Se connecter à son compte :
?
Où trouver mes identifiants ? J'ai oublié mon mot de passe
Récupérer son mot de passe :
Je me connecte
cgt.fr
À venir
L’accès à aux articles est réservé aux abonnés. Merci d’indiquer votre adresse mail et votre mot de passe pour vous connecter. Vous pouvez obtenir votre mot de passe en cliquant ici.
HAUT

4.3.4 La nullité du licenciement par défaut de PSE

L'absence ou l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) entraîne la nullité de la procédure de licenciement. Cela entraîne la suspension des licenciements en cours et la nullité des licenciements prononcés. Le salarié a droit à être réintégré dans l'entreprise, sauf si sa réintégration est matériellement impossible.

I – Conditions de validité du PSE

L'employeur est contraint d'établir un PSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de trente jours (Art. L. 1233-61 du C.T.).
Dans la même logique, lorsqu'au cours d'une année civile plus de 18 salariés ont été licenciés pour motif économique par petites quantités inférieures à 10, le PSE est obligatoire pour tout nouveau licenciement intervenant dans les trois mois qui suivent la fin de cette année civile. En outre, les entreprises qui licencient pendant trois mois consécutifs plus de 10 personnes au total sont tenues d'établir un PSE pour tout nouveau licenciement économique envisagé dans les trois mois qui suivent.
Le PSE doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut pas être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (Art. L. 1233-61, al. 2 du C.T.).
Il doit contenir des engagements précis, concrets, vérifiables et exécutables ; il ne peut pas se réduire à un catalogue recensant les différents dispositifs existants, et ceci, dès le début de la procédure de consultation des représentants du personnel, même si des améliorations peuvent avoir lieu par la suite (Cass. soc. 10 juin 1997, n° 95-19818).

Le PSE doit prévoir :

Ce sont là des exemples donnés à titre indicatif et la validité du PSE doit être appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise, l'unité économique et sociale, ou le groupe.
Idéalement les offres d'emploi contenues dans le plan doivent mentionner l'identité de l'employeur, l'emploi et la qualification, la nature des taches, la durée du travail (indéterminée ou non, à temps partiel ou complet), le montant de chaque élément de rémunération et le lieu de travail. C'est à cette seule condition que les salariés et leurs représentants peuvent apprécier l'effectivité, l'efficacité et la pertinence des reclassements proposés.
Il revient aux juges d'apprécier le caractère sérieux des recherches menées par l'employeur au regard des possibilités qu'offrait l'entreprise.
Pour être valable, le PSE doit prévoir des mesures permettant le reclassement effectif des salariés.

Il ne peut pas proposer :

Le PSE peut contenir des mesures réservées à certains salariés à condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage accordé et que ses conditions d'attribution soit préalablement définies et contrôlables (Cass. soc. 10 juil. 2001, n° 99-40987).
La procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés (Art. L. 1235-10 du C.T.).

À NOTERLa rupture conventionnelle, qui peut avoir lieu dans un contexte de difficultés économiques, ne peut pas être utilisée pour éviter d'appliquer les règles relatives au licenciement, et priver ainsi les salariés des garanties liées au PSE ou à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPE C). Dès que la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés, l'autorité administrative recommande aux directions départementales du travail et de l'emploi (appelées maintenant Directe) de vérifier l'existence ou non d'un contournement des procédures de licenciement collectif, lequel justifie un refus d'homologation (Instruction DRT n° 02 du 23 mars 2010).
Un conseil de prud'hommes a ainsi jugé que le référé n'a pas le pouvoir d'annuler un refus d'homologation dès lors que la Direccte (anciennement DDTE ) n'a fait que se conformer aux dispositions légales, sa décision ne pouvant être constitutive d'un trouble manifestement illicite (CPH Toulouse, ord. réf., 22 janv. 2010, Société CSSI, n° R 10/00004).
Mais rien n'interdit à un conseil de prud'hommes statuant en référé de se déclarer compétent pour annuler une homologation s'il constate que l'administration n'a pas rempli le rôle qui lui est assigné par la loi, à savoir s'assurer du respect du formalisme et « de la liberté de consentement des parties » ; dans ce cas un détournement des règles relatives aux licenciements pour motif économique avéré constituerait un trouble manifestement illicite.

II – Qui peut agir en nullité du PSE ?

* Le comité d'entreprise et le syndicat

Les deux peuvent – ensemble ou chacun individuellement – contester la validité du PSE au regard des dispositions de l'article L. 1235-10 du Code du travail. Ils disposent d'un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion de CE (Art. 1235-7 du C.T.).

C'est le TGI qui est compétent, et il peut statuer dans sa formation de référé (Cass. soc. 11 mars 2003, n° 01-45467).
Le syndicat et le CE peuvent agir en justice après l'avis émis par le comité d'entreprise ; cette action n'est pas considérée comme tardive (Cass. soc. 6 juil. 1999, n° 97-22488).

* Le salarié licencié

Le salarié peut, de façon individuelle, sans attendre le préalable d'une action collective, agir en nullité du PSE devant le conseil de prud'hommes (Cass. soc. 28 mars 2000, n° 98-40228 P).

