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2.6.1 L'atteinte à la vie privée et aux droits fondamentaux

Le pouvoir de surveillance de l'employeur sur l'activité des salariés doit s'exercer dans le respect de leurs droits fondamentaux et, notamment, de leur vie privée. Toute restriction apportée par l'employeur aux droits fondamentaux et libertés du salarié doit être, d'une part, justifiée, et, d'autre part, proportionnée au but recherché. 

I – Licenciement et vie personnelle

Chacun a droit au respect de sa vie privée (Art. 9 du Code civil).
Il en résulte qu'un employeur ne peut pas procéder à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié. Le fait imputé au salarié qui relève de sa vie privée ne peut pas normalement constituer une faute (Cass. soc. 18 mai 2007, n° 05-40803).
Une exception toutefois : si le comportement du salarié, même relevant de sa vie personnelle, crée un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise ou est incompatible avec ses fonctions (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-41837).

L'hypothèse est toutefois rarement retenue par la jurisprudence. Les juges n'ont pas relevé de trouble caractérisé dans le cas :

Est en revanche justifié le licenciement pour faute grave d'un salarié conducteur de véhicule automobile dont le permis avait été retiré pour conduite en état d'ivresse en dehors de son temps de travail (Cass. soc. 2 déc. 2003, n° 01-43227). Idem pour un salarié ayant pour mission la direction d'un établissement d'accueil et d'hébergement de personnes protégées, mis en examen pour des faits d'attentat à la pudeur sur mineur commis en dehors du lieu de travail (Cass. soc. 21 mai 2002, n° 00-41128).

 

CE QU'ON EN PENSE Dans deux arrêts, la Cour de cassation a jugé qu'un message électronique envoyé par un salarié et dénigrant sa hiérarchie est en rapport avec son activité professionnelle et ne revêt pas un caractère privé. Il peut dès lors être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement (Cass. soc. 2 fév. 2011, n° 09-72450 et Cass. soc. 2 fév. 2011, n° 09-72313). Les salariés ne peuvent donc pas se prévaloir du secret des correspondances dans n'importe quelles circonstances. Toutefois dans ces affaires, la manière dont l'employeur a été informé du contenu des mails litigieux prête à discussion : ici par le remplaçant du salarié à son poste de travail ayant pu accéder à la messagerie de l'intéressé grâce à son code secret ; là, par un collègue à qui avait été adressé par erreur le mail vengeur initialement envoyé par le salarié à sa compagne.

Cette mansuétude des juges pour accueillir sur le plan probatoire les nouvelles technologies sans trop se préoccuper des faits revient en pratique à légitimer les procédés déloyaux par lequel l'employeur a connaissance du contenu des mails. On attend plus de subtilité de la Cour de cassation. En effet, les messages litigieux, malgré leur caractère outrancier et bien qu'en relation avec l'activité professionnelle des salariés, ne relevaient-ils pas de la sphère privée dans la mesure où ils n'étaient pas destinés à être diffusés ? 

II – Mise en place d'un dispositif de surveillance des salariés

Toute décision de mettre en place un dispositif de surveillance renforcée dans l'entreprise nécessite le respect de deux principes :

  • un principe de transparence : l'employeur doit porter à la connaissance des salariés ( L. 1222-4 C.T.) et des représentants du personnel le système de surveillance qu'il souhaite installer (caméras vidéos, société de gardiennage, etc.). Cette obligation est toutefois écartée lorsque la surveillance vise une partie des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas (Cass. soc. 19 janv. 2010, n° 08-45092) ;
  • un principe de justification et de proportionnalité : l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L. 1121-1 du C.T.).

En outre, dès lors qu'un dispositif de surveillance automatisé permet la collecte d'un certain nombre d'informations à caractère personnel sur les salariés, les employeurs doivent :

  • soit nommer un « correspondant à la protection des données » (ce qui ne le dispense que des déclarations) ;
  • soit procéder à une déclaration ou demande d'autorisation auprès de la Commission nationale informatique et libertés (CNIL).

 

A NOTER Aux termes de l'article 2 de la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978, profondément remaniée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, « constitue une donnée à caractère personnel toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d'identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres ». Sont donc concernées l'installation d'une caméra, d'un autocommutateur téléphonique, l'utilisation d'un logiciel permettant le pistage des connexions Internet, d'un système de géolocalisation, etc.

