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4.3.3 La procédure de licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique individuel, la procédure est quasi identique à celle du licenciement pour motif personnel. En ce qui concerne les licenciements collectifs, elle varie selon différents paramètres : nombre de salariés visés, taille de l’entreprise, existence de représentants du personnel, application d'un accord de méthode sur la procédure, négociation d’un accord sur le plan de sauveagarde de l'emploi, élaboration du projet de licenciement collectif par l'employeur seul, etc.

Lorsqu'une restructuration d'entreprise s'accompagne d'un (ou plusieurs) licenciement(s) économique(s), l'employeur doit respecter des formalités de consultation dès lors qu'il existe dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel.
La procédure diffère selon le nombre de salariés licenciés et la négociation ou non d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) avec les organisations syndicales représentatives.
Le non-respect de cette procédure permet aux élus du personnel et aux syndicats d'introduire diverses actions soit devant le juge des référés du tribunal de grande instance (licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise dotée de représentanrs du personnel quel que soit l’effectif de l’entreprise) soit devant l’administration ou le juge administratif (licenciement d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés dotée de représentants du personnel).
La lettre de licenciement doit faire mention des droits acquis en matière de DIF, la possibilité de les utiliser pendant le préavis, et doit mentionner la priorité de réembauchage. (voir La rupture du contrat de travail : L’ordre de licenciement)

I – Procèdure des petits licenciements

* Licenciement individuel

La loi prévoit dans ce cas une seule consultation du comité d'entreprise. Le CE doit être consulté au titre :
– de la marche générale de l'entreprise, notamment parce qu'il s'agit d'une mesure de nature à affecter le volume et la structure des effectifs (Art. L. 2323-6 du C.T.), lorsque le licenciement s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise ;
– d'un projet de compression des effectifs (Art. L. 2323-15 du C.T.).
En cas de départs volontaires, le CE doit également pouvoir demander à l'employeur des informations sur ces départs, leur nombre et leur cause.

* Licenciements de 2 à 9 salariés

L'employeur n'est pas tenu de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans ce cas de figure, mais il doit réunir et consulter le comité d'entreprise sur le projet de compression d'effectif (Art. L. 1233-8 du C.T.) :

  • une première fois après lui avoir fourni tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et pris note de ses observations et éventuelles propositions ;
  • éventuellement, une seconde fois pour fournir des réponses motivées aux observations et propositions de la première réunion et recueillir l'avis du CE qui sera mentionné au procès-verbal.

Avec la convocation à la première réunion, l'employeur doit fournir un certain nombre d'informations, portant notamment sur les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement (Art. L. 1233-31 du C.T.). Il ne doit pas faire connaître la liste nominative des salariés licenciés, mais leur nombre.
Jusqu'à 9 salariés licenciés, l'employeur doit procéder à des entretiens préalables et informer l'autorité administrative du ou des licenciements prononcés (Art. L. 1233-19 et suiv. du C.T.).

Pour l'entretien préalable, l'assistance du salarié, les délais, etc., voir La rupture du contrat de travail : Le licenciement disciplinaire.

Consultez le tableau n° 1 :Licenciement pour motif économique visant 2 à 9 salariésFormalités légales en l'absence de représentants du personnel
Consultez le tableau n° 2 : Licenciement pour motif économique visant 2 à 9 salariés Formalités légales s’il existe un comité d’entreprise
Consultez le tableau n° 3 :Licenciement pour motif économique visant 2 à 9 salariés Formalités légales s’il existe des délégués du personnel

II – Procèdure des grands licenciements

On appelle « grands » Licenciements ceux visant 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours. Mais la procèdure et les obligations patronales diffèrent selon l’effectif de l’entreprise.
La procédure des grands licenciements (10 salariés et plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés) a été profondément modifiée par la loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l'emploi

Attention : ce paragraphe est en phase de réécriture complète mais vous pouvez consultez les différents tableaux ci-dessous qui indiquent les différentes étapes de la procédure en fonction des situations rencontrées.

