À venir
Votre identifiant correspond à l'email que vous avez renseigné lors de l'abonnement. Vous avez besoin d'aide ? Contactez-nous au 01.49.88.68.50 ou par email en cliquant ici.
HAUT

1.2.2 Le contrat à durée déterminée

Le recours au contrat de travail à durée déterminée doit, en principe, demeurer exceptionnel. Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Art. L. 1242-1 du C.T.).

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas déterminés (Art. L. 1242-2 du C.T) et pour des durées variant selon les motifs de recours (Art. L. 1242-8 du C.T.). Il doit être écrit et adressé au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche du salarié.

En cas de non-respect de certaines conditions de fond et/ou de forme par l'employeur, le salarié peut demander au juge la requalification de son CDD en CDI.

I – Interdiction de recourir au CDD

Dans certaines circonstances, la loi interdit purement et simplement le recours au CDD. Ces prohibitions sont pénalement sanctionnées : les textes prévoient une amende de 3750 euros et jusqu'à 6 mois de prison en cas de récidive (Art. L. 1248-3 et L. 1254-5 du C.T.).

* Suite à un licenciement pour motif économique
L'employeur ne peut recourir au CDD au titre d'un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique. Ne sont visés que les postes concernés par le licenciement dans l'établissement (Art. L. 1242-5 du C.T.).

La loi a toutefois prévu deux cas dans lesquels cette interdiction ne s'applique pas :

  •  Lorsque le contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et que sa durée n'excède pas trois mois ;
  • Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou du sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation « dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement ». Ce recrutement est toutefois subordonné à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

* En cas de grève
Il est interdit d'avoir recours au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu au motif d'un conflit collectif de travail (Art. L. 1242-6 du C.T.).

* Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux
La loi interdit l'embauche de salariés en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire (Art. L. 4154-1 du C.T). Cette liste figure à l'article D. 4154-1 du Code du travail et vise l'exécution de travaux exposant les salariés à certains agents chimiques dangereux. Le directeur départemental du travail peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par le Code du travail (Art. D. 4154-2 à D. 4154-6 du C.T.).

II – Cas de recours et durée du CDD

En principe, la durée maximale d'un CDD, renouvellement compris, est de 18 mois. Mais il existe de nombreuses exceptions comme le montre le tableau ci-après (voir RPDS 2016, n° 855, p 225).

DURÉE MAXIMALE

renouvellement compris

MOTIFS DE RECOURS AU CDD
3 mois (sans possibilité de renouvellement )Accroissement temporaire d'activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique depuis moins de six mois
9 mois

Attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI

Réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

18 moisAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (soldes, périodes de fêtes, ).

Cas particuliers de remplacements: chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ; personne exerçant une profession libérale, conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ; associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du Code rural, aide familial, associé d'exploitation, ou conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

24 moisRemplacement d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise, lorsque la suppression ultérieure de son poste est décidée

Survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens exorbitants. Dans ce cas, la durée initiale du contrat de travail ne peut être inférieure à 6 mois

Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger.

36 moisCDD « senior », c'est-à-dire conclu avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP). Ce CDD est d'une durée maximale de 18 mois, durée qui peut être renouvelée sans pouvoir dépasser les 36 mois (accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, complété par un avenant du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, étendu par arrêté du 12 juillet 2006, JORF n° 168 du 22 juillet 2006). Ce contrat a été institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans à compter de la publication de la loi du 25 juin 2008.
3 ans ( sans renouvellement possible )CDD à objet défini (CDDOD), sorte de contrat de mission conclu exclusivement avec les ingénieurs et cadres si un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise prévoit cette possibilité (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, www.legifrance.fr)

Attention, ces durées maximales ne s'appliquent pas aux contrats conclus dans le cadre de la politique générale de l'emploi, c'est-à-dire (Art. L. 1242-3 du C.T.) :

  •  aux CDD conclus au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
  •  lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
  • Ces durées maximales ne s'appliquent pas non plus :
  •  aux CDD conclus pour remplacer un salarié absent lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, dès l'instant qu'il prévoit une durée minimale ;
  •  aux CDD conclus pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (la liste de ces secteurs d'activité figure à l'article D. 1242-1 du Code du travail) ;

III – CDD conclus sans terme précis

En principe, dès sa conclusion, le CDD doit comporter un terme fixe, c'est-à-dire une date indiquant l'échéance du contrat. Toutefois, l'article L. 1242-7 du Code du travail prévoit un certain nombre d'exceptions pour les contrats suivants :

  •  CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
  •  emplois à caractère saisonnier ou CDD dits « d'usage ».
  • CDD en attente de l'entrée  en service effective d'un salarié recruté en CDI .
  • CDD conclu pour recruter d'ingénieurs ou de cadres  en vue de la réalisation d'un objet défini.

Ces contrats peuvent être conclus sans détermination précise de durée. Ils doivent cependant prévoir une durée minimale. Ils ont pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel ils ont été conclus.

IV – Renouvellement et succession de contrat

Le contrat de travail à durée déterminée est éventuellement renouvelable deux fois pour une durée déterminée (Art. L. 1243-13 du C.T.). La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder les durées maximales indiquées dans le tableau ((voir RPDS 2016, n° 855, p 237).

En principe, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat, mais elles peuvent également faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces règles ne sont pas applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique générale de l'emploi, c'est-à-dire en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail.

Quant à la succession de CDD avec le même salarié, elle n'est possible que dans les cas de remplacement ou pour les emplois à caractère saisonnier ou CDD dits « d'usage » (Art. L. 1244-1 du C.T.).