 

Lorsque le dispositif de surveillance mis en place ne permet pas un contrôle individuel de l'activité du salarié, l'obligation de l'employeur se limite à une déclaration de conformité (CNIL, norme simplifiée n° 46).

 

*Illustrations du rôle de la CNIL et de l'importance des déclarations

A la suite d'une plainte, la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) réalise plusieurs contrôles auprès d'une société de prêt-à-porter.
À cette occasion, elle relève la présence de 23 caméras implantées au sein des trois magasins et du siège social de la société. Des bureaux et des postes de travail fixes sont filmés en continu, alors qu'il s'agit de lieux fermés au public où aucune marchandise n'est stockée. Une telle surveillance apparaît « excessive » aux yeux de la CNIL, car elle n'est « pas strictement limitée à l'objectif de lutte contre le vol et conduit à placer les personnes visées sous une surveillance disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi ». L'entreprise a été condamnée à verser une somme de 10 000 euros (CNIL, délib. n° 2009-201 du 16 avril 2009).
Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant que l'employeur ne le déclare à la CNIL, constituent un moyen de preuve illicite. Un employeur ne peut pas licencier une salariée pour faute grave en se basant sur les quelques 600 messages personnels qu'elle a envoyés ou reçus durant les deux mois précédant cette déclaration (Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13-14991. Voir RPDS n° 828, avril. 2014).

*Géolocalisation

La géolocalisation permet de connaître la position géographique, à un instant donné ou en continu, des salariés par la localisation de leur voiture. Selon la CNIL (délib. n° 2015-165 du 4 juin 2015), le recours à la géolocalisation doit avoir une finalité déterminée, explicite et légitime, que ce soit respecter une obligation légale ou réglementaire (lié au type de transport ou à la nature des biens transportés), permettre le suivi et facturation d’une prestation de transport, assurer la sûreté ou sécurité de l'employé etc.
Le dispositif peut avoir comme finalité « accessoire » le suivi du temps de travail, si ce suivi ne peut pas être réalisé autrement. Mais il ne doit pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail. Il n'est pas possible de suivre un conducteur lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail, ou pendant ses heures de pause. Le salarié concerné doit avoir la possibilité de désactiver seul la fonction de géolocalisation de son véhicule lorsqu'il est en pause et à la fin de la journée.
Le traitement des données recueillies est également réglementé.
Il a été jugé qu'un salarié peut refuser d'être géolocalisé lorsqu'il dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l’exécution des missions) (Cass. soc. 17 déc. 2014, n° 13-23645).
La CNIL exclut que les salariés détenteurs d'un mandat électif ou syndical puissent faire l'objet d'une géolocalisation lorsqu'ils agissent dans le cadre de leur mandat. 

À NOTER Un salarié ne commet pas de faute s'il ne répond pas à l'appel de son employeur sur son portable personnel en dehors des horaires de travail. Ainsi en a décidé la Cour de cassation dans une affaire ou l'employeur avait tenté d'appeler un salarié ambulancier trois fois sur son portable à l'heure du déjeuner. L'employeur l'avait licencié pour faute grave, motif pris du comportement « irresponsable » du salarié qui aurait mis « la vie d'une personne en danger ». Réponse des juges : le salarié n'était pas tenu de répondre en dehors de ses heures de travail. (Cass. soc. 17 fév. 2004, n° 01-45889). Cette décision est en relation avec le droit au repos et à la déconnexion (voir ….).

 

III – Vie personnelle au travail

« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée » (Cass. soc. 2 oct. 2001, n° 99-42942, RPDS 2001, p. 363). Ce principe se combine avec le droit de surveillance de l'employeur, un droit inhérent à son pouvoir de direction.  L'employeur doit prendre un certain nombre de précautions lorsqu'il met la main sur des documents ou objets appartenant au salarié ou mis à sa disposition.
Lorsque les fichiers ou courriers des salariés sont clairement identifiés comme « personnels », l'employeur ne peut les ouvrir qu'en présence du salarié ou ce dernier dûment convoqué, sauf risque ou évènement particulier.

