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2.3.4 Le congé parental d'éducation

Le congé parental est ouvert à tout salarié qui justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance d'un enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté de moins de 16 ans.

Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout(e) salarié(e) peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation. Cette demande se fait généralement pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption ; mais elle peut aussi avoir lieu après.

Ce congé est un droit dès lors que le (la) salarié(e) demandeur a un an d'ancienneté au minimum dans l'entreprise à la date de l'accouchement ou de l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 16 ans adopté ou confié en vue de son adoption. L'employeur ne peut pas s'y opposer (Art. L. 1225-47 du C.T.).

Deux modalités de congé parental existent :

  • le congé parental à temps plein durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
  • le congé parental à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine.

Si le salarié opte pour un congé parental à temps partiel, il ne peut pas modifier la durée de travail initialement choisie sauf avec l'accord de son employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail l'autorise (Art. L. 1225-51 du C.T.). Le cas échéant, le salarié peut demander soit à transformer le congé parental total en activité à temps partiel, soit l’inverse.

Au cas où survienne une nouvelle naissance ou une adoption, le (la) salarié(e) peut reprendre un congé parental même si la naissance ou l'adoption intervient avant la fin du congé parental en cours.

À NOTER Deux points que le salarié doit connaître :
– Le congé parental est ouvert à tous les salariés quelle que soit la taille de l'entreprise. Les employés du particulier employeur y ont droit également (Cass. soc. 19 nov. 2003, n° 01-43456).
– En cas de licenciement : L'employeur ne peut pas licencier une salariée enceinte pendant une période de congé parental en l'absence de faute grave ou de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat de travail (Cass. soc. 11 fév. 2004, n° 01-43574).

Durée du congé

Le congé parental ou le travail à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, et ce, quelle que soit la date du début du congé (Art. L. 1225-48 du C.T.). Ce congé peut être prolongé au-delà de la troisième année de l'enfant d'un commun accord entre le salarié et l'employeur (Cass. soc. 11 fév. 2004, n° 07-43574).

Dans le cas d'un enfant adopté ou confié en vue d'une adoption âgé de plus de trois ans, mais n'ayant pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire (16 ans), le congé parental ou la période d'activité réduite ne peut pas excéder une année à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer (Art. L. 1225-48 du C.T.).

En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, le congé parental ou la période de travail à temps réduit peut être prolongé d'un an maximum au-delà du troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au-delà des trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. La gravité de la maladie de l'enfant doit être constatée par un certificat médical justifiant la présence indispensable d'une personne auprès de lui. Cette preuve est fournie lorsque le handicap de l'enfant lui ouvre droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (Art. L. 1225-49 et R. 1225-12 du C.T.).

Information préalable de l'employeur

Selon l'article L. 1225-50 du Code du travail, le salarié doit informer son employeur qu'il entend bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de son temps de travail en lui indiquant son point de départ et sa durée. Il doit obligatoirement le faire par lettre recommandée avec accusé de réception (Art. R. 1225-13 du C.T.).

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant son terme. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation (Art. L. 1225-50 al. 2 du C.T.). De la même manière, l'employeur doit être averti de la prolongation du congé parental d’éducation. A défaut, le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue du congé parental initial se trouve en situation d’absence injustifiée et l'employeur est en droit de le licencier pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29190).

Reprise de l'emploi

Le salarié doit retrouver son emploi à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période à temps partiel. Il doit s'agir de son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (Art. L. 1225-55 du C.T.).

C’est sur le poste qu’il occupait précédemment que le salarié doit être réintégré en priorité, lorsque ce poste est disponible (Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-12758).

Il peut aussi reprendre le travail de manière anticipée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante de ses ressources. Il doit pour cela adresser sa demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette reprise anticipée (Art. L. 1225-52 et R. 1225-13 du C.T.).

Pour favoriser sa réintégration, le (la) salarié(e) peut exiger, si son poste de travail a connu notamment des changements de techniques ou méthodes de travail, une formation professionnelle. Il peut bénéficier de ce droit avant la fin du congé parental. Dans ce cas il est mis fin prématurément au congé parental ou à l'activité à temps partiel (Art. L. 1225-59 du C.T.).

Par ailleurs le salarié bénéficie de plein droit du bilan de compétences s'il justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant dans le foyer (Art. L. 1225-58 du C.T.).

Situation du salarié en congé parental

Durant son congé parental d'éducation à temps plein, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne reçoit plus de rémunération.

La durée du congé parental compte pour moitié pour le calcul de l'ancienneté (Art. L. 1225-54 du C.T.).

Aucune disposition n'interdit à un employeur de licencier un salarié en congé parental à la seule condition que ce licenciement soit d'ordre économique et n'ait aucune relation avec la condition particulière du salarié en congé. Par ailleurs, prendre un congé parental lorsque le salarié est en CDD ne fait pas obstacle à l'échéance du terme du contrat.

À NOTER Certains employeurs n'hésitent pas à licencier une ou un salarié de retour d'un congé parental en prétextant une insuffisance professionnelle de l'intéressé. Celle-ci ne doit pas résulter de l'absence de formation professionnelle, due en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (Cass. soc. 29 oct. 2002, n° 00-40630). L'employeur a en effet une obligation de formation continue à l'égard des salariés. A défaut, il manque à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (Cass. soc. 2 mars 2010 n° 09-40914). Un tel licenciement est sans cause réelle et sérieuse.