié peut seulement réclamer en plus du paiement de ces heures au taux prévu par son contrat de travail, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-40397).

Par ailleurs, le paiement des heures complémentaires ne peut en aucun cas être remplacé par un repos compensateur. En effet, aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos (Cass. soc. 17 fév. 2010, n° 08-42828).

Le fait que l'employeur emploie le salarié pour une durée inférieure à celle prévue au contrat ne doit pas avoir pour effet de diminuer sa rémunération. Il doit donc lui rémunérer les heures non effectuées de son fait (Cass. soc. 24 oct. 1996, n° 93-44792).

À NOTER En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge ne peut pas donc rejeter une demande de paiement d'heures complémentaires au seul motif de l'insuffisance des preuves apportées par le salarié (Cass.soc. 30 sept. 2003, n° 02-42730) ou que les éléments produits ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande (Cass. soc. 10 mai 2007, n° 05-45932).

III – Égalité des droits avec les salariés à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, par la loi, la convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement sous réserve que, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail (Art. L. 3123-11 du C.T. ; Cass. soc. 8 juillet 2003, n° 01-41706).

Un salarié à temps partiel ne saurait être purement et simplement exclu du bénéfice de la convention collective applicable dans l'entreprise (Cass. soc. 7 mai 2002, n° 99-45036 Cass. soc. 16 janv. 2008, n° 06-41471).

Le salaire doit notamment être proportionnel à celui d'un salarié à temps plein de même qualification occupant un poste équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

En pratique, cette égalité de droits se traduit par le bénéfice intégral des avantages non financiers (ex. : droit à la formation professionnelle, période d'essai, décompte de l'ancienneté, des congés payés…).

Les avantages financiers étant accordés de plein droit mais calculés proportionnellement à la durée du travail (ex. : la prime d'ancienneté et la gratification de fin d'année sont dues dans les mêmes conditions que les autres salariés mais leur montant est calculé en fonction du temps de travail).

Cependant, selon l'article L. 2251-1 du Code du travail, une convention ou un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Par exemple, un accord collectif peut être plus favorable et donner à certaines primes un caractère forfaitaire. Dans ce cas, tous les salariés y ont droit dans les mêmes conditions, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Ainsi, en l'absence de précision contraire de l'accord collectif en cause, les juges ont considéré comme forfaitaires, pour tous les salariés, trois primes conventionnelles. En effet, aux termes de l'article 15 de l'accord collectif national sur la classification des emplois et des établissements, une prime de durée d'expérience dans le réseau des Caisses d'épargne et de Prévoyance est attribuée aux salariés ayant au moins 3 ans de présence dans le réseau ; en vertu des articles 16 et 18, une prime familiale est versée à chaque salarié du réseau, chef de famille, tandis qu'une prime de vacances est versée à chaque salarié du réseau. Il résulte de ces dispositions que la prime d'expérience, la prime familiale et la prime de vacances ont un caractère forfaitaire pour tous les salariés, y compris à temps partiel (Cass. soc., 15 sept. 2010, n° 08-45.050 ; Cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-41077).

IV – Droit de priorité

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un travail à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi appartenant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (Art. L. 3123-8 du C.T.).

La priorité d'accès fait obligation à l'employeur d'accepter la demande du salarié si celui-ci remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir (Cass. soc. 29 mars 1995 n° 91-45378).

Il a été jugé que si l'employeur peut porter à la connaissance de ses salariés les emplois disponibles par voie électronique, il est tenu de procéder à une diffusion spécifique concernant les emplois pouvant correspondre à la catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet ou vice versa. Il ne peut pas se contenter d'une simple communication sur le site Intranet de l'entreprise (Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41802, RPDS 2005, n° 727, p. 366).

La Cour de cassation a considéré que le droit de priorité ne valait pas uniquement pour un emploi à temps complet mais aussi pour augmenter le temps de travail, y compris pour un emploi à durée déterminée (Cass. soc. 24 sept. 2008, n° 06-46292). En l'espèce, un salarié employé à temps partiel sous contrat à durée indéterminée invoquait son droit de priorité pour obtenir un emploi à temps partiel plus long, même si cet emploi était à durée déterminée.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés. En cas de contestation il doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour effectuer son choix (Cass. soc. 7 juill. 1998, n° 95-43443).