* Ouverture des courriers
La réception de courriers privés sur le lieu de travail, par voie postale ou électronique, est assez souvent tolérée. Mais un règlement intérieur peut l'interdire expressément. Quel que soit le cas de figure (tolérance ou refus de l'employeur), l'employeur ne peut en prendre connaissance sans respecter certaines règles.

E-mails Sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut pas ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-40274, RPDS 2010, p. 55).

Enveloppes « papier » Les enveloppes estampillées « confidentiel » ou « personnel » sont protégées par le secret des correspondances, de même que celles qui portent mention de l'adresse personnelle du salarié (ce qui peut arriver lorsque ce dernier relève son courrier en partant le matin et l'oublie le soir sur son bureau). L'employeur ne peut en prendre connaissance, sauf à se rendre coupable de violation du secret des correspondances (Cass. crim. 17 fév. 1988, n° 87-81429). Mais dès lors qu'une enveloppe ne comporte aucune indication du caractère privé de la correspondance, l'employeur peut l'ouvrir (Cass. crim. 12 janv. 1992, n° 88-85609).

*Téléphone portable
Les messages laissés depuis un portable professionnel, pendant les heures de travail et sur le lieu de travail, et qui ont un lien avec l'activité professionnelle du salarié, n'ont pas un caractère privé et peuvent être retenus contre lui dans une procédure disciplinaire (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 10-16995). Il en est de même pour les SMS envoyés ou reçus au moyen du portable professionnel. Les salariés qui souhaitent se protéger doivent trouver un moyen de les identifier comme personnels (Cass. soc. 10 fév. 2015, n° 13-14779).

* Documents et fichiers
Le bureau comme l'ordinateur sont la propriété de l'entreprise. Les documents et fichiers qui s'y trouvent sont donc présumés lui appartenir aussi, sauf si le salarié les identifie très clairement comme étant personnels.
À défaut, l'employeur peut en prendre connaissance à tout moment, aucune formalité ou information du salarié n'étant obligatoire.

 Fichiers informatiques Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé (Cass. soc. 21 oct. 2009, n° 07-43877). Cette présomption peut toutefois tomber si le salarié identifie des fichiers comme étant personnels. Dans ce cas, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut les ouvrir qu'en présence de l'intéressé (ou si ce dernier a été dûment appelé) (Cass. soc. 17 mai 2005, n° 03-40017).
Ne constitue pas un fichier identifié comme personnel un fichier aux initiales du prénom (« JM ») du salarié ou un fichier intitulé « Alain » (Cass. soc. 21 oct. 2009, n° 07-43877 & Cass. soc. 8 déc. 2009, n° 08-44840). De la même façon, la seule dénomination « Mes documents » n'est pas suffisante (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-13884).
La clef USB connectée à l'ordinateur professionnel est présumée être utilisée à des fins professionnelles ; l'employeur peut donc avoir accès aux fichiers non personnels qu'elle contient (Cass. soc. 12 fév. 2013, n° 11-28649).

Documents détenus par le salarié dans le bureau de l'entreprise Même principe que pour les fichiers détenus sur le disque dur de l'ordinateur : seuls ceux qui sont identifiés comme personnels nécessitent la présence du salarié pour que l'employeur y ait accès (Cass. soc. 18 oct. 2006, n° 04-47400).

* Connexions Internet
Les connexions établies par le salarié pendant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de la présence de l'intéressé. L'inscription d'un site sur la liste des « favoris » ne lui confère aucun caractère personnel et ne saurait donc restreindre le pouvoir d'investigation de l'employeur (Cass. soc. 9 fév. 2010, n° 08-45253).
L'usage d'internet à des fins personnelles devrait être toléré lorsqu'il reste modéré.

* Fouille des sacs appartenant aux salariés

L'employeur ne peut ouvrir les sacs des salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin (Cass. soc. 11 fév. 2009, n° 07-42068).
Il doit respecter les dispositions du règlement intérieur si celui-ci prévoit des conditions particulières. À défaut, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une preuve obtenue lors de la fouille d'un sac (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-68546).
L'employeur peut toutefois opérer un contrôle des sacs sans respecter ces préalables en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple suite à une série d'attentats et d'alertes à la bombe dont l'entreprise est la cible, à la condition toutefois que ces contrôles soient temporaires (Cass. soc. 3 avril 2001, n° 98-45818).

