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2.3.5 Le congé sabbatique et le congé pour la création d'entreprise

Le congé sabbatique permet à un salarié, sous certaines conditions, de suspendre son contrat de travail pour convenance personnelle. Un congé similaire existe pour celui qui souhaite créer ou reprendre une entreprise.

I – Le congé sabbatique

Le salarié peut obtenir un congé non rémunéré sans avoir à justifier d’un motif particulier à condition de justifier – à la date du départ – d’une certaine ancienneté dans l'entreprise ou le groupe. Autre condition : avoir au moins six ans d'expérience professionnelle et de ne pas avoir bénéficié auparavant, dans une certaine mesure, d'un congé sabbatique (Art. L. 3142-28 du C.T.). Les conditions d’accès au congé sabbatique (ancienneté, délai entre deux congés sabbatiques, etc…) sont fixés par accord d’entreprise ou de branche. A défaut, les dispositions suivantes s ‘appliquent (Art. L. 3142-34 du C.T.):

  •  nécessité d’une double condition d’ancienneté : 36 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise et 6 ans d’activité professionnelle préalable, continue ou non;
  • délai de carence de 6 ans entre deux congés sabbatiques.

A défaut d’accord collectif comportant des dispositions différentes, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois. Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal.

* Formalités
Le départ en congé doit faire l'objet d'une demande du salarié et d'une réponse de l'employeur respectant des contraintes de forme et de délai. Ces conditions sont fixées par accord d’entreprise ou de branche. A défaut de texte conventionnel existant, le salarié doit faire sa demande, par tout moyen lui conférant une date certaine, au moins trois mois avant la date de départ souhaitée (Art. D. 3142-19 du C.T.).
En retour, l'employeur informe le salarié :

  • soit de son accord sur la date de départ ;
  • soit du report de cette date ;
  • soit de son refus, qui doit être motivé ( L. 3142-30 du C.T.)

Cette réponse peut être faite par tous moyens lui conférant une date certaine (Art. D. 3142-18 du C.T.). L'employeur dispose d’un délai de 30 jours, à compter de la présentation de la lettre de demande du salarié, pour répondre (Art. D. 3142-18 du C.T.).

 

* Report du congé
L'employeur peut différer le départ en congé dans certaines limites et en fonction certains critères (Art. L. 3142-29 du C.T.).

Ces critères et conditions sont fixés prioritairement par accord d’entreprise ou de branche. A défaut, les critères permettant un report sont au nombre de deux :

  • proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé sabbatique ou pour création d’entreprise ;
  • ou nombre de jours d’absence prévus au titre de ces mêmes congés.

Ainsi, un report peut être décidé pour que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % des effectifs, ou pour que le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé (Art. D. 3142-20 du C.T.).
De la même manière, l'employeur peut décider le report d’une demande de congé sabbatique en fonction du quota de salariés ayant pris un congé pour création d’entreprise.
Enfin, toujours à défaut d’accord collectif, les limites de report sont les suivantes :

  • 6 mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • 9 mois dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

* Refus du congé
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser un congé sabbatique (Art. L. 3142-29 du C.T.).
Il peut notamment le refuser après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, s’il estime que la prise de ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L'employeur doit préciser le motif de son refus et le porter à la connaissance du salarié. Ce refus peut être contesté directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés. Pour cela, le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la réponse de l'employeur. Ce délai est d’ordre public (Art. D. 3142-16 du C.T.).

*Conséquences sur le contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé sabbatique. Le salarié n'acquiert ni ancienneté, ni droit aux congés payés pendant son absence.
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En revanche, avant l'expiration du congé, le salarié ne peut exiger d’être réintégré, sauf accord avec l'employeur (Art. L. 3142-31 du C.T.).
Aucune formalité particulière n'est exigée avant la réintégration.

II – Congé pour création ou reprise d'entreprise

Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de réunir certaines conditions, à un congé ou à une période de travail à temps partiel (Art. L. 3142-105 du C.T.). Il en est de même pour le salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante », au sens du code général des impôts (Art. L. 3142-106 du C.T.).

*Conditions pour bénéficier du congé
Les diverses conditions à remplir pour avoir droit à ce congé sont prioritairement fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention collective de branche. A avoir (Art. L. 3142-117 du C.T.) :

  • La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
  • Le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période ;
  • La condition d’ancienneté requise pour y avoir droit ;
  • Les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite bénéficier du dispositif, ainsi que de la durée envisagée du congé ou de la période à temps partiel ;
  • Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ;
  • Les conditions dans lesquelles le salarié informe l'employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ;
  • Les conditions de report en fonction du nombre maximum de salariés bénéficiant simultanément de ce congé ou du congé sabbatique ;
  • Les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.

A défaut d’accord conclu dans l’entreprise ou dans la branche relatif au congé pour création ou reprise d’entreprise, les dispositions suivantes sont applicables (Art. L. 3142-119 du C.T.) :

  •  La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an. Elle peut être prolongée au plus d’un an ;
  • L’ancienneté requise pour ouvrir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel est de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise ;
  • Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins deux mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il doit préciser l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction (Art. D. 3142-73 du C.T.);
  • Le départ en congé peut être différé par l'employeur de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre de ce congé pour création d’entreprise ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé (Art. D. 3142-75 du C.T.).

*Acceptation ou refus de l'employeur
L'employeur doit informer le salarié de sa décision suite à la demande de congé . A défaut de réponse de la part de l'employeur dans un délai de 30 jours, son accord est réputé acquis (Art. L. 3142-116 & D. 3142-65 du C.T.).
Ce délai court à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel dans l’un des deux cas suivants (Art. L. 3142-113 du C.T.):

  • S’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • Si la demande du salarié intervient moins de trois ans après avoir bénéficié d’un congé identique.

L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Ce refus peut être contesté dans les 15 jours par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (Art. D. 3142-70 du C.T.).

*Report du congé
L'employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter à un niveau excessif l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique (Art. L. 3142-114 du C.T.)
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l'employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel pour le même motif (Art. L. 3142-115 du C.T.)

*Issue du congé
Le salarié informe l'employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine, au moins trois mois avant la fin de son congé (Art. D. 3142-67 du C.T.)
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé (Art. L. 3142-109 du C.T.). S’il réintègre l’entreprise à l’issue du congé, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (Art. L. 3142-108 du C.T.).
En revanche, si le salarié souhaite mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture sont celles prévues par son contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis. Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture (Art. L. 3142-109 du C.T.).

À NOTER Si l'absence du salarié pendant le congé n'a pas d'effet préjudiciable pour l'entreprise, celui-ci peut demander l'annulation du refus de l'employeur pour bénéficier du congé demandé (Cass. soc. 2 fév. 1999, n° 96-41812).