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2.5.3 La protection des femmes enceintes

Mesures discriminatoires, risques de licenciement, retour difficile de congé maternité… la loi protège les salariées au cours de la grossesse et pendant une période après l'accouchement. La loi sur la protection de l'emploi des femmes enceintes s'applique à toutes les salariées en état de grossesse médicalement constatée, sans condition d'ancienneté et quel que soit le nombre de salariés dans l'entreprise. L'interdiction de licencier une femme enceinte a été érigée au rang d'un principe général de droit du travail par le Conseil d'État (Cons. État. 8 juin 1973, n° 80232 P). 

I – Protection contre les discriminations

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, rompre son contrat de travail ou prononcer une mutation d'emploi. Il lui est par ailleurs interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse d’une candidates ou d’une salariée (Art. L. 1225-1 du C.T.). Cette interdiction vise en particulier les questionnaires d'embauche et l’accès aux fiches médicales établies par le médecin du travail. La grossesse figure sur la liste des motifs de discriminations prohibés par l'article L. 1132-1 du Code du travail. Aucune femme ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. Qu’elle soit candidate à un emploi ou salariée, une femme enceinte n'est pas tenue de révéler son état à son employeur sauf à partir du moment où elle invoque la protection accordée aux femmes enceintes (CJUE 3 fév. 2000, aff. 207/98). En cas de litige, l'employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier la décision contestée. Si un doute subsiste, il doit profiter à la salariée.

 

II – Protection contre le licenciement

* Durée
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée – lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté – pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes (Art. L. 1225-4 du C.T.).
Attention : l'employeur peut toutefois rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Mais dans ces cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité (Art. L. 1225-4 du C.T.).

 

* Période d'essai
Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les dispositions protectrices en faveur des salariées en état de grossesse ne s'appliquent pas lorsque la salariée enceinte est en période d'essai (Cass. soc. 14 juin 2007, n° 05-45219Cass. soc. 21 déc. 2006, n° 05-44806).
Cela signifie qu'un employeur peut rompre le contrat de travail d'une femme enceinte au cours de sa période d'essai invoquant, par exemple, l'insuffisance professionnelle de celle-ci. La seule restriction apportée à la résiliation du contrat d'une femme enceinte au cours de la période d'essai est l'interdiction pour l'employeur de « prendre en considération l'état de grossesse de l'intéressée ». La rupture de la période d'essai doit être étrangère à toute discrimination fondée sur la grossesse. Si un doute subsiste, il profite à la salariée (Cass. soc. 16 fév. 2005, n° 02-43402). S’il est établi que la période d'essai a été interrompue en raison de la grossesse, la rupture du contrat de travail est nulle (Art. L. 1132-4 du C. T.). Le juge des référés peut, dans ce cas, ordonner la réintégration de la salariée ainsi que le paiement de ses salaires pendant toute la période où elle a été privée d'emploi (Cass. soc. 3 juil. 2003, n° 01-44522). Si elle ne souhaite pas réintégrer son emploi, l'intéressée peut demander au juge une réparation indemnitaire (indemnité de rupture indemnité d'au moins six mois de salaire réparant intégralement le préjudice) (Cass. soc. 21 sept. 2005, n° 03-44855).

 

* Envoi du certificat avant le licenciement
Rien n'oblige une salariée à déclarer son état de grossesse à son employeur. Cependant, pour bénéficier de certaines garanties protectrices, elle doit envoyer à son employeur un certificat médical attestant, suivant le cas :

  • son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ;
  • la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible d’un « congé pathologique » prolongeant la suspension du contrat de travail.

De même, si elle veut bénéficier des avantages conventionnels liés à la maternité (temps de pause, entrée retardée, sortie anticipée), la salariée doit informer son employeur. La remise du certificat médical doit de préférence être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à l'employeur contre récépissé.

