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2.5.2 La maladie du salarié

La maladie du salarié entraînant un arrêt de travail suspend le contrat de travail. Si un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, la jurisprudence admet, sous certaines conditions, qu’un licenciement puisse être justifié pour « désorganisation de l’entreprise ».

I – Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié malade ou accidenté est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'absence pour maladie non professionnelle n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle n'est donc généralement pas prise en compte pour le calcul des droits à congés ou pour l'attribution de jours de RTT.

* Obligation d'information

Aucun texte légal ou réglementaire ne fixe de délai pour informer ou justifier de l’absence auprès de l'employeur.
Pour autant, le salarié qui s'absente en raison de son état de santé doit justifier cette absence dans les plus brefs délais.
Le règlement intérieur de l’entreprise fixe généralement un délai maximal de 24, voire 48 heures. Au-delà, le salarié risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour absence injustifiée. Il existe en revanche un délai légal d’information de l'employeur de 48 heures pour percevoir une indemnité complémentaire à l’allocation journalière maladie (Art. L. 1226-1 du C.T.).
Ces diverses règles s’appliquent également en cas de prolongation de l’arrêt de travail initial.

A noter L’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail impose au salarié d’avertir son employeur d’une absence programmée dont la durée est susceptible de perturber le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas le salarié ne peut s’appuyer sur le délai de 48 heures pour informer de son absence(Cass. soc. 21 nov. 2012, n° 11-18.686).

*Indemnisation du salarié

Conditions. Pendant son arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Un complément de rémunération doit être versé par l'employeur sous réserve, pour le salarié, de remplir les conditions suivantes (Art. L. 1226-1 du C.T.) :

  • avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise ;
  • avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité de travail ;
  • être pris en charge par la Sécurité sociale ;
  • être soigné sur le territoire français ou dans un autre pays de l'Union européenne ;
  • se soumettre le cas échéant à une contre-visite médicale.

Montant. Le salarié perçoit (Art. D. 1226-1 du C.T.) :
– Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
– Pendant les trente jours suivants, les deux tiers de cette même rémunération.

Délais de carence. En cas de maladie « ordinaire », d'accident non professionnel ou d'accident de trajet, l'indemnisation par l’assurance maladie prend effet après un délai de carence de trois jours. Quant à l’indemnisation complémentaire, elle débute à compter du 8e jour. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d'absence (Art. D. 1226-3 du C.T.).
Des dispositions conventionnelles, accord d’entreprise ou convention collective de branche, peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Durée d’indemnisation. La durée d’indemnisation du salarié pendant son arrêt de travail varie suivant son ancienneté et la durée de son absence. Pendant une première période de 30 jours, il perçoit 90 % de sa rémunération brute, puis les 2/3 de cette rémunération les 30 jours suivants (Art. D. 1226-1 du C.T.).
Ces deux temps d’indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours (Art. D. 1226-2 du C.T.).

Subrogation. L'employeur peut maintenir le salaire pendant l'arrêt de travail : c’est le mécanisme de « la subrogation ». Elle permet à l'employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d’Assurance Maladie pour la période de l’arrêt de travail.

 

* Obligation de loyauté du salarié

Durant la période de suspension du contrat de travail due à l’arrêt de travail, le salarié n'est plus à la disposition de l'employeur mais il conserve une obligation de loyauté envers celui-ci :

Le non-respect de l'obligation de loyauté est fautif et peut être sanctionné par un licenciement (Cass. soc. 21 oct. 2003, n° 01-43943).

*Reprise du travail

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-31 du C.T.) :
– Après un congé de maternité ;
– Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
– Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours après cette reprise.

Évolution de carrière. Les absences pour maladie ne peuvent servir de prétexte à l'employeur pour retarder l’évolution de carrière du salarié. Il s’agit d’une mesure discriminatoire illicite (Cass. soc. 9 avr. 2015, n° 13-27.095).

 

II – Rupture du contrat de travail

* Nullité des licenciements discriminatoires

Selon l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

La rupture du contrat de travail d'un salarié en raison de son état de santé est, en principe, nulle (Art. L. 1132-3 du C.T.).

Le salarié victime d’un licenciement discriminatoire peut demander sa réintégration dans l’entreprise et une indemnisation réparant l’intégralité du préjudice subi. S’il ne désire pas réintégrer l'entreprise, il peut demander des dommages et intérêts avec les indemnités compensatrices de préavis, même s'il n'est pas en état de l'effectuer (Cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-41186).

Dans l'hypothèse où le salarié malade, sans être licencié, a fait l'objet d'une mutation ou un déclassement, celui-ci peut solliciter une réparation en nature (c'est-à-dire une remise en état) qui consiste, par exemple, dans le rétablissement des conditions de travail antérieures lorsque celles-ci ont été modifiées de manière discriminatoire (Cass. soc. 23 juin 2004, n° 02-41011).

Attention : un salarié en arrêt maladie peut être licencié pendant cette période pour un motif totalement étranger à la maladie.

 

À NOTER Le fait pour un salarié de quitter son poste de travail en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier son licenciement (Cass. soc. 3 juil. 2001, n° 99-41738).

 

* Absences prolongées ou répétées

Si la maladie du salarié, en soi, ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail, l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour qu’un tel licenciement soit admis par les juges, les conditions suivantes doivent être réunies :

  • le fonctionnement de l'entreprise doit être objectivement perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ;
  • les perturbations doivent entraîner la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif de l'intéressé ;
  • l'employeur doit préciser ces deux éléments dans la lettre de licenciement.

Il a été jugé que le remplacement définitif, doit avoir lieu dans un délai raisonnable et en contrat à durée indéterminé (Cass. Soc. 23 nov. 2016, n° 15-13068). Mais rien n'empêche l'employeur de pratiquer des remplacements en cascade, c'est-à-dire muter un autre salarié sur le poste du salarié malade et embaucher un nouveau salarié pour remplacer ce salarié muté. Ce remplacement doit être total et non à temps partiel (Cass. soc. 26 janv. 2011 n° 09-67073).

L'employeur doit rapporter la preuve que le salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie a été remplacé définitivement à une époque proche du licenciement. Le remplacement trop tardif ou inversement prématuré peut révéler que l'employeur était animé par d'autres intentions que des considérations objectives. Par exemple, est prématuré le remplacement intervenu seize mois avant le licenciement (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-41879).
De la même manière, le remplacement effectif d'un salarié intervenant plusieurs mois après le licenciement n'est pas non plus de nature à justifier la rupture, ce remplacement devant intervenir dans un délai raisonnable (Cass. soc. 10 nov. 2004, n° 02-45156).

Attention : selon les juges, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié en arrêt maladie ne laisse pas, à elle seule, supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié entraînant la nullité du licenciement. Par exemple, le licenciement d’un salarié pour absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise lorsque l'employeur n’a pas procédé au remplacement définitif du salarié n’est pas nécessairement discriminatoire selon la jurisprudence (Cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-10084).

En revanche, il a été jugé que :

  • lorsque l'absence prolongée d'un salarié est la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu'une telle absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 11 oct. 2006, n° 04-48314) ;
À NOTER En toute hypothèse, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser au salarié l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En principe et sauf dispositions plus favorables, le préavis n'est pas dû si le salarié est empêché de travailler en raison de son état de santé.