* Fouille des vestiaires

Il existe un certain nombre de conditions pour qu'un employeur puisse procéder à l'ouverture d'une armoire individuelle fermée à clef. En principe, la fouille doit avoir lieu en présence du salarié, dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur (s'il existe). Par exemple, en cas d'ouverture pour nettoyage, les salariés doivent être présents.
A contrario, l'ouverture de l'armoire peut avoir lieu sans que le salarié soit préalablement informé s'il existe un risque ou un événement particulier. Ce risque ou cet événement doit présenter un certain degré de gravité.
Par exemple, le fait pour l'employeur de reprocher à un salarié sa consommation excessive d'alcool sur le lieu de travail ne l'autorise pas à ouvrir son armoire personnelle sans le prévenir, quand bien même il y aurait trouvé trois bières. Dans cette affaire, la Cour de cassation a reproché aux juges d'appel de ne pas avoir, d'une part, constaté l'existence d'un événement ou d'un risque particulier justifiant cette ouverture et, d'autre part, vérifié si le règlement intérieur comportait des dispositions à ce sujet (Cass. soc. 11 déc. 2001, n° 99-43030).

 

IV – Liberté vestimentaire

La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales (Cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273).
Si, d'une entreprise à l'autre, les consignes vestimentaires sont très variables, un seul principe s'applique : toute restriction apportée à la liberté individuelle de se vêtir doit être justifiée et proportionnée au but recherché.

* Restrictions « légitimes » et « proportionnées »

S'il ne peut imposer arbitrairement des contraintes vestimentaires aux salariés, un employeur peut toujours encadrer cette liberté dès lors qu'il justifie d'un intérêt légitime. Tel est le cas lorsque certaines règles de décence ne sont pas respectées. Le licenciement d'une comptable, qui malgré une mise en garde de son employeur, persistait à venir travailler en chemisier transparent et sans soutien-gorge a ainsi été admis par la Cour de cassation (Cass. soc. 22 juil. 1986, n° 82-43824, voir RPDS 1996, p. 9).

D'une façon générale, les juges acceptent les contraintes vestimentaires essentiellement pour les salariés qui exercent en quelque sorte une fonction de «représentation de l'entreprise » : cadres d'un certain niveau qui personnifient l'entreprise auprès des tiers, métiers d'accueil et de vente ou, plus généralement, salariés en contact, même occasionnel, avec la clientèle.
Par exemple, la Cour de cassation a donné raison à un employeur qui interdisait à la secrétaire d'une agence immobilière de venir travailler en survêtement (Cass. soc. 6 nov. 2001, n° 99-43988).
Plus récemment, dans la célèbre affaire du bermuda, la Cour de cassation a jugé qu'une telle tenue est incompatible avec les fonctions et les conditions de travail du salarié lorsque ces dernières peuvent « le mettre en contact avec la clientèle » (Cass. soc. 12 nov. 2008, n° 07-42220).

* Port d'une tenue particulière
Le port d'une tenue particulière (blouse, uniforme, chaussures de sécurité, etc..) peut être imposé par des dispositions légales ou réglementaires. Elle peut également être prévue par la convention collective, le règlement intérieur d'entreprise, voire le contrat de travail, à condition que cette obligation soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Art. L. 1121-1 du C.T.).
Par exemple, la clause d'un règlement intérieur qui impose au personnel d'une entreprise de pose et d'entretien d'ascenseurs de porter une tenue de travail est licite dès lors qu'elle s'explique par des considérations de sécurité liées à l'accomplissement de cette activité (Cons. Et. 16 déc. 1994, n° 112855).
Le port d'une tenue obligatoire ne peut toutefois être prévu par un contrat de travail ou un règlement intérieur à défaut de convention collective le prévoyant (Cass. soc. 16 janv. 2001, n° 98-44252). Dans cette affaire, deux salariés engagés en qualité de surveillants par le syndicat des copropriétaires d'une résidence avaient été licenciés pour avoir refusé de porter un uniforme, alors qu'une clause de leur contrat de travail « l'imposait ». Mais, pour la Cour de cassation, le contrat individuel de travail ne pouvait comporter de restrictions aux libertés individuelles plus importantes que celles prévues par la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble ; or ce texte imposait le port d'un uniforme uniquement pour certaines catégories de personnel auxquelles n'appartenaient pas les salariés licenciés.
Quelles sont les conséquences du refus du salarié de porter une tenue spécifique ? Si le port de cette tenue est conforme aux conditions de justification et de proportionnalité, le refus du salarié de s'y soumettre est fautif (Cass. soc. 18 fév. 1998, n° 95-43491). En revanche, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui refuse de porter une tenue de travail lorsque le port de cette tenue n'est pas justifié (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-40346).