* Envoi du certificat après le licenciement
Si, pour une raison quelconque, la salariée reçoit notification de son licenciement alors qu’elle n'avait pas informé son employeur de son état de grossesse, il est possible, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, de faire annuler ce dernier en justifiant de cet état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception (Art. L. 1225-5 du C.T.).
Attention : ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Art. L. 1225-5 du C.T.).
Quelques précisions de la jurisprudence :

  • Le point de départ du délai de 15 jours dont dispose la salariée pour faire annuler son licenciement est le jour ou celui-ci a été effectivement porté à sa connaissance ( soc. 8 juin 2011, n° 10-17022) ;
  • Il n’est pas nécessaire que la salariée soit déjà enceinte au moment de la notification de son licenciement pour bénéficier de la protection ( soc. 2 juillet 2014, n° 13-12496) ;
  • Cette protection joue dès que la salariée a expédié le certificat médical, le cachet de la poste faisant foi, et non pas à la date figurant sur l'accusé de réception signé par l'employeur ( soc. 16 mars 1994 n° 90-46030) ;
  • Si la salariée a informé son employeur de sa grossesse avant qu’il n’expédie la lettre de licenciement, ce dernier ne peut être motivé que par une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat. A défaut, le licenciement est nul. Mais c’est à la salariée de prouver que l'employeur avait connaissance de sa grossesse ( soc. 24 avril 2013, n° 12-15204).
A NOTER
La seule assertion de la grossesse, par lettre, sans certificat médical joint au courrier, est insuffisante pour établir la protection légale (Cass. soc. 16 juin 1998, n° 95-42263). Autrement dit, seul l’envoi d’une pièce médicale permet de faire annuler le licenciement (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-14338).

* Connaissance de la grossesse
C'est à la salariée qu'incombe la charge de la preuve de l'information de l'employeur. La preuve d'une telle information, qui relève des circonstances de fait, peut être apportée :

 

* Cas exceptionnels où le licenciement est possible
Faute grave. Une faute grave, non liée à l'état de grossesse, peut justifier le licenciement d’une femme enceinte ou venant d’accoucher. Les juges doivent rechercher si les faits reprochés à la salariée, quand bien même ils seraient constitutifs d'une certaine gravité, sont ou non liés à la grossesse (Cass. soc. 18 avril 2008, n° 06-46119).

Impossibilité de maintenir le contrat. Deuxième motif de licenciement admis par la loi pour les salariées enceintes, « l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption ». Tel est le cas, par exemple, lorsque l’entreprise cesse son activité (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-17420). A contrario, l'employeur qui déclare qu'il ne peut plus supporter la charge de deux salariées (salariée ayant accouché et sa remplaçante) dans un même service ne justifie pas d'une impossibilité de maintenir le contrat (Cass. soc. 6 oct. 2010 n° 08-70109). D’une manière générale, un motif économique de licenciement est insuffisant, en lui-même, pour caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (Cass. soc. 14 décembre 2016, n° 15-21898).

A NOTER
C'est à l'employeur qu'il appartient de prouver la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat, et non à la salariée de prouver qu'elle a été licenciée en raison de son état de grossesse (Cass. soc. 13 mai 1986 n° 83-41794). L'absence de preuve de l'existence des motifs invoqués, ainsi que de leur gravité, entraîne la nullité du licenciement.

 

* Interdiction absolue de licencier pendant le congé de maternité
Pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption, le contrat de travail est suspendu. Au cours de cette période, la résiliation du contrat « ne peut prendre effet ou être signifié ». Autrement dit, même si l'employeur peut invoquer une faute grave, voire une faute lourde de la salariée ou même en cas d’impossibilité de maintenir le contrat, le licenciement ne peut pas intervenir (Cass. soc. 19 mars 2008, n° 07-40599).
Il a été néanmoins jugé que :

  • la salariée peut être convoquée à l'entretien préalable au licenciement et l'entretien peut avoir lieu pendant la période de suspension ( soc. 28 juin 1995 n° 92-40136) ;
  • l'employeur peut engager la procédure de licenciement, et en conséquence, proposer à la salariée concernée d'adhérer à une convention de conversion ( soc. 12 juil. 1994, n° 92-42662).

 

* Sanctions du licenciement irrégulier
Réintégration de plein droit. Le licenciement irrégulier d'une femme enceinte pendant les périodes légales de protection est nul : le licenciement est censé n'avoir jamais existé. En conséquence, la salariée peut demander sa réintégration dans son emploi, ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Le cas échéant, le juge des référés peut être saisi (Cass. soc. 12 mai 2004 n° 02-43261).
En revanche, si l'employeur propose une réintégration tardive, la salariée n'est pas tenue de l'accepter (Cass. Soc. 15 déc. 2015, n° 14-10522).