* Entreprises non dotées de représentants du personnel quel que soit l’effectif

Consultez le tableau n° 4 : Licenciement pour motif économique visant 10 salariés et plus
Formalités légales en l’absence de représentants du personnel

* Entreprises de moins de 50 salariés

Consultez le tableau n° 5 : Licenciement pour motif économique visant 10 salariés et plus
dans une entreprise de moins de 50 salariés
Formalités légales s’il existe des délégués du personnel

* Entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, (voir La rupture du contrat de travail : L’obligation de reclassement et La rupture du contrat de travail : La nullité de licenciement par défaut de PSE)

Consultez le tableau n° 6 : Licenciement pour motif économique visantableau_6_let 10 salariés et plus
dans une entreprise d’au moins 50 salariés (en l’absence d’accord collectif majoritaire)

À NOTERGrand licenciement ou non : des règles à connaître :
• Pour savoir si le seuil des 10 salariés est atteint, il faut prendre en compte le nombre de licenciements envisagé à l'origine, même si à la fin de la procédure, compte tenu des reclassements qui ont pu être réalisés, le nombre des licenciements est inférieur à 10.
• Les salariés qui ont adhéré à un contrat de sécurisation professionnel doivent être comptabilisés dans le nombre des salariés licenciés.
• Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail pour un motif économique et si leur licenciement est envisagé, les dispositions légales concernant les licenciements collectifs sont applicables (art. L. 1233-25 du C.T.).Lorsque le projet est soumis à une double consultation du comité central d'entreprise et du ou des comités d'établissement, l'absence de désignation d'un expert par le comité central n'interdit pas sa désignation par le comité d'établissement, même si les mesures envisagées excèdent les pouvoirs du chef d'établissement (Cass. soc. 25 janvier 1995, n° 92-13546).

II – Quelles sanctions en cas de non-respect de la procédure de consultation ?

Il existe trois types de sanctions selon que la procédure d'information consultation est achevée ou non. Les délais des actions en justice visant à contester les licenciements économiques sont courts.

* Procédure de consultation en cours

Avant 2005, un comité d'entreprise ou un syndicat qui estimait que l'employeur n'avait pas respecté un ou plusieurs points de la procédure de consultation des élus du personnel pouvait s'adresser au juge des référés pour faire suspendre la procédure tant que celle-ci n'était pas achevée, c'est-à-dire tant que les licenciements n'étaient pas prononcés (Cass. soc. 7 avril 2004, n° 02 17128).

Aujourd'hui, toute saisine du juge en référé portant sur le respect de la procédure de consultation devra être introduite dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d'entreprise (Art. L. 1235-7 du C.T.). Passé ce délai, l'action n'est plus recevable.
Pour les grands licenciements avec plan de sauvegarde de l'emploi, les élus ou les syndicats doivent s’adresser au Directeur régional du travail (Direccte) afin qu’il adresse une injonction à l'employeur de respecter la procédure ou les prérogatives des représentants du personnel. Mais la suspension de la procédure ne peut être ordonnée (Art.
L. 1233-57-5 du C.T.)

* Procédure de consultation achevée

Pour toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement, le délai pour agir en justice est de douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, si c'est le salarié qui agit, à compter de la notification du licenciement. Toutefois, pour être opposable au salarié, ce délai doit être mentionné dans la lettre de licenciement (Art. L. 1235-7 du C.T.).
Sont donc concernées aussi bien les actions portant sur l'absence ou l'insuffisance du PSE que celles relatives au respect de la procédure ou au motif économique du licenciement, qu'elles soient portées devant le tribunal de grande instance ou devant le juge administratif par les élus du personnel ou par un syndicat, ou devant le conseil de prud'hommes par le salarié.
La régularité de la consultation du CE sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le CE sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue à l'article
L. 2323-56 du Code du travail, ni à celle d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la GPEC imposée par l'article L. 2245-15 du Code du travail (Cass. soc. 30 sept. 2009, n° 07-20525).