V – Liberté d'expression

Les salariés jouissent, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
L'utilisation d'informations dans le cadre de l'exercice de ce droit ne peut, en principe, être soumise à une autorisation préalable de l'employeur (Cass. soc. 8 déc. 2009, n° 08-17191). Il en va toutefois autrement pour les informations confidentielles par nature.
Un salarié peut-il user de sa liberté d'expression pour se plaindre de ses conditions de travail ? Oui, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, à condition de ne pas franchir les limites que sont l'abus, l'injure ou la diffamation. Une vendeuse ne commet pas d'abus dans l'exercice de sa liberté d'expression en envoyant un courriel à l'ensemble des magasins de l'enseigne et à certaines personnes du siège social pour se plaindre de ses conditions de travail, dans la mesure où ledit courriel ne comporte pas de terme injurieux, diffamatoire ou excessif (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-43065).
Lorsqu'un salarié s'adresse à la direction ou la met en cause, la gravité des propos est jugée en tenant compte du contexte, des destinataires et de la publicité donnée aux propos exprimés. Un régisseur de MJC peut être sanctionné s'il envoie un e-mail aux membres de la direction les accusant d'utiliser des procédés comme la diffamation ou la diversion pour ne pas traiter des revendications des salariés et leur demandant, sur un ton menaçant, l'engagement immédiat de négociations (Cass. soc. 11 fév. 2015, n° 13-22978). Inversement, un salarié peut critiquer vivement et en termes fleuris un projet d'accord collectif présenté par l'employeur, lorsqu'il le fait dans un message adressé aux salariés et aux représentants syndicaux et dans une démarche de défense des droits (Cass. Soc. 19 mai 2016, 15-12311).

(Sur le cas particulier des dérives liées à l’expression sur les réseaux sociaux, voir Le licenciement pour motif personnel : le licenciement disciplinaire)

VI – Liberté religieuse

Comme la liberté d'avoir des convictions politiques, philosophiques ou morales, la liberté religieuse est protégée dans l'entreprise. Des restrictions à la liberté religieuse et à la liberté de manifester ses croyances sont prohibées si elles ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Art. L. 1121-1 du C.T.). Toute décision de l'employeur en termes d'embauche, licenciement, promotion, formation etc. fondée sur l'appartenance à une religion est discriminatoire (Art. L.1132-1 du C.T.).
A l'inverse, le salarié ne peut pas réclamer un traitement particulier en raison de ses croyances, sauf stipulations contractuelles ou usage local. Pour exemple, le cas d'un salarié musulman recruté en tant que boucher, et refusant deux ans après, pour des raisons religieuses, de toucher la viande de porc (Cass. soc. 24 mars 1998, n° 95-44738).

*Principe de neutralité
Depuis peu, les entreprises du secteur privé peuvent introduire, dans leur règlement intérieur, un principe de neutralité et prévoir des restrictions à la manifestation des convictions des salariés si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et si elles sont proportionnées au but recherché (Art. L. 1321-2-1 du C.T.). Dans l'attente de décisions de justice fondée sur cette disposition, il faut savoir que la liberté de manifester sa croyance est le corolaire de la liberté religieuse. Un employeur ne peut pas interdire le port d'insigne religieux sans le justifier (par exemple Cass. crim. 1er sept. 2010, n° 10-80584, litige opposant un maire à une élue du conseil municipal à qui il avait retiré l'exercice du droit de parole car elle portait une croix catholique).

