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SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

2.5.4 La protection de l'emploi des accidentés du travail

Tout salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement. Par ailleurs, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur est tenu d’examiner toutes les possibilités de reclassement au bénéfice du salarié.

I – Protection contre le licenciement

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident ou une maladie professionnels, l'employeur ne peut rompre le contrat à durée indéterminée sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Art. L. 1226-9 C.T.).
A défaut d’être fondé sur l’un ou l’autre de ces motifs, le licenciement est nul (Art. L. 1226-13 C.T.). Ainsi, est nul le licenciement d’un salarié motivé par ses absences prolongées et répétées alors que l'intéressé n’a pas bénéficié de visite de reprise à l’issue des arrêts de travail successifs. Dans ce cas, il bénéficie toujours de la protection contre le licenciement applicable pendant les périodes de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 26 avril 2017, n° 16-12295).
Le salarié peut toutefois être licencié s’il commet une faute grave. Tel est le cas, par exemple, s’il ne justifie pas auprès de son employeur une prolongation d’arrêt de travail et refuse de se présenter à la visite de reprise (Cass. soc. 29 nov. 2006, n° 04-47302 P). De la même manière, un licenciement est possible en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Par exemple, l'employeur ne peut pas invoquer l'insuffisance professionnelle du salarié (Cass. soc. 25 oct. 1990, n° 87-44080). Par ailleurs, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l'existence d'une cause économique de licenciement ne constitue pas nécessairement une impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail (Cass. soc 17 nov 2004, n° 02-46321 ; Cass. soc 17 fév. 2010 n° 08-45173). L'application des critères de l'ordre des licenciements (Cass. soc. 21 nov. 2000, n° 98-42509) ou le refus d'un poste de reclassement par le salarié dont l'emploi est supprimé pour motif économique (Cass. soc. 21 janv 2009, n° 07-41347 ) ne suffisent pas en soi pour caractériser une telle impossibilité. Il en est de même, en cas de liquidation judiciaire, de l'existence d'un jugement arrêtant un plan de cession et autorisant des licenciements (Cass. soc. 24 mars 2010, n° 09-40645). En revanche, la cessation d'activité de l'entreprise peut constituer une impossibilité de maintenir le contrat de travail, même si l'employeur n'est pas, pour autant, libéré de ses obligations en matière de reclassement (Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-43038).
La lettre de licenciement doit préciser en quoi les motifs invoqués rendent impossible le maintien du contrat de travail. À défaut, le licenciement est nul (Cass. soc. 21 mai 2008, n° 07-41179 ; Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-42803). Le juge prud'homal effectue une appréciation au cas par cas pour voir si les éléments présentés sont suffisants pour caractériser une impossibilité objective de maintenir l'emploi.

A NOTER
La protection contre le licenciement des malades et accidentés du travail s’applique même si le salarié est en période d'essai ( soc. 12 mai 2004, n° 02-44325Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 03-47517).
La protection contre le licenciement s’applique pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation, ou de formation professionnelle éventuellement suivi par l'intéresse conformément à l'avis de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ( L. 1226-7 C.T.)
La fin de la période de suspension du contrat de travail correspond à la date de reprise fixée par le médecin du travail, même si cette date est contestée par la caisse d'assurance-maladie ( soc. 29 mai 1991, n° 87-44926).

II – Qui bénéficie de la protection?

La protection des victimes d’accidents du travail et maladies professionnelle s’applique à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté. Elle n'est pas subordonnée à une condition d'effectif ou d'activité de l'entreprise.
Cette protection joue dès lors que l'inaptitude du salarié a en partie pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur en a connaissance. Sont néanmoins exclus de cette protection :

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au bénéfice de la protection contre le licenciement lorsque le même contrat de travail s'est poursuivi avec un nouvel employeur en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Il faut que ce soit bien le même contrat de travail qui se poursuit entre l'employeur chez qui est survenu l'accident initial et l'employeur au service duquel se trouve le salarié lors de la rechute (Cass. soc. 3 mars 2004, n° 02-40542).

À NOTER
La protection des victimes d'accident du travail contre le licenciement s'applique dès lors qu'il existe un lien de causalité – même partiel – entre l'inaptitude et l'accident ( soc. 10 juil. 2002, n° 00-40 436).
Cette protection s’applique même si la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge du salarié au titre des accidents du travail ( soc 19 mars 2008, n° 06-45817).