III – Les accords de méthode

Les accords de méthode, conclus au niveau de l'entreprise, du groupe ou de la branche, permettent de déroger aux règles de consultation du CE lorsque l'employeur projette la mise en place d'un PSE (Art. 1233-21 du C.T.).
Les accords de méthode peuvent fixer des modalités de réunion et d'information du CE différentes de la loi (dans la plupart des cas en moins favorable pour les salariés) ainsi que les conditions dans lesquelles il peut formuler des propositions alternatives au projet de l'employeur et obtenir une réponse motivée de sa part. Idem pour le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Certaines dispositions du Code du travail demeurent toutefois incontournables :
– les efforts d'adaptation, de formation et des recherches de reclassement que doit effectuer tout employeur avant de licencier un salarié pour motif économique (Art.
1233-4 du C.T.) ;
– la nature des informations données au CE, du délai d'examen suffisant dont il doit disposer pour les examiner (Art. L. 1233-31,
L. 1233-10, L. 1233-32, et L. 1233-48 du C.T.) ;
– et les règles de consultation en cas de redressement ou liquidation judiciaire (Art.
1233-58 du C.T.).

Les points suivants sont ouverts à la dérogation :

  • le nombre de réunions du CE et les délais séparant chacune d'entre elles. Un accord de méthode peut ainsi prévoir la réduction du nombre de réunions du comité d'entreprise ainsi que la réduction des délais qui les séparent ;
  • les modalités de recours à un expert-comptable par le CE et ses éventuelles conséquences sur l'organisation et le nombre de réunions.

Les modalités de recours à cet expert peuvent être l'objet de la négociation. Avec une limite : un accord de méthode ne peut déroger au droit du CE de recourir à un expert lors des consultations relatives au PSE.
Même désigné lors de l'examen du PSE, l'expert-comptable peut avoir accès aux éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise (Art. 2325-35 et suiv. du C.T.).
Une fois signé, l'accord fait loi entre les parties : il remplace les dispositions légales même plus favorables en matière notamment de procédures et de délais.
Il est possible de contester en justice un accord de méthode mais les délais sont très courts : trois mois à compter des formalités de dépôt, douze mois si l'accord anticipe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (Art.
1233-24 du C.T.).
Lors de la négociation d'un accord de méthode, les syndicats doivent surtout veiller à conserver leurs prérogatives et leur droit fondamental (et celui du CE) à agir en justice non seulement pour faire annuler l'accord si ce dernier s'avère illégal, mais également pour faire suspendre la procédure de licenciement, si cette dernière ne respecte pas l'accord, ou pour contester le PSE lui-même.

IV – Cas particulier des départs volontaires

L'employeur qui n'envisage que des départs volontaires prévus dans le cadre d'un accord collectif doit mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. Il s'agit en effet de suppressions d'emploi, et les règles auxquelles elles sont soumises sont d'ordre public (Cass. soc. 22 fév. 1995, n° 92-11566).
Lorsque le plan de licenciement ne prévoit que des départs volontaires à l'exclusion de tout licenciement, un plan de reclassement interne n'est pas nécessaire (
Cass. soc. 26 oct. 2010, n° 09-15187).
La rupture amiable du contrat de travail pour motif économique est possible (
Cass. soc. 2 déc. 2003, n° 01-46540). Le salarié garde le bénéfice des indemnités de rupture (Cass. soc. 22 fév. 2006, n° 04-41314) et de la priorité de réembauche (Cass. soc. 13 nov. 2005, n° 04-40135). En outre, l'employeur doit proposer à l'intéressé des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et des mesures d'accompagnement telles que la convention de reclassement personnalisée (entreprises de moins de 1 000 salariés) ou le congé de reclassement (entreprises de 1 000 salariés et plus) (Cass. soc. 16 déc. 2008, n° 07-15019).
Lorsqu'elle ne s'inscrit pas dans le cadre d'un PSE ou d'un accord GPEC, la rupture amiable s'appelle « rupture conventionnelle » et les règles relatives au licenciement économique ne s'appliquent pas, sauf fraude de la part de l'employeur (voir La rupture du contrat de travail :
La rupture conventionnelle).