*Laïcité
Le principe de laïcité, fondé sur l'article 1 de la Constitution de 1958, s'applique dans la fonction publique. Un agent est libre de ses croyances religieuses, mais le fait pour lui de les manifester dans l'exercice de ses fonctions constitue un manquement à ses obligations (Cons. Et. Avis n° 217017, 3 mai 2000). L'obligation de neutralité est étendue aux organismes de droit privé qui gère un service public, tels que la CPAM (Cass. soc. 19 mars 2013, n° 12-11690).

*Entreprises de tendance
Les entreprises de tendance ou « de conviction » défendent certains principes idéologiques, politiques, philosophiques ou religieux. Il peut s'agir d'établissements scolaires, d'associations etc. Ces entreprises demandent à leurs salariés une certaine adhésion et peuvent les soumettre à une obligation particulière de loyauté. Mais cela ne donne pas tout pouvoir à l'employeur. Le salarié ne peut être licencié que si son comportement crée un trouble caractérisé dans l'entreprise ou l'association (voir l'affaire du sacristain homosexuel de Saint-Nicolas du Chardonnet : Cass. soc. 17 avril 1991, n° 90-42636).

*Prosélytisme
Le prosélytisme, qui cherche non pas à convaincre mais à imposer des idées ou des croyances, est prohibé, surtout lorsqu'il est dirigé vers un public fragile, comme des enfants ou des personnes âgées (par exemple, Appel Nancy, 30 juin 2006, n° 04/1847). Le port d'un vêtement ou d'un signe religieux n'est pas en soi un acte de prosélytisme.

 

A NOTER
Après deux arrêts de cour d'appel et un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, l'Assemblée plénière a donné raison à la crèche Baby Loup qui avait licencié une salariée qui refusait de retirer son foulard islamique. L'assemblée plénière avait décidé que :
– Baby Loup n'est pas une entreprise de conviction. La neutralité n'était pas un but pour cet établissement petite enfance, mais un moyen d'accomplir ses missions ;
– Le règlement intérieur de la crèche, selon lequel le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité s'appliquant à l'ensemble des activités développées, dans les locaux de la crèche et en accompagnement extérieur des enfants, est conforme à la loi. La restriction à la liberté de manifester sa religion qu'il édicte ne présente pas un caractère général, mais est suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché ;
– Le licenciement pour faute grave de la salariée est justifié par son refus d'accéder aux demandes licites de son employeur de s'abstenir de porter son voile et par ses insubordinations répétées et caractérisées (Ass. Plén. 25 juin 2014, n° 13-28369).

VII – Libre choix du domicile

Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc. 23 nov. 2009, n° 08-40434).
La jurisprudence se montre très protectrice de la liberté de choix du domicile. Les clauses de résidence (clause du contrat de travail par laquelle le salarié s'engage à fixer son domicile dans tel ou tel périmètre) sont par conséquent très rarement acceptées.
L'employée d'une association s'occupant de majeurs sous tutelle ou curatelle ne peut pas être licenciée pour s'être éloignée de son lieu de travail de 20 km, même si son contrat lui impose de résider à moins de 200 mètres. Cette obligation contractuelle constitue une atteinte injustifiée au libre choix du domicile (Cass. soc. 28 fév. 2012, n° 10-18308).
Même une clause de résidence imposée à des employés d'immeuble peut être annulée par la Cour de cassation si ces derniers peuent exécuter leurs tâches tout en résidant à l'extérieur des lieux de travail (Cass. soc. 13 avril 2005, n° 03-42965). En revanche, une telle clause se justifie pour les gardiens d'immeuble (Cass. soc. 13 juil. 2004, n° 02-44958).
De la même manière, si l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, un règlement intérieur peut toutefois poser des restrictions à cet usage, à condition que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Par exemple, s'agissant d'un établissement spécialisé dans l'accueil de mineurs en difficulté, l'interdiction faite aux membres du personnel de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l'établissement est une sujétion professionnelle légitime et peut figurer dans le règlement intérieur (Cass. soc. 13 janv. 2009, n° 07-43282).

Sur l'interdiction des discriminations à l'embauche, voir Le contrat de travail : Le recrutement.

Sur les discriminations syndicales, voir L’exécution du contrat : L’interdiction des discriminations syndicales.