III – Retour du salarié apte

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise, effectué par le médecin du travail (Art. R. 4624-31 C.T.).
Lorsqu’il est déclaré apte, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un emploi « similaire » désigne un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial (Cass. soc. 14 fév. 1996, n° 93-40052). Il a été jugé qu'un employeur ne remplit pas ses obligations lorsqu'il propose au salarié, au jour de la reprise, un changement de poste de travail en alléguant son insuffisance professionnelle. Cette insuffisance, qu'aucun élément objectif ne confirmait, n'était qu'un prétexte. En réalité, l'employeur refusait le retour du salarié dans son emploi (Cass. soc. 16 fév. 2005, n° 02-43182).

A NOTER
Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise (Art. L. 1226-8 C.T.).

IV – Avis d’inaptitude

Seul le médecin du travail est habilité à apprécier l'aptitude du salarié à un poste de travail (Cass. soc. 18 avril 2000, n° 98-40754 ; Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744).
Un salarié est déclaré physiquement inapte lorsque le médecin constate qu’aucune mesure d’aménagement ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé de l'intéresse justifie un changement de poste. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (Art. L. 4624-4 C.T.). Le médecin du travail formule des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Il prend également position sur les capacités du salarié à occuper une des tâches existante dans l’entreprise (Art. L. 1226-10 C.T.).
L’avis d’inaptitude est transmis au salarié ainsi qu’à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. Le salarié doit également se voir remettre par le médecin du travail le formulaire de demande d’indemnisation temporaire par la CPAM (voir plus loin) (Art. R. 4624-56 C.T.). Enfin, une copie de l’avis d’inaptitude est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur (Art. R. 4624-55 C.T.).
Par la suite, lorsque l'employeur cherche à reclasser le salarié, doivent être pris en compte l’ensemble des conclusions et avis du médecin du travail (Art. L. 1226-10 C.T.).

À NOTER
Lorsque l’assurance maladie reconnaît le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, le salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle (Art. L. 1226-7 C.T.).

V – Reclassement d'un salarié déclaré inapte

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu’il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (Art. L. 1226-10 C.T.).
A ce stade, l'employeur a au moins trois obligations : respecter les conclusions et avis du médecin du travail, consulter les délégués du personnel, proposer un emploi aussi comparable que possible à l'emploi antérieur.

* Recherches de reclassement
Elles doivent s’effectuer à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-41708). Ces recherches ne peuvent être donc circonscrites au seul établissement ou travaille le salarié inapte. Par exemple, si l'employeur est sous contrat de franchise, cette recherche de reclassement doit s'effectuer au sein des autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale, dès lors qu'il existe entre elles des possibilités de permutation de personnel (Cass. soc. 20 fév. 2008, n° 06-45335).
L'employeur doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et formuler des propositions sérieuses et précises de reclassement (Cass. soc. 3 juil. 2001, n° 99-42386). Pour autant, il n’y a pas d’obligation de faire ces propositions par écrit (Cass. soc. 8 juin 2017, n° 15-29419). L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (Art. L. 1226-10 C.T.).

Exemples de non respect de l’obligation de reclassement :

A NOTER
La loi « Travail » du 8 août 2016 a introduit une présomption de bonne conduite en faveur des employeurs. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite « lorsqu’un emploi est proposé au salarié » ( L. 1226-12 C.T.). Est-ce que cela signifie que la recherche de reclassement est désormais réduite à une seule proposition ? Il est encore trop tôt pour que les juges puissent se prononcer.
Par ailleurs, l'employeur bénéficie d’une dispense de recherche de reclassement dans deux cas :
– lorsque le médecin du travail indique expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;
– ou lorsqu’il indique expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

* Avis des délégués du personnel
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) avant de faire des propositions de reclassement au salarié (Cass. soc. 28 oct. 2009, n° 08-42804). Dans cette perspective, il doit fournir aux DP les informations nécessaires, notamment les conclusions du médecin du travail. Ces informations doivent permettre aux DP de donner un avis éclairé sur les possibilités de reclassement du salarié inapte (Cass. soc. 26 janv. 2011, n° 09-72284).
L’obligation de consulter les DP s'impose à l'employeur, peu importe que l'inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive.
L'employeur ne peut se soustraire à cette obligation de consultation au motif de l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise, dès lors que leur mise en place est obligatoire et qu'aucun constat de carence n'a été établi (Cass. Soc. 19 février 2014, n° 12-23577). Lorsque les salariés sont répartis sur différents sites dont les effectifs sont inférieurs à 11 salariés, l'employeur doit les regrouper afin de ne pas les priver de représentants du personnel. Si tel n’est pas le cas, l’absence de consultation des DP avant un licenciement pour inaptitude doit être sanctionnée par le versement d’indemnités au salarié (Cass. soc. 7 décembre 2016, n° 14-27232).
L'avis des délégués est requis même si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié (Cass. soc. 16 fév. 1994, n° 90-44677). Cette consultation ne peut être remplacée par celle d'un représentant d'une organisation syndicale (Cass. soc. 26 mars 1996, n° 93-40325) ni par celle du comité d'entreprise (Cass. soc. 21 fév. 1990, n° 88-42125) ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Cass. soc. 2 oct. 2001, n° 99-45346).
L'employeur est tenu de prendre l'avis de tous les délégués du personnel. Dans une affaire, l'employeur s'était référé à l'avis donné par deux délégués du personnel, un troisième ne s'étant prononcé qu'après la rupture. Il en résultait un licenciement irrégulier (Cass. soc. 3 juil. 1990, n° 87-41946).
Le défaut de consultation constitue un délit d'entrave, sanctionné par le tribunal correctionnel. Coté civil, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à douze mois de salaire (Art. L. 1226-15 C.T.).