Cette faculté peut concerner les salariés refusant des mesures de reclassement ou ayant bénéficié d'un reclassement (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 04-48798) et les salariés protégés, même si leur licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail (Cass. soc. 22 juin 2004, n° 01-44558 ), mais pas ceux qui n'ont pas été licenciés et qui, de ce fait, sont sans intérêt à agir (Cass. soc. 15 janv. 2003, n° 00-45644).

Le salarié licencié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement, si toutefois ce délai figure dans sa lettre de licenciement (Art. L. 1235-7 du C.T.). Sinon, il a cinq ans pour agir (Cass. soc. 28 mars 2000, n° 98-40228).

Rappelons que si l'employeur n'est pas dans l'obligation d'élaborer un PSE, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes au motif du non‑respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il pourra obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À NOTERAvant d'être nul, le plan de sauvegarde de l'emploi ne peut simplement ne pas exister. Dans les cas où le PSE est obligatoire, son absence rend nulle la procédure de licenciement (art. L. 1235-10 du C.T.). Dès lors, les licenciements prononcés sont nuls et les salariés doivent être réintégrés. Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est mis en place à titre volontaire (l'entreprise ne comptant pas 50 salariés), la nullité prévue à l'article L. 1235-10 du Code du travail n'est pas encourue. (Cass. soc. 19 janv. 2011, n° 09-43522.)

III – Nullité des licenciements

La nullité du plan s'étend à tous les actes subséquents. En d'autres termes, si la nullité du plan est prononcée, elle entraîne de facto la nullité du licenciement.
Le salarié peut exiger d'être réintégré dans son emploi sauf :
– si la réintégration est impossible en raison notamment de la fermeture de l'entreprise ou du site ou en l'absence d'emploi disponible (Art. L. 1235-11 du C.T.) ;
– s'il a moins de deux ans d'ancienneté et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés : dans ce cas il ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité évaluée en fonction de son préjudice (Art. L. 1235-14 du C.T. et Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 08-43719).

* Licenciements en cours suspendus

Les licenciements qui n'ont pas été encore notifiés sont suspendus. L'employeur est tenu de reprendre la procédure de licenciement économique (Cass. soc. 12 nov. 1996, n° 92-44905).
La procédure doit être reprise entièrement, avec présentation d'un nouveau plan de sauvegarde. À défaut, elle est encore nulle (Cass. soc. 10 fév. 2004, n° 02-40182).

* Licenciements prononcés annulés

La nullité de la procédure entraîne la nullité des licenciements. Le tribunal qui constate cette nullité peut donc ordonner, à la demande du salarié, la poursuite des contrats et donc sa réintégration dans l'entreprise.
Les salariés doivent obtenir leur réintégration sauf si celle-ci est devenue impossible du fait de la cessation d'activité de l'entreprise ou de la vente de ses actifs (Art. L. 1235-11 du C.T. et Cass. soc. 15 juin 2005, n° 03-48094).
D'autres situations peuvent être considérées par les juges comme rendant impossible la réintégration (Circ. DGEFPDT, n° 2005-47 du 30 déc. 2005 ), comme le fait que les intéressés se soient rendus coupables de concurrence déloyale à l'égard de leur employeur (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-46479).
La réintégration peut être ordonnée par le juge en référé, car les ruptures de contrat prononcées alors que le PSE est nul entraînent un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 13 fév. 1997, n° 96-41874, Samaritaine).
Si la réintégration du salarié au poste qu'il a perdu est matériellement impossible, il doit obtenir sa réintégration sur un poste équivalent (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 00-44811 P).
L'obligation de réintégration du salarié après annulation de son licenciement ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur (Cass. soc. 15 fév. 2006, n° 04-43282), sauf si le licenciement concerne un salarié protégé (Cass. soc. 16 avril 2001, n° 99-44037).
Le salarié réintégré doit obtenir réparation de la totalité du préjudice qu'il a subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires qu'il a perdus. Les salaires provenant d'une nouvelle activité professionnelle ou le revenu de remplacement dont il a bénéficié doivent être déduits (Cass. soc. 3 juil. 2003, n° 01-44522).
En outre, les indemnités de licenciement qui lui ont été versées sont « nécessairement remises en cause » (Cass. soc. 28 mars 2000, 98-40228).

* Versement d'une indemnité en l'absence de réintégration

Si le salarié ne souhaite pas la poursuite de son contrat ou si sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des douze derniers mois (Art. L. 1235-11 du C.T.).
Si le salarié a une ancienneté inférieure à deux ans, ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, l'indemnité est calculée en fonction du préjudice subi (Art. L. 1235-5 du C.T.).

Cette indemnité est cumulable avec :

* Responsabilité d'une société coemployeur

Une société étrangère a été reconnue coemployeur des salariés de sa filiale française et condamnée au paiement de diverses sommes dues à la rupture du contrat de travail et au non-respect du PSE. L'arrêt précise que les intérêts, les activités et la direction des sociétés en question étaient confondus (Cass. soc. 19 juin 2007, n° 05-42551).