Paiement des salaires. Lorsque le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser à la salariée le montant du salaire qu’il aurait du percevoir pendant la période couverte par la nullité (Art. L. 1225-71 du C.T.). Il s'agit d'une amende civile visant à sanctionner une règle d'ordre public. Pour les juges, ce principe ne souffre aucune restriction. C'est pourquoi les salaires sont dus même si l'intéressée retrouve un autre emploi, mieux rémunéré, immédiatement après son licenciement. Les juges ne sont pas tenus de rechercher si la salariée a perçu des salaires ou des revenus de remplacement après son licenciement (Cass. soc. 27 mars 1996 n° 92-44590). Par ailleurs, lorsqu'un employeur est condamné au paiement du salaire couvrant la période de protection, il ne peut pas déduire des salaires versés les indemnités journalières éventuellement payées à la salariée par l’Assurance Maladie (Cass. soc. 10 nov. 1993, n° 89-42302) et les allocations versées par Pôle Emploi  (Cass. soc. 16 juil. 1987, n° 84-45052).
Les salaires sont dus, en totalité, même en l'absence de preuve d’un préjudice subi par la salariée. Les conseillers prud'hommes ne peuvent donc pas, évaluant le préjudice subi, attribuer à l'intéressée une somme inférieure.

Dommages et intérêts supplémentaires. En plus des salaires correspondant à la période de la nullité et de l'indemnité de licenciement, les salariées lésées ont droit à des dommages et intérêts à condition de démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. soc. 7 nov. 2006, n° 05-42413). Les juges fixent leur montant en fonction de l’étendue de ce préjudice.
En tout état de cause, ces dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à l’équivalent de six mois de salaire de l'intéressée. Ce minimum s'applique automatiquement, quelles que soient l'ancienneté de la salariée et la taille de l'entreprise (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 08-43171).

Indemnités compensatrices de préavis et congés payés. D’une manière générale, en cas de licenciement nul, le ou la salarié(e), a droit à l'indemnité compensatrice de préavis même s'il ou elle n'est pas en mesure de l'exécuter.
En outre, la période de protection étant assimilée à une période effectivement travaillée, la salariée concernée est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la période de protection (Cass. soc. 10 nov. 1993, n° 89-42302).

 

III – Reprise du travail après un congé de maternité

Lors de la reprise du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (Art. L. 1225-25 du C.T.). Sa rémunération doit, le cas échéant, être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (Art. L. 1225-26 et L. 1225-44 du C.T. ).
Par ailleurs, la salariée de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption a droit à son congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise (Art. L. 3141-2 du C.T.).
Enfin, la salariée a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (Art. L. 1225-27 du C.T.).

 

IV – Protection de la sécurité et de la santé des salariées avant et après l’accouchement

Les femmes enceintes ne peuvent pas occuper certains postes à risques, énumérés par l'article R. 1225-4 du Code du travail. Cette protection concerne aussi les salariées ayant accouché et ce, pendant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal.

* Obligation de réaffectation temporaire
Si la salariée occupe un poste un poste à risque alors qu’elle est enceinte ou pendant la période d’un mois après le congé de maternité, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi compatible avec son état (Art. L. 1225-12 du C.T.). Cette proposition doit être faite compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures comme l'aménagement de son poste de travail ou l'affectation temporaire dans un autre poste de travail.
De même, si la salariée occupe un poste de nuit, elle doit, à sa demande ou sur prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour.

*Réaffectation temporaire impossible
Cette réaffectation temporaire temporaire ne doivent entraîner aucune diminution de la rémunération. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour ou un poste « sans risque » à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cet aménagement ou à cette mutation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu, même hors période légale de congé maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, pendant la suspension du contrat de travail, composée d'une indemnité journalière de Sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur (Art. L. 1225-14 du C.T.).

A NOTER Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). Le conjoint salarié, le partenaire de PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec la salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté (Art. L. 1225-16 du C.T.).