* Reclassement impossible
L'employeur peut se trouver dans l'impossibilité de reclasser le salarié : absence d'emploi disponible, impossibilité de transformer ou d'aménager le poste de travail, etc.
L'employeur est obligé de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement du salarié (Art. L. 1226-12 C.T.). Cette formalité doit être accomplie avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (Cass. soc. 30 nov. 2010 n° 09-66687). Le non-respect de cette obligation ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 19 janv. 1993, n° 89-41780).
En cas de litige, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un autre emploi. Ne satisfait pas à son obligation de reclassement l'employeur qui ne justifie pas d’une recherche complète, personnalisée et précise (Cass. soc. 11 mai 2017, n° 16-10021).

* Refus du salarié d’une proposition de reclassement
Le salarié inapte peut refuser l'emploi qui lui est proposé, à condition que ce refus ne soit pas jugé abusif. Il incombe à l'employeur d'établir le caractère abusif de ce refus.

Exemples de refus non abusifs :

Exemples de refus abusifs :

En tout état de cause, l'employeur ne peut licencier le salarié que s'il justifie de l'impossibilité de le reclasser ou si le salarié refuse le poste qui lui est proposé.

A NOTER
Un salarié déclaré inapte à la suite d'un accident ou d'une maladie professionnelle peut bénéficier, dans l'attente de son reclassement ou de son licenciement, d'une indemnité temporaire d'inaptitude (Art. L. 433-1 C.S.S.). Cette indemnité est versée par la caisse primaire d’Assurance Maladie, sans délai de carence, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude jusqu'au licenciement ou reclassement du bénéficiaire. En tout état de cause, elle est théoriquement versée pour la durée maximale d'un mois. En effet, l'employeur est tenu de reprendre le versement du salaire à l'issue de ce délai si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié (Art. L. 1226-11 C.T.).

VI – Indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail

Trois hypothèses.

* Le licenciement est légal (art. L. 1226-14 C.T.) :
La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale qui est au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement. S’y ajoute une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis. Mais attention, ces indemnités ne sont pas dues si l'employeur établit que le refus par le salarié d’un poste reclassement est abusif.

* Le licenciement est illégal (intervenu hors période de suspension du contrat de travail)(Art. L. 1226-15 C.T.) :
Si l'employeur refuse de reprendre un salarié alors que ce dernier est apte à ses fonctions antérieures ou s’il le licencie sans justifier d’une impossibilité de reclassement ou du refus de d'un poste de reclassement, le conseil des prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus du salarié ou de l'employeur, le tribunal octroie une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues lorsque le licenciement est légal (voir ci-dessus).

A NOTER
Ces diverses indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu (art. L. 1226-16 C.T.).

* Le licenciement est nul (intervenu pendant les périodes de suspension du contrat de travail)
Tout licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nul, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat (Art. L. 1226-9 & L. 1226-13 C.T.). La nullité du licenciement signifie que ce dernier est privé de tout effet, comme s'il n'avait jamais existé.
Le salarié peut donc demander, par voie de référé, sa réintégration et exiger le paiement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 25 janv 2006, n° 03-47517). Il peut prétendre en sus à des dommages et intérêts s'il justifie d'un préjudice supplémentaire et distinct (Cass. soc. 3 juil. 2003, n° 01-44522).
Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, la rupture prend effet à la date à laquelle elle est intervenue et l'employeur est obligé d'indemniser l'intéressé (Cass. soc. 12 nov. 1997 n° 94-42273). Ce dernier a droit aux indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis) ainsi qu'à une indemnité au moins égale à six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement (Cass. soc. 17 oct. 2000 n° 98-44045 ; Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44993). Le salarié renonçant à sa réintégration parce que l'employeur s'y oppose a droit, en sus des indemnités mentionnées ci-dessus, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à sa renonciation (Cass. soc. 26 sept. 2007 n° 06-40039).