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4.1.7 La rupture anticipée du contrat à durée déterminée

La rupture anticipée d'un CDD n'est possible qu'en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, faute grave ou cas de force majeure (Art. L. 1243-1 et L. 1243-2 du C.T.). Il peut également être rompu par le salarié lorsqu'il justifie d'une embauche en CDI.

I – Cas de force majeure

Si l'objet d'un contrat conclu de date à date se trouve réalisé avant l'arrivée du terme, cette situation ne constitue pas un cas de force majeure autorisant l'employeur à rompre le contrat par anticipation. Par exemple, si un contrat de 3 mois est conclu pour l'exécution d'une tâche occasionnelle qui s'achève au bout de deux mois, l'employeur doit garder le salarié un mois de plus ou lui verser les dommages et intérêts prévus par la loi en cas de rupture anticipée.
On entend par « cas de force majeure » un événement irrésistible, extérieur à la personne qui l'invoque, imprévisible lors de la conclusion du contrat et entraînant une impossibilité absolue d'exécution dudit contrat (par exemple la destruction totale des locaux de travail suite à un incendie accidentel). La force majeure entraîne la cessation immédiate du contrat à durée déterminée sans qu'aucune indemnité puisse être réclamée par le salarié ou l'employeur. Les juges apprécient au cas par cas la réalité et la gravité des motifs invoqués et si les circonstances rendent impossible la continuation du contrat. Par exemple, les difficultés financières d'une entreprise, y compris une liquidation entraînant sa disparition, ne constituent pas un cas de force majeure (Cass. soc. 20 oct. 1993, n° 91-43922).

II – Faute grave

La faute grave est celle qui est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail jusqu'au terme prévu. Il appartient à la partie qui l'invoque d'en apporter la preuve devant le juge.
Sont par exemple constitutifs d'une faute grave les faits suivants : le vol, le refus par le salarié d'accomplir une tâche entrant dans ses attributions du salarié, un abandon de poste, des injures proférées à l'égard d'un supérieur hiérarchique, etc.

III – Conclusion d'un CDI

Lorsque le salarié peut justifier d'une embauche en CDI, il peut rompre de façon anticipée un CDD. Sauf accord contraire des parties, il reste toutefois tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis. Lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, la durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine travaillée par le salarié.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.

IV – Salarié déclaré inapte

Que l'origine de l'inaptitude du salarié, qu'elle soit professionnelle ou non, les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail prévoient la possibilité de rompre de façon anticipée le CDD, dès lors que l'inaptitude a été régulièrement constatée par le médecin du travail.
La voie de la rupture anticipée est ouverte dès lors qu'il est démontré l'impossibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.
S'agissant plus précisément de l'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), la rupture anticipée du CDD se substitue à la demande en résiliation judiciaire qui supposait l'intervention du juge et exigeait une certaine durée incompatible avec le temps du CDD.
Le montant de l'indemnité de rupture doit être au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement (sans la condition d'ancienneté d'un an, et donc proratisé pour toute durée d'emploi inférieure à un an). Il est doublé en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, comme c'est le cas pour la rupture du contrat à durée indéterminée. L'indemnité de précarité, correspondant à 10 % des rémunérations déjà versées, se rajoute à ce montant dans les deux cas.

V – Quelle indemnisation en cas de rupture anticipée illégale du CDD ?

Si le salarié rompt de façon anticipée le CDD en dehors des cas prévus par la loi, l'employeur peut réclamer des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (Art. L. 1243-3 du C.T.).
Si l'employeur rompt par anticipation le contrat à durée déterminée pour un autre motif que ceux prévus par la loi, il doit payer au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que ce dernier aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'à la fin du contrat (Art. L. 1243-4 du C.T.). Il s'agit de la rémunération brute avant déduction des charges sociales et non de la rémunération nette (Cass. soc. 7 octobre 1992, n° 89-43282). Mais le salarié peut demander un montant supérieur s'il peut prouver que la rupture lui a causé un préjudice particulier.
Les dommages-intérêts alloués pour rupture anticipée sont versés indépendamment de l'indemnité de fin de contrat lorsque celle-ci est due. En outre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.