Toutefois, chaque contrat conclu en succession d'un précédent CDD doit donner lieu à l'établissement d'un contrat écrit en bonne et due forme, mentionnant précisément le motif du recours. À défaut, la poursuite après terme du CDD initial transforme ce dernier automatiquement en CDI (Art. L. 1243-11 du C.T.).

V – Délai de carence

À l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru à un autre CDD pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat. Ce délai de carence est égal :

  •  Pour les contrats de 14 jours ou plus (un ou deux renouvellemenst inclus) : au tiers de la durée du contrat venu à expiration ;
  •  Pour les contrats dont la durée est inférieure à 14 jours (un ou deux renouvellemenst inclus) : à la moitié de la durée du contrat venu à expiration.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

* Le délai de carence n'est toutefois pas obligatoire dans les cas suivants :

  •  lorsque le CDD est conclu pour assurer un remplacement, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  •  lorsque le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  •  lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour les CDD « d'usage » ;
  •  lorsque le CDD est conclu dans le cadre de la politique générale de l'emploi (Contrats prévus à l'article L. 1242-3 du C.T.) ;
  •  lorsque le salarié prend l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
  •  lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

La conclusion de contrats successifs sur un même poste  n'est licite qu'à condition que chaque contrat en cause soit conclu pour un des motifs ci-dessus (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-18162, Société Lidl)

VI – Mentions obligatoires sur le CDD

Le CDD doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (voir Le contrat de travail : les différents contrat de travail : La requalification des contrats précaires).

D'une manière générale, le contrat doit indiquer :

  •  le nom et la qualification du salarié ou de la personne remplacée ;
  •  la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou une durée minimale pour les contrats à terme incertain ;
  •  le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que ce poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité) ;
  •  l'intitulé de la convention collective applicable ;
  •  la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  •  le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
  •  le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Selon la Cour de cassation, l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte donc pas dans le délai, tout comme le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable (Cass. soc. 29 oct. 2008, n° 07-41842, La Poste).

VII – Cas particulier du contrat à objet défini

Le CDD à objet défini, souvent appelé « contrat de mission », est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires communes aux contrats à durée déterminée. Il comporte également certaines clauses spécifiques, notamment :

  •  la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
  •  l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
  •  une clause descriptive du projet qui mentionne sa durée prévisible ;
  •  la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
  •  l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
  •  le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
  •  une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

VIII – Indemnités versées au salarié au terme du contrat

Sauf accord plus favorable, le salarié a droit, à l'issue d'un CDD :

  •  à une indemnité de congés payés qui ne peut être inférieure à 10 % de sa rémunération totale brute (sauf s'il a effectivement pris ses congés) (Art. L. 1242-16 du C.T.) ;
  •  à une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi, égale à 10 % de sa rémunération totale brute (6 % en cas d'accord collectif prévoyant un accès privilégié à la formation professionnelle aux salariés en CDD) (Art. L. 1243-8 et L. 1243-9 du C.T.). A cet égard, la Cour de cassation a précisé que le rappel dans le contrat de travail des dispositions de l'accord collectif relatives au droit à la formation ne constitue pas une offre de formation effective ; il ne s'agit en effet que d'une simple information et non pas d'une réelle proposition individuelle pour une formation déterminée adressée au salarié (Cass. soc. 3 juillet 2012, n° 11-16269, Sté Acean division Sacel)

Cette indemnité de précarité d'emploi n'est toutefois pas due dans les cas suivants (Art. 1243-10 du C.T.) :

  •  lorsque le contrat est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier, lorsqu'il s'agit d'un CDD dit « d'usage », ou encore lorsque le CDD est conclu dans le cadre de la politique générale de l'emploi (Art. L. 1242-3 du C.T.) ;
  •  lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
  •  lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
  •  en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ;
  •  en cas de prolongation en CDI.

 

A NOTER
En cas de litige sur l'utilisation, abusive ou non, d'un CDD, la simple mention sur le contrat du motif de recours (par exemple « contrat saisonnier », ou « CDD conclu pour accroissement temporaire d'activité ») est insuffisante aux yeux des juges.Pour un CDD conclu en raison d'un accroissement temporaire d'activité,les juges vérifient que le contrat correspond aux besoins créés par cet accroissement d'activité, sans exiger toutefois que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches. Il n'est pas non plus exigé que cet accroissement d'activité présente un caractère exceptionnel, il peut simplement s'agir de variations cycliques de la production. Mais attention : lorsque l'accroissement temporaire d'activité se répète régulièrement, à la même fréquence chaque année et aux mêmes périodes, sur un même site et suivant un mode d'organisation identique, cette activité n'est plus occasionnelle mais permanente. Dès lors, en application de l'article L. 1242-1 du Code du travail, l'employeur ne peut recourir au CDD pour pourvoir durablement tout emploi lié à cette activité (Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 06-46349 à 06-46360) Il faut par ailleurs distinguer les variations cycliques d'activité soumises à certains aléas (par exemple dans le secteur agricole ou le tourisme), de celles qui sont prévisibles, car organisées et programmées par l'employeur.Les juges contrôlent le caractère réellement temporaire de l'accroissement de l'activité, à distinguer d'une augmentation constante et structurelle. Par exemple, le lancement d'un nouveau produit ou le développement d'une nouvelle activité, même s'ils occasionnent un surcroît d'activité, rélèvent de l'activité normale de l'entreprise. Pour les contrats saisonniers il s'agit de contrats utilisés pour effectuer des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vies collectifs, travaux qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations. Ces variations dépendent donc d'éléments extérieurs (par exemple la période des soldes dans les grands magasins) et non de la volonté de l'employeur. Pour les CDD d'usages, dans certains secteurs d'activité définis par décret (art. D. 1242-1 du C.T.) ou par convention collective étendue, la loi permet un recours au CDD en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi concerné.